COMO A GESTÃO DO CONHECIMENTO NO SETOR ELÉTRICO BRASILEIRO PODE CONTRIBUIR PARA A SUSTENTABILIDADE – Final

Ensaio de Fernando Goldman sobre Sustentabilidade e Gestão do Conhecimento, integrante do Caderno “Crescimento Sustentável - Papel da Gestão do Conhecimento”, distribuído aos participantes do KM Brasil 2007.

(Continuação)
Como já foi dito, o conhecimento realmente capaz de se traduzir em vantagem competitiva nasce ou é absorvido a partir do conhecimento tácito. Se assim não fosse, seria facilmente copiado pelos concorrentes. Por isso, é esse conhecimento que realmente conduz a uma diferenciação e produz mais valor. Isto exige ambiente propício para sua criação e seu compartilhamento. Um ambiente de confiança, respeito e interação, difícil de ser alcançado em ambientes fortemente hierarquizados e sob forte influência política e regional. Deve-se então observar cuidadosamente o conceito de Capital Social e sua importância para a Gestão do Conhecimento.
Neste sentido, pode-se identificar a Gestão do Conhecimento como um conjunto de práticas que procuram gerenciar as circunstâncias que o conhecimento precisa para prosperar nas organizações.
É importante destacar que Gestão do Conhecimento não é uma tecnologia, nem um projeto, nem uma solução ou simplesmente um pacote de softwares, mas sim um processo. Um processo que precisa ser sistematizado, necessita funcionar repetida e continuamente, de modo que a organização continue sendo, ou torne-se, altamente produtiva e efetivamente competitiva. Para que isso aconteça, em um mundo de crescente complexidade, mudanças constantes e maior competitividade, o conhecimento precisa ser continuamente criado.
Deve ser destacado, ainda, que embora diferentes autores indiquem o Conhecimento como o fator de produção com melhor relação custo-benefício, são bastante conhecidas as dificuldades em mensurar de forma objetiva os resultados da gestão de seus processos.
Concluindo e resumindo, o conhecimento se faz sentir cada vez mais como recurso estratégico, em especial para que as organizações do Setor Elétrico Brasileiro busquem colaborar com o desenvolvimento sustentável do país. No âmbito organizacional, a Gestão do Conhecimento permite o atendimento à responsabilidade social, importante fator determinante da sustentabilidade. Mesmo as empresas geradoras e transmissoras do Setor Elétrico Brasileiro, cuja infra-estrutura física é determinante para a atividade da organização, e por isso nem sempre atendem diretamente ao conceito de “organizações baseadas no conhecimento”, podem e devem considerá-lo um novo ativo a ser gerenciado.
Por mais de cinqüenta anos, essas organizações têm evoluído, desempenhando missões de grande importância e pioneirismo para o setor elétrico, não só brasileiro como também mundial, propiciando a alguns de seus colaboradores desenvolver competências, conhecimentos e experiências marcadas pela superação de desafios e foco em inovação, permitindo-lhes aumentar constantemente sua base de conhecimentos.
As organizações do Setor Elétrico Brasileiro precisam estar dispostas a novos desafios, pois precisarão criar, absorver e disseminar o conhecimento necessário à adaptação e ao aperfeiçoamento de suas culturas organizacionais aos novos modelos estruturais e regulatórios do setor de energia no Brasil, sob pena de se tornarem obsoletas.
Por uma série de erros de conceituação e modelagem, a Gestão do Conhecimento como aliada da inovação tem sido praticada de forma tímida até o presente nessas organizações, apesar do conhecimento ser reconhecido como um de seus trunfos, desde a sua criação. Pela importância que a criação do conhecimento teve na construção de suas histórias de sucesso, as organizações do Setor Elétrico Brasileiro deverão investir não só na formação e no desenvolvimento de seus profissionais, mas, principalmente, na criação de um ambiente voltado para o conhecimento organizacional, para a inovação e o empreendedorismo, de modo a permitir um crescimento sustentável e responsável. Neste contexto, a condução do processo corporativo de Gestão do Conhecimento não pode mais ser abordado de um ponto de vista meramente teórico, precisando ser o mais rapidamente possível reconhecido como importante elemento de efetividade da governança dessas empresas.

COMO A GESTÃO DO CONHECIMENTO NO SETOR ELÉTRICO BRASILEIRO PODE CONTRIBUIR PARA A SUSTENTABILIDADE – 3ª Parte

Ensaio de Fernando Goldman sobre Sustentabilidade e Gestão do Conhecimento, integrante do Caderno “Crescimento Sustentável - Papel da Gestão do Conhecimento”, distribuído aos participantes do KM Brasil 2007.

(Continuação)
O Setor Elétrico Brasileiro e toda sua cadeia de produção, apesar de beneficiados ao longo de anos por barreiras à competitividade internacional e terem implantando grandes empreendimentos de geração e transmissão de energia elétrica, muitas vezes de caráter mundialmente pioneiros, não foram capazes de se preparar de forma adequada para as oportunidades que P&D e inovação tecnológica poderiam lhes oferecer. Isso explica a baixa presença das empresas brasileiras no mercado internacional de energia elétrica, mesmo tendo sido pioneiras em diversas tecnologias.
Hoje, essas empresas não apresentam produtos, serviços e soluções adequados para competir internacionalmente e nem no seu próprio mercado interno, cada vez mais exigente e competitivo.
A cooperação entre as empresas do setor, as universidades, os centros de pesquisa e os órgãos governamentais beira à simples retórica.
Torna-se fundamental o Setor Elétrico Brasileiro perceber que não basta estimular e reconhecer a importância da propriedade intelectual, do registro de patentes, do culto à invenção e inovação, como algumas organizações desse setor vêm fazendo. Para que ocorra a inovação, resultante freqüentemente de novas combinações de conhecimentos, é necessário que as organizações e os diversos agentes que compõem o Setor Elétrico Brasileiro estejam não só preparados, como adequadamente mobilizados para ela.
É preciso aceitar o fato de que os conhecimentos tácitos de uma organização só se desenvolvem e se difundem adequadamente quando acompanhados de mecanismos de Gestão do Conhecimento sistematizada e que esses conhecimentos são cruciais no processo de criação do conhecimento organizacional, em busca da inovação.
Há a necessidade de se aprofundar o Aprendizado Organizacional no Setor Elétrico Brasileiro, apontando as dificuldades enfrentadas por suas organizações ao implantar processos de Gestão do Conhecimento de forma sistematizada e as repercussões dessas dificuldades na Gestão da Inovação.
Nunca é demais repetir que o conhecimento tácito, crucial para as inovações que realmente se traduzem em vantagem competitiva, nasce nas pessoas. Apesar disso, não é nos setores de "Gestão de Pessoas" das organizações que esse conhecimento está localizado, sendo necessário haver processos de Gestão do Conhecimento, permeando toda a organização.
Esses processos de Gestão do Conhecimento têm como elemento central as pessoas, a quem cabe, através de criatividade e interação, criar e desenvolver novas capacidades de ação produtiva mais eficazes, ou seja, inovações.
Assim, embora não se possa deixar de reconhecer a importância do estímulo ao correto uso do sistema de propriedade intelectual como instrumento estratégico para o desenvolvimento industrial e tecnológico no Setor Elétrico Brasileiro, uma cultura voltada ao conhecimento inovador, permitindo realmente às organizações liderarem em seus segmentos, não acontece por acaso. É fruto de uma Gestão do Conhecimento adequada e sistematizada.
O conhecimento é entendido nos dias atuais como um bem apropriável, passível de patenteamento ou outras formas de propriedade intelectual. No setor elétrico, atualmente, observa-se um estímulo do correto uso do sistema de propriedade intelectual, sem a adequada ênfase nos fatores ambientais, que irão propiciar a criatividade, a invenção e a conseqüente inovação. Enquanto isso, muitas organizações de outros setores valem-se tão somente do segredo industrial como meio
mais eficaz de resguardar sua criação de conhecimento e suas posições de liderança efetivamente conquistadas.
O Aprendizado Organizacional, que não é um “processo indolor”, precisará estar cada vez mais na cultura das organizações do Setor Elétrico Brasileiro, buscando o conhecimento compartilhado e o aprendizado coletivo, tornando-se parte do dia-a-dia em todos os níveis e em qualquer de suas múltiplas atividades. Também não se pode deixar de notar a importância dessas organizações fazerem a Gestão das Informações de si próprias, de sua gestão, de seus processos e de seu ambiente de negócios. A correta Gestão da Informação, embora insuficiente, é fator básico para a evolução de qualquer organização e viabilizadora da Gestão do Conhecimento Organizacional.
Na verdade, aqui está o ponto crucial. Não há soluções simples, mecânicas ou “mágicas”. Não basta automatizar a coleta e o tratamento de informações. É preciso haver processos de Gestão do Conhecimento pelos quais seres humanos desenvolvam novas capacidades de ação eficaz, entrando em contato com outros seres humanos que se sintam motivados a compartilhar e criar novos conhecimentos.
Continua...

COMO A GESTÃO DO CONHECIMENTO NO SETOR ELÉTRICO BRASILEIRO PODE CONTRIBUIR PARA A SUSTENTABILIDADE – 2ª Parte

Ensaio de Fernando Goldman sobre Sustentabilidade e Gestão do Conhecimento, integrante do Caderno “Crescimento Sustentável - Papel da Gestão do Conhecimento”, distribuído aos participantes do KM Brasil 2007.

(Continuação)
Na década de 1980, o Setor Elétrico Brasileiro começou a sentir os efeitos de uma crise devido ao esgotamento do modelo então vigente, para setores de infra-estrutura, em que o desenvolvimento e o financiamento tinham como base central o papel do Estado como investidor único. Do imobilismo e da lentidão de reação então observados, passando por fórmulas impostas por outras áreas de governo, o setor hoje passou a buscar financiamentos para novos empreendimentos e novas fontes de energia, vivendo uma realidade em que são constantes as mudanças das regras.
A quantidade de resoluções normativas publicadas pela Agência Nacional de Energia Elétrica (Aneel), além de leis, decretos, portarias ofícios de diversos órgãos ligados ao setor, vem fazendo a regulamentação do setor se assemelhar a uma colcha de retalhos e já há várias vozes que clamam por uma consolidação dessas regras.
Tais fatos vêm afetando e afetarão a Gestão Energética no Brasil, devido ao choque entre a necessidade de criatividade e bom senso na busca de novas soluções – inovações – e um certo conservadorismo, uma certa inércia, nos paradigmas de planejamento e operação otimizada do setor elétrico.
É verdade que, por um lado, alguns desses paradigmas ajudaram a construir, a partir da década de 1970, um sistema interligado, predominantemente hidroelétrico, único no mundo por suas dimensões e características de otimização. Por outro lado, a implantação de um novo modelo, de fundamentação teórica neoliberal, na década de 1990, abandonando a primazia da solução hidrelétrica, impondo ao setor soluções típicas de sistemas com outras características físicas e geográficas, foi incapaz de garantir a expansão do Sistema Interligado Nacional, de forma consistente e equilibrada, levando o setor à chamada “crise do apagão”, em 2001, o que só veio reforçar as idéias mais conservadoras.
As mudanças mais recentes na geração, na distribuição, no mercado livre e na retomada do planejamento determinativo de longo prazo garantiram, durante algum tempo, uma certa estabilidade ao setor, ajudada por um baixo crescimento do PIB. Porém, os Grandes Consumidores já percebem que, com as curvas de oferta e demanda se cruzando em breve e os custos da transmissão crescendo a uma velocidade preocupante, há necessidade de buscar soluções mais variadas e criativas, como o caminho para atender às necessidades energéticas de um novo ciclo de desenvolvimento.
Dos quatro fatores que compõem a sustentabilidade, o desenvolvimento socialmente justo talvez seja o mais sujeito a interpretações dentro do setor elétrico, sendo muitas vezes distorcido. A chamada responsabilidade social deveria se iniciar pelo desenvolvimento de ambientes funcionais adequados e motivadores nas próprias organizações, atraindo os melhores talentos e viabilizando a inovação, a melhoria contínua e o aprendizado organizacional, propiciando a constante adaptação aos ambientes de negócios existentes no setor, buscando o sucesso no futuro.
A primeira responsabilidade social de qualquer organização, em qualquer setor, deveria ser com relação a seu futuro e isto implica em se preocupar com sua própria longevidade e com a plena realização de seus colaboradores.
As empresas federais de Geração e Transmissão de energia elétrica, por exemplo, que no passado demonstraram capacidade de propor soluções técnicas e organizacionais inovadoras, vêm interpretando a responsabilidade social como a construção de praças públicas em cidades do interior e cursos de padaria para comunidades carentes. Elas não dão a devida importância ao processo de privatização aliada à desnacionalização que o setor assiste, e não demonstram capacidade de propor soluções alternativas.
Continua ...

COMO A GESTÃO DO CONHECIMENTO NO SETOR ELÉTRICO BRASILEIRO PODE CONTRIBUIR PARA A SUSTENTABILIDADE – 1ª Parte

Ensaio de Fernando Goldman sobre Sustentabilidade e Gestão do Conhecimento, integrante do Caderno “Crescimento Sustentável - Papel da Gestão do Conhecimento”, distribuído aos participantes do KM Brasil 2007.

O relatório da Comissão Mundial sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento das Nações Unidas, “Nosso Futuro Comum”, estabeleceu o desenvolvimento sustentável como “aquele que satisfaz às necessidades presentes, sem comprometer a capacidade das gerações futuras de suprir suas próprias necessidades”.
Hoje, vinte anos depois, de uma forma mais abrangente, nações e organizações - públicas, do terceiro setor ou privadas - buscam o Desenvolvimento Sustentável como aquele que atende a quatro fatores determinantes: economicamente viável, socialmente justo, ecologicamente correto e culturalmente aceitável pela sociedade. O futuro de todos nós depende simultaneamente dos resultados nessas diferentes dimensões.
Os quatro fatores acima citados compõem a chamada sustentabilidade, ganhando aspectos dramáticos na área energética, não só no Brasil, mas no mundo. A área energética exerce papel fundamental nesse contexto, visto ter implicações diretas nas questões sobre mudanças climáticas, uso racional dos recursos energéticos e mecanismos de incentivo à busca de fontes renováveis e mais limpas de energia.
O papel da energia em nossa sociedade é fundamental. Cada vez mais a humanidade será dependente da disponibilidade de energia. O Brasil, em especial, precisa dela não só para o crescimento econômico, mas para ampliar a cidadania e atender às demandas derivadas do processo de redistribuição de renda, importante aspecto do desenvolvimento sustentável. Basta ver o valor e a volatilidade da chamada elasticidade-renda brasileira, relação entre as variações percentuais do consumo de energia e do valor do PIB correspondente.
Como bem se sabe, as fontes primárias de energia são as biomassas, as energias potenciais hidráulicas, os combustíveis fósseis (petróleo, gás natural, carvão), o urânio, a radiação solar, o vento, etc. A energia elétrica, fonte secundária de energia, se destaca pela flexibilidade e ainda por uma gama de elaboradas aplicações, tornando-a insubstituível em muitos setores da sociedade moderna. Trata-se, pois, de energia obtida a partir da conversão de outras fontes de energia. Os processos de conversão e o de transmissão à distância implicam, ambos, em perda irreversível de parte da energia original, alimentadora da conversão.
No Brasil, décadas atrás, em função do farto potencial hidráulico inicialmente disponível para aproveitamento na geração de energia elétrica, a custos muito atrativos, a eletricidade assumiu papel de destaque. Isso explica o elevado grau de utilização de energia elétrica em nossa matriz energética.
No entanto, a Reestruturação do Setor Elétrico Brasileiro, iniciada nos anos 1990, ainda não alcançou plenamente os resultados desejados e necessários a um ciclo de desenvolvimento sustentável.
No planejamento do setor, há uma insistência na aplicação de técnicas utilizadas no passado com grande sucesso, privilegiando a geração centralizada e os grandes empreendimentos. Ou seja, há uma ênfase exagerada em equilibrar cada novo aumento da demanda de energia elétrica com a expansão de sua oferta, através da identificação dos grandes e melhores empreendimentos a serem construídos, hidrelétricos ou não, bem como as correspondentes ampliações da malha de transmissão e distribuição. O foco é na produção. Essa abordagem talvez já não atenda plenamente o mundo atual.
Hoje, as sucessivas inovações tecnológicas, a intensa atividade de P&D, as crescentes restrições ambientais e a tendência à elevação dos preços da produção de energia elétrica por fatores mercadológicos, por exemplo, levam o foco para a restrição à demanda de energia elétrica. Quer pela ênfase na eficiência energética, quer pela troca de fonte ou forma de suprimento. Há uma tendência de se avaliar novas soluções para a área de energia. Algumas tecnologias vistas no passado recente apenas como ficção agora se apresentam com maior viabilidade.
Em contrapartida, soluções antes consideradas ideais mostram-se inadequadas em um ambiente de negócios ágil, competitivo, dinâmico, globalizado e complexo, exigindo adaptação constante, tendo como palavra de ordem a “sustentabilidade”, vista em todos os seus aspectos.Esse processo se acelera e não pode mais ser desconsiderado. O Setor Elétrico Brasileiro precisará decidir se participará desse processo como ator ou como espectador. Se irá alavancar novas soluções ou será apenas uma simples barreira a ser vencida.

continua...

Mensagem de Fim de Ano

A todos que acessam esse blog, meus votos de um 2008 repleto de sonhos e realizações, pois como disse o poeta:

"O sonho é ver as formas invisíveis
Da distância imprecisa, e, com sensíveis
Movimentos da esperança e da vontade,
Buscar na linha fria do horizonte
A árvore, a praia, a flor, a ave, a fonte -
Os beijos merecidos da Verdade."
(Fernando Pessoa – Horizonte)

Forte abraço

Fernando Goldman

Palestras no ENICEE

Prezados

As palestras apresentadas no ENICEE estão disponíveis nos seguintes links:


Aprendizado Organizacional,Gestão do Conhecimento e Inovação nas Geradoras Verticalizadas:

http://www.protec.org.br/arquivos/eventos/download/Fernando%20GoldmanUFF.pdf


Como a Reestruturação do Setor Elétrico vem inibindo a Inovação em Fontes Alternativas e Geração Distribuída:

http://www.protec.org.br/arquivos/eventos/download/Goldman.pdf

Forte abraço

Fernando Goldman

O Paradoxo da Inovação

Segue postagem no fórum da SBGC, em 08/12/2007, disponível em :

http://www.portalsbgc.org.br/sbgc/foruns/tm.asp?m=4841&forumid=&mpage=1&key=&#4851

Obrigado Cláudio por seus comentários elogiosos ao artigo.

Como você propõe, vamos tentar nos aprofundar, ver se mais gente tem contribuições a dar e se não conseguirmos obter as necessárias inovações no Brasil, pelo menos que entendamos melhor o porquê de não conseguí-las.

Em artigo de 16/10/2007, publicado no DCI, o Professor Dr. Michael P. Ryan, diretor do Centro de Economia Criativa e Inovadora da Faculdade de Direito da George Washington University, afirma que apesar das significativas mudanças institucionais, como, por exemplo, a Lei de Inovações de 2004, as inovações tecnológicas no Brasil ainda se vêm restringidas por práticas, normas, regulações e processos públicos e administrativos pouco propensos à inovação.

Repare que essa opinião converge com o artigo " Por que o Brasil é ruim de inovação", do Clemente Nóbrega, encaminhado por você a esse fórum.

Além disso, considera aquele Professor americano limitados os recursos por parte da iniciativa privada e que o país está também carente de relações internacionais de colaboração e investimentos estrangeiros, fatores vitais que tanto estimularam a inovação em países como China e Índia.

Ora, o problema de como lidar com a inovação não é uma exclusividade brasileira, basta ver o que Stephen Denning, ex-diretor de Gestão do Conhecimento do Banco Mundial , em seu Livro “O poder das narrativas nas organizações’, chama de “ O Paradoxo da Inovação”.

Porém é preciso perceber que no Brasil, foco de nosso interesse nesse fórum, o paradoxo da inovação se acentua, graças a uma cultura de falta de aprendizado organizacional em nossas organizações. Em especial, as instituições públicas .

Parece um pleonasmo ou mesmo uma tautologia falar em Aprendizado Organizacional de nossas organizações, mas não é. Não pode, nem deve ser desconsiderada a importância de se diferenciar o aprendizado individual do organizacional, sob pena de continuarmos vendo o pessoal de RH fazendo planos mirabolantes de Educação Corporativa, Educação à Distância, Treinamentos, Desenvolvimentos e etc. acreditando, de boa fé, estarem promovendo automaticamente o Aprendizado Organizacional e a Gestão do Conhecimento.

Há gente apostando em Universidades Corporativas como solução única para corrigir as deficiências de aprendizagem de suas organizações e propiciar a Gestão do Conhecimento. Há gente acreditando que fazer uma espécie de "Páginas Amarelas" de especialistas é suficiente. Assim como há gente que acredita honestamente estar propiciando a inovação ao organizar cursos sobre registro de patentes.

Segundo Denning:

Se a inovação é um paradoxo, então – como ocorre em qualquer paradoxo - a
solução deve estar na reavaliação dos pressupostos fundamentais da mentalidade
que está sendo aplicada.

Implica dizer que para mudar as práticas, normas, regulações e processos públicos e administrativos de nossas organizações precisamos antes de mecanismos que possibilitem essas mudanças e esses mecanismos passam necessariamente pela correta, sistematizada e sustentada Gestão do Conhecimento Organizacional.

Parafraseando Rui Barbosa:

O mais são desvarios da inveja do orgulho ou da loucura.

Aprendizado Organizacional,Gestão do Conhecimento e Inovação nas Geradoras Verticalizadas.

No dia 27 de novembro passado, fiz uma apresentação no ENICEE - 1º ENCONTRO NACIONAL DE INOVAÇÃO EM COMPONENTES E EQUIPAMENTOS ELETROELETRÔNICOS. Segue resumo da apresentação:

O objetivo central foi analisar o Aprendizado Organizacional das Geradoras Verticalizadas brasileiras, apontando as dificuldades enfrentadas por elas ao implantar processos de Gestão do Conhecimento – GC - de forma sustentada e as repercussões dessas dificuldades na Gestão da Inovação. O conhecimento tácito, crucial para as inovações que realmente se traduzem em vantagem competitiva, nasce nas pessoas. Apesar disso não é nos setores de "Gestão de Pessoas" das organizações que esse conhecimento está localizado, sendo necessário haver processos de GC, permeando toda a organização. Esses processos de GC têm como característica central o fato de que são pessoas, através de criatividade e interação, que criam e desenvolvem novas capacidades de ação produtiva mais eficazes, ou seja, inovações. Serão conceituadas 3 gerações de GC e mostrado que, embora não se possa deixar de reconhecer a importância do estímulo ao correto uso do sistema de propriedade intelectual (documentos de patentes, etc.) como instrumento estratégico para o desenvolvimento industrial e tecnológico em nosso país, uma cultura voltada ao conhecimento inovador, que realmente permita às organizações liderarem em seus segmentos, não acontece por acaso, sendo fruto de uma GC adequada e sistematizada.

Esta apresentação foi baseada no artigo técnico:Considerações analíticas das relações entre gestão do conhecimento, inovações tecnológicas e organizacionais, apresentado no SEGET- outubro/2007 cujos autores são o Prof. Dr. Nivalde J. de Castro - Instituto de Economia da UFRJ e Coordenador do GESEL – Grupo de Estudos do Setor Elétrico e eu.

Mais dados sobre o Evento do Pólo-RJ da SBGC - Organizações Caórdicas - Modelagem de Organizações Inovadoras

Evento do Pólo-RJ da SBGC - Organizações Caórdicas - Modelagem de Organizações Inovadoras

Prezados Associados da SBGC

1 - O último evento do ano, do pólo-RJ da SBGC será uma oportunidade de conhecermos e debatermos o trabalho do Professor Antonio Carlos de Azevedo Ritto.

2 - Tipo do evento:Palestra seguida de debate.

3 - Título: Organizações Caórdicas - Modelagem de Organizações Inovadoras

4 - Palestrante: Antonio Carlos Ritto

5 - Descrição: Baseada no Livro de mesmo título editado pela Ciência Moderna.
Reconhecendo as complexidades da realidade das organizações o Livro trata de alternativas para lidar com a inovação permanente a partir de princípios filosóficos que tratam a realidade como algo inerentemente incognoscível, complexo e imersa em múltiplas lógicas, usando tecnologia para aumento da percepção e da inteligência, e discute como a tecnologia pode favorecer o desenvolvimento das organizações. Propõe um modelo que considera a auto-organização, e no qual uma dimensão de abertura cognitiva trata das mudanças e promove inovações, proporcionando novos processos de trabalho e de negócio nas organizações. Apresenta e discute a dinâmica das dimensões da abertura cognitiva e do fechamento normativo na modelagem de organizações inovadoras, que convivem permanentemente com dimensões de caos e ordem nos ambientes reais.

6 - Data : 13/11/2007,terça-feira, às 14 horas;

7 - Local: Auditório do Escritório Central do ONS, situado à Rua da Quitanda, 196 – Centro -Rio de Janeiro - RJ.

8 - Condições de participação :

8.1 - Associados PF da SBGC( Fazer inscrição enviando e-mail para fernandogoldman@yahoo.com.br).

8.2 - Associados PJ da SBGC( Fazer inscrição, indicando participantes de acordo com a categoria de associação, enviando e-mail para fernandogoldman@yahoo.com.br).

Obs.: O evento não é aberto ao público.

Forte abraço

Fernando Goldman

Compreendendo a Complexidade

Clique sobre a figura, para vê-la ampliada:

KMBRASIL 2007

O KMBRASIL 2007, Congresso Anual da SBGC, é um evento já consolidado no mercado nacional de eventos sobre Gestão do Conhecimento, e será realizado na cidade de São Paulo, nos dias 29 e 30 de novembro de 2007.Em sua sexta versão, é considerado o maior evento de Gestão do Conhecimento da América Latina, tanto em termos de participação quanto de representatividade. Alia em um mesmo ambiente as áreas privada, acadêmica e governamental, contando ainda com expressiva participação do terceiro setor.Esse ano, o tema principal do congresso é o Desenvolvimento Sustentável do país, tendo como título: Crescimento Econômico Sustentável: O Papel da Gestão do Conhecimento, discutindo as práticas relacionadas à informação e ao conhecimento nas organizações, tanto no desenvolvimento de tecnologias, processos, produtos e serviços, como na relação com o ambiente, clientes, fornecedores e parceiros, na melhor prática do desenvolvimento sustentável, visando à construção da Sociedade da Informação e do Conhecimento, com eqüidade social.
Mais informações no site do evento em http://www.kmbrasil2007.com.br/

O Conceito de 'Ba'

Em 1998, complementando algumas das idéias originadas em seu livro “A Criação do Conhecimento Organizacional, Ikujiro Nonaka, juntamente com Noboru Konno, publicou o artigo “The Concept of ba: building a foundation for knowledge creation”.

O conceito de Ba foi originalmente proposto pelo filósofo japonês Kitaro Nishida( Ver Nishida K. , "Fundamental Problems of Philosophy:The world of Action and the Dialectical World",Tokyo: Sophia University, 1970) e desenvolvida por Shimizu( Ver Shimizu H., "Ba-Principle: New Logic for the Real-time Emergence of Information," Holonics, 5/1 (1995):67-69). Nonaka adaptou o conceito de Ba, visando o aperfeiçoamento de seu modelo SECI de criação do conhecimento organizacional.

Ba é um contexto, que significa “porto”. Assim, Ba pode ser considerado um espaço compartilhado que serve como base para a criação do conhecimento.

De acordo com Nonaka, "Ba" pode ser visto como um espaço compartilhado para relações emergentes. Este espaço pode ser físico (por exemplo, escritórios, espaços comerciais dispersos), virtuais (por exemplo, e–mails e teleconferência), mentais (por exemplo, experiências compartilhadas, idéias e ideais) ou qualquer combinação dos mesmos. Ba fornece uma plataforma para o avanço do conhecimento individual e/ou coletivo.
Existem quatro tipos de "Ba". Cada um deles corresponde a uma das quatro etapas do modelo SECI, que são:

• Socialização;
• Externalização;
• Combinação e
• Internalização.

Cada tipo de Ba é especialmente adequado para cada um daqueles quatro modos de conversão do conhecimento. Cada um desses Ba oferece uma plataforma específica para cada uma das etapas do processo de espiral do conhecimento, suportando um determinado processo de conversão e assim, através de cada Ba, se acelera o processo de criação conhecimento.

Os quatro Ba propostos por Nonaka e Konno(1998) são os seguintes:

• Ba da Criação;
• Ba da Interação ;
• Cyber Ba e
• Ba do Treinamento
  

Nas próximas postagens vou procurar detalhar cada um desses Ba.

Referência Bibliográfica:
Nonaka, I., Konno, N., The concept of "Ba’: Building foundation for Knowledge Creation. California Management Review Vol 40, No.3 Spring 1998.

Participação no XIX SNPTEE

Prezados

O XIX SNPTEE - Seminário Nacional de Produção e Transmissão de Energia Elétrica será realizado entre os dias 14 a 17 de outubro de 2007, no RIOCENTRO,no Rio de Janeiro.

O SNPTEE, evento que acontece a cada dois anos, é o maior e mais importante do Setor Elétrico Brasileiro. O encontro reúne os principais profissionais do setor, técnicos, gerentes, representantes das diversas empresas de energia elétrica, engenharia, consultoria, centros de pesquisa e universidades, fabricantes de equipamentos e das demais instituições correlatas do país e do exterior.

Na segunda-feira, dia 15 de outubro, dentro do Grupo XV - Grupo de Estudo da Gestão da Tecnologia, da Inovação e da Educação - GTE estarei apresentando o trabalho “GTE 02 - Desenvolvimento de inteligência empresarial voltada para o segmento de transmissão de energia elétrica “, que tem como co-autor o Professor Dr. Osvaldo Quelhas do LATEC/UFF.

Quem estiver participando do XIX SNPTEE está convidado a participar e debater.

Forte abraço

Fernando Goldman

Universidade Corporativa é Gestão do Conhecimento ?

mensagem postada originalmente na Comunidade Virtual Web+Pró+Ativa

Prezada Maria Bernadete

Como você fêz várias questões, e eu sou meio lento, vou escolher duas que me parecem ser muito esclarecedoras:

"Posicionar-se contra ou a favor das Universidades Corporativas? No que a Universidade Corporativa difere do tradicional Departamento de Treinamento?"

Antes de tudo, é importante entender que não tem a menor importância prática se alguém é contra ou a favor de chamar a área de Educação Corporativa de Universidade ou não. O que realmente importa é que essa área faça as coisas que os autores, que você citou, entre outros, enumeram como indispensáveis à Educação Corporativa no cenário atual do mundo dos negócios.

Como já há muitas empresas com Universidades Corporativas, daqui a pouco vão inventar outro nome mais sofisticado. O nome não importa. O que importa é como funciona e se funciona.

Agora, mais importante ainda é entender que mesmo funcionando às mil maravilhas, essa Super-Hiper-Mega área de Educação Corporativa não conseguiria criar um lugar real ou virtual onde se concentrasse o conhecimento do dia-a-dia da organização. Por isso ela sozinha não é capaz de fazer a Gestão dos Processos de Conhecimento da Organização.Em especial, tem limitações quanto à criação do conhecimento organizacional, a mais importante faceta da Gestão do Conhecimento, pois através dela vem a inovação.

Quanto a diferença de um antigo departamento de treinamento, eu apontaria a preocupação com os 3 C´s: cidadania corporativa, conhecimento técnico/administrativo/social e Contexto(ambiente de negócios).

Se não houver esses 3 aspectos é só um centro de treinamento luxuoso e sofisticado.


Forte abraço


Fernando Goldman

Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa

mensagem postada originalmente na Comunidade Virtual Web+Pró+Ativa

Prezados

Muitas vezes, surgem confusões conceituais entre o que é Gestão do Conhecimento, Aprendizado Organizacional e Educação Corporativa. Essa última, além de seus tradicionais papéis de complementar a formação, treinar e propiciar o desenvolvimento dos profissionais da organização, pode e deve desempenhar, como parte do processo de Gestão do Conhecimento, papel estratégico ao fornecer importante parcela dos meios para o desenvolvimento da Inteligência Organizacional adequada ao constante alcance da necessária capacidade de adaptação ao ambiente de negócios em que a organização está inserida. Por outro lado, mesmo ações mais modernas de Educação Corporativa, tais como as emblemáticas “Universidades” Corporativas e o Ensino à Distância, têm falhado ao não conseguir lidar adequadamente com o conhecimento tácito.

Deve ficar claro que Gestão do Conhecimento é um processo corporativo muito mais abrangente do que a Educação Corporativa e por isso mesmo trata-se de um erro grave, imaginar que apenas um bem estruturado setor de Educação Corporativa signifique uma eficiente Gestão do Conhecimento.

Forte abraço

Fernando Goldman

Ensino à Distância

Gente

Fiz uma descoberta muito interessante.

O Blog do João Mattar. Além de umas informações e sacadas muito interessantes sobre viagens e EaD.

É bom saber que tem gente como o João, que ve EaD com os pés no chão, pois essa idéia pode dar excelentes resultados se bem conduzida e provocar estragos irreparáveis quando mal aplicada.

De quebra ainda achei uma foto da mesa-redonda que participei no 5° Fórum Universitário Pearson, no Rio, “Tecnologias numa universidade inovadora“, mediada por José Manuel Moran,ao meu lado no centro da mesa, e Lena Vania Ribeiro Pinheiro.

Vale a pena acessar o blog do João Mattar:http://blog.joaomattar.com/2007/09/19/v-fup-rj/#comment-4192

Educação Corporativa e GC

mensagem postada originalmente na Comunidade Virtual Web+Pró+Ativa

Boa noite a todos os participantes dessa comunidade !
Agradeço muito ao convite do Carlos Alberto para participar.
A verdade é que não creio ser um bom participante para esse tipo de comunidade. Eu sou muito apegado a conceitos e isso por vezes trava o andamento de um bom debate.
Por exemplo, eu acho importante diferenciar uma Comunidade Virtual, de uma Comunidade de Prática.
O assunto é extenso e ocuparia muito espaço aqui. Os que tiverem curiosidade sobre o tema podem ter uma idéia inicial acessando meu blog:
www.kmgoldman.blogspot.com
onde encontrarão um artigo que escrevi junto com o Cristiano Rocha da Milestone, sobre o tema Comunidades de Prática.
Quem desejar realmente um aprofundamento, deve beber na fonte das referências bibliográficas daquele artigo, que vai de Sarita Albagli a Wenger(A a W).
Quanto à relação entre GC e Educação Corporativa, eu tenho escrito e debatido muito sobre o tema. A exata compreensão do que é Gestão do Conhecimento, ou pelo menos do que deveria ser, ultrapasse em muito os limites da Educação Corporativa.
O problema é que as pessoas estão impregnadas de rivalidades e fica parecendo que quando a gente diz que Gestão do Conhecimento engloba Educação Corporativa está diminuindo a importância dessa última.
E não é nada disso.
Educação Corporativa e a educação à distância têm suas importâncias muito bem definidas no mundo de hoje. A Gestão do Conhecimento é que sofre uma série de mal entendidos. Começa pelo nome, que bem poderia ser “Gestão dos Processos de Conhecimento na Organização”. Continua com a constante confusão entre Gestão do Conhecimento e Gestão da Informação e por aí vai.
Bem, não gostaria de me estender muito, mas deixo a seguinte pergunta provocação:
Qual a responsabilidade da Educação Corporativa, seja presencial ou à distância, em mudar os processos da organização, ou, em outras palavras, promover o aprendizado Organizacional?
Vou postá-la no meu blog também.
Forte abraço a todos
Fernando Goldman

Artigo sobre Comunidades de Prática

Aos amigos da comunidade Web+Pró+Ativa segue o link para o artigo sobre Comunidades de Prática que eu e o Crisitano Rocha apresentamos no II Seminário Internacional da Reestruturação e Regulação do Setor de Energia Elétrica e Gás Natural

http://www.nuca.ie.ufrj.br/gesel/seminariointernacional2007/artigos/pdf/fernandogoldmanecristianorocha_comunidadesdepratica.pdf

Oficina de Educação Corporativa

A nossa Diretora de Relações com Agentes de Educação Corporativa do Pólo-RJ da SBGC, Eleonora Jorge Ricardo, pede para divulgar a Oficina de Educação Corporativa do MDIC, cujas informações mais detalhadas podem ser obtidas em:

http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/docs/V_Oficinaprogramacao170907.pdf

A programação está muito boa.

Forte abraço

Fernando

Métodos de Avaliação da Gestão do Conhecimento - 2a. Postagem

Prezado Marcelo Yamada

Após seus comentários na 1a. Postagem sobre o tema e após haver contatado o Terra, que me confirmou ser o método dele público e atualizado, estou incluindo o método dele na relação. Ele está estudando a possibilidade de incluí-lo no Portal do Terraforum.Para dar o devido destaque, separei a listagem em métodos nacionais e estrangeiros.

Segue o texto revisado:

Diversos têm sido os métodos propostos para avaliar o grau de maturidade em que uma organização se encontra no que diz respeito à Gestão do Conhecimento. Usualmente são métodos qualitativos e procuram contemplar uma série de dimensões do conhecimento, tais como cultura, liderança,processos do conhecimento, alinhamento com os objetivos estratégicos da organização etc.

Seguem os métodos de avaliação de GC que levantei até agora:

No Brasil:

1. Método Terra de Avaliação de Maturidade em GC.

No Exterior:

1. 5iKM3 KMMM (TATA Consultancy)
2. Capability Maturity for KM (Berztiss)
3. Decisionmaking Capability Maturity Model (DM) (Maya Kaner, Reuven Karni)
4. G-KMMM (Pee, et al)
5. IHI (Information Health Index) (IMPACT)
6. Infosys Maturity Model (Kochikar)
7. IT Advisor, KM Landscape (ITAKM, Microsoft)
8. K-Business Readiness Assessment (Skyrme)
9. KM Assessment Model (EKMF)
10. KM Maturity Model (KPMG)
11. KM Maturity Model (Straits Knowledge)
12. KM Self-Assessment
13. KMAT (APQC)
14. KMCA (Kulkarni and Freeze)
15. KMf, K3 (kc, ki, kt) (Hazlett & Gallaghers)
16. KMMM (Langen)
17. KMMM (Siemens Knowledge Scorecard)
18. Know-Net KM Assessment
19. KPQM (Oliver Paulzen, Primoz Perc)
20. Organizational Knowledge Assessment - OKA(World Bank Institute)
21. Road Map to KM Results (APQC)
22. Stage Model of organizational KM (Lee and Kim)
23. Strategic KMMM (Adell)
24. Vision-KMMM (Weerdmeester, et al)

Continuo contando com você para melhor depurarmos essa lista.

Forte abraço

Fernando Goldman

As Metáforas do conhecimento podem nos induzir a erros

Recebi a newsletter, de setembro de 2007, do bem humorado David Gurteen. Como sempre, recheada de informações interessantes sobre GC. Me chamou atenção uma nota sobre a 8ª Conferência Européia sobre GC em Barcelona, Espanha, realizada entre 6 e 7 de setembro passado. David destacou a palestra de Daan Andriessen, um holandês interessado em Capital Intelectual. A palestra foi intitulada: “Knowledge As Love; How Metaphors Direct Our Efforts to Manage Knowledge in organizations”.

Nela, Mr. Andriessen mostra que nós usamos metáforas para dar sentido ao mundo e a maior parte dos termos de GC e “Capital Intelectual” são metáforas. Aliás, eu venho chamando atenção para esse fato nas minhas palestras também. Em especial, eu gosto de destacar que o Aprendizado Organizacional também não passa de uma metáfora, exigindo assim certos cuidados.

Mr. Andriessen chama atenção de que quando nós falamos da “Gestão do Conhecimento”, nós usamos um recurso metafórico para ajudar a descrever o conhecimento, assim como quando usamos o termo “capital intelectual”.

Daan explicou que os metáforas são indispensáveis para o conceituação e a compreensão. Entretanto,necessitamos estar cientes que os metáforas destacam determinadas coisas e escondem outras. Por exemplo, o conhecimento visto metaforicamente como um recurso, um fator de produção, ignora o fato de que o conhecimento é subjetivo e difícil de explicitar.

O estudo de Daan mostrou que cerca de 22 metáforas do conhecimento foram usadas por autores como Nonake & Takeuchi, Davenport & Prusak, e Stewart.

David Gurteen achou este conceito fascinante e decidiu conduzir algumas de suas mini-entrevistas em vídeo, com alguns dos participantes da conferência, inclusive Daan, perguntando aos entrevistados:Qual sua metáfora favorita do conhecimento? Esse material está disponível no Web Site de David Gurteen, inclusive o artigo, em .pdf, de Daan Andriessen, em:

http://www.gurteen.com/gurteen/gurteen.nsf/id/wiskmetaphor

A Universidade do Futuro

Foi com imenso prazer que participei ontem, dia 15/09/2007, do 5ºFórum Universitário Pearson. Com o oportuníssimo tema - A Universidade do Futuro - e com a presença de especialistas em gestão universitária, andragogia, tecnologia e ensino a distância, foram debatidas idéias, soluções, melhores práticas e perspectivas para as instituições de ensino superior brasileiras.

Tive a honra de participar da mesa-redonda "Tecnologias numa universidade inovadora", acompanhado de dois grandes expoentes, José Manuel Moran, o mediador e Lena Vania Ribeiro Pinheiro, do IBICT.

Fiz uma pequena apresentação sobre o papel da Gestão do Conhecimento no tema da mesa e confesso que me impressionou o interesse dos presentes com relação ao Ensino à Distância e os Cursos Semi-Presenciais.

Os meus parabéns à Pearson pela excelente iniciativa e para aqueles que desejarem mais detalhes e informações sobre os próximos eventos, acessem:

http://www.pearson.com.br/fup

Métodos de Avaliação da Gestão do Conhecimento

Prezado Hércules

Diversos têm sido os métodos propostos para avaliar o grau de maturidade em que uma organização se encontra no que diz respeito à Gestão do Conhecimento. Usualmente são métodos qualitativos e procuram contemplar uma série de dimensões do conhecimento, tais como cultura, liderança,processos do conhecimento, alinhamento com os objetivos estratégicos da organização etc.

Seguem os métodos de avaliação de GC que levantei até agora:

1. 5iKM3 KMMM (TATA Consultancy)
2. Capability Maturity for KM (Berztiss)
3. Decisionmaking Capability Maturity Model (DM) (Maya Kaner, Reuven Karni)
4. G-KMMM (Pee, et al)
5. IHI (Information Health Index) (IMPACT)
6. Infosys Maturity Model (Kochikar)
7. IT Advisor, KM Landscape (ITAKM, Microsoft)
8. K-Business Readiness Assessment (Skyrme)
9. KM Assessment Model (EKMF)
10. KM Maturity Model (KPMG)
11. KM Maturity Model (Straits Knowledge)
12. KM Self-Assessment
13. KMAT (APQC)
14. KMCA (Kulkarni and Freeze)
15. KMf, K3 (kc, ki, kt) (Hazlett & Gallaghers)
16. KMMM (Langen)
17. KMMM (Siemens Knowledge Scorecard)
18. Know-Net KM Assessment
19. KPQM (Oliver Paulzen, Primoz Perc)
20. Organizational Knowledge Assessment - OKA(World Bank Institute)
21. Road Map to KM Results (APQC)
22. Stage Model of organizational KM (Lee and Kim)
23. Strategic KMMM (Adell)
24. Vision-KMMM (Weerdmeester, et al)

Todos estão fartamente documentados na Internet. Basta puxar pelo Google.Se você achar outros, favor me informar para que eu atualize essa lista.

Forte abraço

Fernando Goldman

Ações de GC no Setor de Energia

Prezados

Conforme divulgado anteriormente, será realizada uma sessão sobre GC no setor de energia, dentro do II Seminário Internacional: Reestruturação e Regulação do Setor de Energia Elétrica e Gás Natural.

Já foram selecionados os trabalhos que serão apresentados. Ver programação abaixo.

Os associados da SBGC, quitados, que não estejam participando do seminário como um todo e desejarem participar apenas dessa sessão, favor me contatarem.

Sessão : Gestão do Conhecimento no Setor de Energia
Data : 13 de setembro de 2007
Coordenador: Fernando Luiz Goldman - Presidente do Pólo-RJ da SBGC
Abertura: 14:00 hs

1ª Apresentação:
Horário:14:05 ás 14:30 horas
Tema : Comunidades de Prática para a Área de Empreendimentos de Transmissão – Um instrumento efetivo de Gestão do Conhecimento.
Apresentador: Cristiano Rocha(Milestone)
Autores: Fernando Goldman(FURNAS) e Cristiano Rocha(Milestone)

2ª Apresentação:
Horário:14:30 ás 15:00 horas
Tema : GESTÃO DO CONHECIMENTO NO oNs.
PLANO DIRETOR E SUA IMPLANTAÇÃO - Uma visão da Diretoria de Operação
Autor e apresentador: Jairo Gomes Queiroz(ONS)

3ª Apresentação:
Horário:15:00 ás 15:30horas
Tema : Alinhando a Gestão do Conhecimento com os novos desafios da Petrobras
Apresentador: Francisco José Zamith Guimarães
Autores: Raquel Borba Balceiro e Francisco José Zamith Guimarães

4ª Apresentação:
Horário:15:30 ás 16:00 horas
Tema : Universidades Corporativas e seu papel na Gestão do Conhecimento
Apresentadora e Autora: Eleonora Jorge Ricardo( Pesquisadora convidada do MDIC e Diretora de Relações com Educação Corporativa do Pólo-RJ da SBGC)

5ª Apresentação:
Horário:15:30 ás 16:00 horas
Tema : O Uso de Simuladores como Ferramenta para Disseminação de Conhecimentos na Operação do Sistema Elétrico
Apresentador e autor: Carlos Roberto R. Leite(CHESF)

Mesa Redonda com a participação dos palestrantes
Horário:16:00 ás 17:00 horas
Tema : Como os conceitos, métodos e técnicas da Gestão do Conhecimento vêm contribuindo para o Aprendizado Organizacional em segmentos afetados pela regulação e reestruturação do setor de energia.
Moderador: Fernando Luiz Goldman - Presidente do Pólo-RJ da SBGC

Obs.: A apresentação de Itaipú será feita na sexta-feira em outra sessão.

Muito ajuda, quem não atrapalha

Texto postado no fórum da SBGC em 23/8/2007 12:32 AM

Olá Sergio e demais

Parece que algumas de nossas idéias convergem, mas eu gostaria de aprofundar o assunto.

Quando eu comecei a escrever meu último comentário, pensei em criar um novo item de discussão. Meu foco é no papel do RH na Gestão do Conhecimento. Cheguei a pensar em usar o título, se não estou enganado, de uma peça teatral antiga chamada:

"Muito ajuda, quem não atrapalha"

Ou será que isso é apenas um ditado. Não importa, pois preferi dar continuidade a lista aberta pela Jaqueline.

De qualquer forma, eu tenho ouvido insistentemente a afirmativa de que "O RH é fundamental para o sucesso da GC", como você também citou. Até concordo com ela, mas eu fico me perguntando:

Será que o RH percebe porque ele é fundamental para o sucesso da GC?

Será que o "modelo Competência" não é muito mecanicista e focado demais em eventos, em detrimento de padrões de comportamento, estrutura sistêmica e modelos mentais adequados aos dias atuais, ou seja , à formação do pensamento sistêmico.

Quanto tempo é necessário utilizar um modelo de competências para chegar à conclusão de que ele está apoiado no processos errados?

Acho que um bom começo é perceber que se:

- o RH está evoluindo, digamos assim, para Gestão de Pessoas e

- o Conhecimento só existe nas pessoas,

torna-se importante deixar claro que nunca é no setor de Gestão de Pessoas onde está o conhecimento criador de diferencial competitivo, nem seguer o que mantém a empresa inovando.

Convido o pessoal de RH a participar desse papo, narrando casos em que o RH desempenhou real papel de apoio a Gestão do Conhecimento e como isso foi feito.

Implantação de modelo de Gestão de Competências eu pediria que não considerassem.

Forte abraço

Fernando Goldman

Considerações sobre "Gestão de Competências"

Texto postado no fórum da SBGC, em 22/8/2007 12:39 AM


Prezados

Vou aproveitar o tema que a Jacqueline lançou, Desafios da GC, para tocar em uma ferida. Aliás, me parece que para isso servem os fóruns.

Eu tenho observado uma coisa e gostaria de ouvir, ou no nosso caso ler, algumas opiniões, em especial a sua e a do Sérgio, para ver se eu estou sendo tendencioso ou se realmente está acontencendo o que penso estar acontecendo.

Antes é bom deixar claro, que eu, diferentemente de muita gente que conheço, que não quer nem ouvir falar do assunto, considero "Gestão de Competências" uma área comum e até mesmo uma pequena parte do que Gestão do Conhecimento faz, ou seja, gerir os diversos processos do conhecimento organizacional, isso sem entrar no mérito se o modelo de competências do Zarifian funciona a curto ou longo prazo, ou se nem funciona como elemento de Gestão do Conhecimento.

O problema é que eu tenho visto gente de RH - nada contra RH, Gestão de Pessoas ou o nome que desejarem dar - falar em "Gestão de Competências" como se fosse a mesma coisa que "Gestão do Conhecimento".

Tenho ouvido gente de RH chamando gerentes de líderes do conhecimento. Gerente é gerente. Líder é líder e se for do conhecimento fica muito complicado tornar gerentes em líderes do conhecimento por decreto. Seria ótimo que todo gerente fosse um líder do conhecimento, imagino até que há organizações em que isso seja verdade, mas existe o mundo real e a gente não pode simplesmente ignorá-lo.

Pois bem, minha pergunta provocação é a seguinte : Será que está na moda alguns poucos( não posso, nem devo generalizar) da turma da Gestão de Pessoas usarem termos de Gestão do Conhecimento só para parecer que ao invés de Gestão do Treinamento estão fazendo Gestão do Conhecimento ?

Forte abraço

Fernando Goldman

Balanced Scorecard e a Gestão do Conhecimento

Prezados

Divulgo e solicito-lhes a gentileza de divulgar.

Clique sobre a figura para vê-la ampliada:



Balanced Scorecard e a Gestão do Conhecimento

A capital carioca vai sediar na terça-feira (28/08/2007) um evento da série “Encontros do Pólo-RJ”. Com o tema "BSC e a Gestão do Conhecimento”, o evento é realizado pela SBGC em parceria com o IE-UFRJ. Os expositores serão o Prof. Dr. Victor Prochnik, especialista em estratégia e economia industrial, e a Profª. Drª. Ana Carolina P. D. da Fonseca, especialista em cultura organizacional.
O evento destina-se a executivos e empresários, interessados em conhecer casos práticos e trabalhos acadêmicos sobre a difusão do BSC no Brasil e seu real impacto sobre as pessoas, cultura organizacional e a gestão do conhecimento.
Data : 28 de Agosto de 2007
Cidade : Rio de Janeiro
Local : Instituto de Economia da UFRJ
Realização: Pólo-RJ da SBGC
Investimento: R$ 300,00. Associado SBGC quitado tem 50 % de desconto.
Inscrições : 3873-5249 Linda ou Flora.
Para informações mais detalhadas, acesse http://kmgoldman.blogspot.com/2007/08/data-28-de-agosto-de-2007-evento.html

Forte abraço

Fernando Goldman

Explicando algumas idéias de Snowden - 2ª Parte

Na opinião de Snowden, o trabalho pioneiro dos praticantes tais como Buckman, Edvinsson, Lank, Saint-Onge e Ward, entre outros, ligitimou o nascimento da segunda geração da GC, com sua ênfase na conversação de tácito para explícito. Para pesquisadores e praticantes da segunda geração, principalmente na Europa central, onde se destacam Probst e seus colaboradores, a função da Gestão do Conhecimento é converter recursos escondidos em recursos públicos, através da extração desse conhecimento na forma codificada. Snowden, em 2000 já alertava que esta abordagem focaliza desnecessariamente no possuidor do conhecimento ao invés do conhecimento em si. Esta visão vem sendo confirmada pelo reconhecimento crescente por praticantes, que há muito conhecimento tácito que não pode, ou não deve, ser explicitado.

Com a chegada do terceiro milênio, uma nova abordagem emergiu, na qual vê-se uma Gestão de um Conhecimento, visto não mais como uma “coisa” que possa ser identificada e catalogada, mas na Gestão de um ambiente propício aos processos do conhecimento. Nas palavras de Snowden, uma Ecologia do Conhecimento. Snowden faz uma interessante analogia da mudança da ênfase "da organização como uma máquina, com o gerente ocupando o papel de engenheiro", para a "organização como uma ecologia complexa, em que o gerente é um jardineiro, capaz de dirigir e influenciar, mas não de controlar inteiramente, a evolução de seu ambiente".

Continua

INTERLOGOS RJ 2007 - PROGRAMAÇÃO FINAL

Clique na Imagem para vê-la ampliada.

II Seminário Internacional: Reestruturação e Regulação do Setor de Energia Elétrica e Gás Natural

O Pólo-RJ da SBGC, estará coordenando a sessão sobre :

Gestão do Conhecimento no Setor de Energia,

no dia 13 de setembro de 2007, de 14 às 18 horas.

Objetivo da Sessão : Análise de como os conceitos, métodos e técnicas da Gestão do Conhecimento vêm contribuindo para o Aprendizado Organizacional em segmentos afetados pela regulação e reestruturação do setor de energia.

Encontros do Pólo-RJ

Data : 28 de Agosto de 2007
Evento : Encontros do Pólo-RJ
Tema : Balanced Scorecard e a Gestão do Conhecimento
Palestrantes:

• Prof. Dr. Victor Prochnik - especialista em estratégia e economia industrial e
• Profª. Drª. Ana Carolina P. D. da Fonseca - especialista em cultura organizacional, controle gerencial e negócios internacionais.

Cidade : Rio de Janeiro
Local : Instituto de Economia da UFRJ
Promoção: Pólo-RJ da SBGC
Investimento: R$ 300,00. Associado SBGC quitado tem 50 % de desconto.
Inscrições : 3873-5249 Linda ou Flora
Mais informações :

• Objetivo : Apresentar casos práticos e trabalhos acadêmicos sobre a difusão do BSC no Brasil e seu real impacto sobre as pessoas, cultura organizacional e a gestão do conhecimento.
• Metodologia : Na primeira parte, em aproximadamente 1 hora, serão mostrados os resultados de uma linha de pesquisa e como, nos últimos cinco anos, o BSC foi implantado em várias organizações brasileiras, foram escritos artigos, um livro e defendidas várias dissertações abordando o uso desta ferramenta no Brasil e seu impacto sobre a cultura e as pessoas.Na segunda parte, fundamentalmente participativa, serão esclarecidas dúvidas dos participantes e feitas provocações sobre o tema.
• Home page : www.ie.ufrj.br/cadeiasprodutivas

Próximos Eventos do Pólo-RJ da SBGC

Seguem os próximos eventos na área do Pólo-RJ :

Data : 16 de Agosto de 2007
Evento : Palestra de Divulgação do Pólo-RJ
Tema : Desafios da GC nos processos de desenvolvimento de cursos à distância
Palestrante:Fernando Goldman
Cidade : Rio de Janeiro
Local : Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro – UNIRIO - 2o andar da Escola de Nutrição - Avenida Pasteur, 296 - Urca
Promoção: Associação Brasileira de Educação a Distância - ABED
Participação: Convidados da ABED

Data : 28 de Agosto de 2007
Evento : Encontros do Pólo-RJ
Tema : Balanced Scorecard
Palestrantes: Prof. Dr. Victor Prochnik - especialista em estratégia e economia industrial. e Profa Dra. Ana Carolina P. D. da Fonseca - especialista em cultura organizacional, controle gerencial e negócios internacionais.
Cidade : Rio de Janeiro
Local : Instituto de Economia da UFRJ
Promoção: Pólo-RJ da SBGC
Investimento: R$ 300,00. Associado SBGC tem 50 % de desconto.
Mais informações : Ver http://www.kmgoldman.blogspot.com/

Data : 13 e 14 de Setembro de 2007
Evento : II Seminário Internacional: Reestruturação e Regulação do Setor de Energia Elétrica e Gás Natural
Tema : Sessão Acadêmica especial no dia 13 das 14 às 18 horas
Objetivo: Análise de como os conceitos, métodos e técnicas da Gestão do Conhecimento vêm contribuindo para o Aprendizado nas Organizações que atuam em segmentos afetados pela regulação e reestruturação do setor de energia.
Tipo : Seminário composto de Painéis e Sessões Acadêmicas
Cidade : Rio de Janeiro
Local : Instituto de Economia da UFRJ
Promoção: GESEL-IE-UFRJ
Apoio : Pólo-RJ
Inscrições : Diretamente com Linda ou Flora no telefone: (21) 38735249 ou pelo e-mail nuca@nuca.ie.ufrj.br
Investimento: A taxa de inscrição no seminário é de R$ 500,00 ( Associado SBGC quitado tem 20% de desconto).

Data : 20 e 21 de Setembro de 2007
Evento : InterLogos RJ 2007
Tema : Gestão do Conhecimento e da Informação
Tipo : Seminário
Cidade : Rio de janeiro
Local : Auditório SENAC Rio (Unidade: Flamengo)
Promoção: Associação dos Arquivistas do ES
Apoio : Pólo-RJ
Investimento: a confirmar.

Forte abraço

Fernando Goldman

Desafios da Gestão do Conhecimento nos Processos de Desenvolvimento de Cursos a Distância

Rio de Janeiro, 6 de agosto de 2007.

Da: Coordenação da Associação Brasileira de Educação a Distância - ABED /
Pólo Rio.

Assunto: Convite

Tenho a satisfação de convidar os associados e amigos do Pólo ABED-RJ para o próximo encontro do ano em curso a ser realizado no próximo dia 16 de agosto de 2007, às 18:30h, quando o Engº Fernando Goldman (Presidente do Pólo RJ da Associação Brasileira de Gestão do Conhecimento) compartilhará com o grupo o tema Desafios da Gestão do Conhecimento nos processos de desenvolvimento de cursos a distância.

O encontro tem entrada franca e será realizado na Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro – UNIRIO - 2o andar da Escola de Nutrição - Avenida Pasteur, 296 - Urca.
Aproveito para agradecer à UNIRIO, na pessoa da Profa. Giane Moliari Amaral Serra, a continuidade da acolhida à ABED/Pólo Rio.

Conto com sua presença.

Atenciosamente,

Elomar Cristina Barilli

II Seminário Internacional: Reestruturação e Regulação do Setor de Energia Elétrica e Gás Natural

Prezados

O Pólo-RJ da SBGC estará dando apoio ao Grupo de Estudos do Setor Elétrico (Gesel), do Instituto de Economia da Universidade Federal do Rio de Janeiro (IE/UFRJ) na realização, nos dias 13 e 14 de setembro de 2007, do II Seminário Internacional: Reestruturação e Regulação do Setor de Energia Elétrica e Gás Natural.

Na qualidade de presidente do Pólo-RJ da SBGC, estarei coordenando a mesa sobre “Gestão do Conhecimento no Setor de Energia” , no dia 13 à tarde.

Os dados gerais sobre o seminário, inscrições e detalhes sobre envio de artigos estão disponíveis no endereço:

http://www.nuca.ie.ufrj.br/gesel/seminariointernacional2007/

Forte abraço

Fernando Goldman

Palestra do Pólo-RJ na VDI - Rio de Janeiro

No último dia 02 de agosto, no Clube Germânia, na Gávea, foi apresentada aos empresários do Grupo VDI a palestra de Sensibilização e Motivação "O que é Gestão do Conhecimento ?".
Acima, fotos daquele agradável encontro.

Palestra em FURNAS

O Pólo-RJ da SBGC apoiou a Paletra "O desafio da Gestão do Conhecimento na Transmissão" proferida pelo presidente nacional da SBGC, Prof. Dr. Heitor José Pereira, no Escritório Central de FURNAS, no dia 07/08/2007.A palestra faz parte do Ciclo de Palestras sobre Conhecimento e Inovação tecnológica/2007 da Superintendência de Empreendimentos de Transmissão de FURNAS.

Entrevista do Heitor Pereira

Reproduzo abaixo, entrevista do Heitor, Presidente da SBGC Nacional, dada à FNQ em revista de agosto de 2007 :

"Como e por que investir em gestão do conhecimento

O Brasil está no caminho certo. O País é um fenômeno gerencial na gestão do conhecimento. Com esse otimismo, Heitor Pereira coordena as atividades da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (SGBC) lembrando que estivemos atrasados nessa área até os anos 90, mas, em pouco tempo, conseguimos nos transformar em benchmark para empresas globais.

Para o especialista só o saber não proporciona competitividade. A Gestão do Conhecimento deve fazer parte da estratégia das organizações, principalmente numa economia globalizada, em que tecnologia e informação são valiosos recursos para o sucesso. Gerenciar e disseminar esse conhecimento estão entre os maiores desafios do mundo corporativo. Como enfrentá-lo é o principal tema da conversa entre Pereira e a FNQ em revista. Doutor em Administração pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), o executivo também é professor da FGV Management, diretor da R&H Consultoria Gerencial e ex-professor da PUC do Paraná.

Gestão do Conhecimento é algo tão complicado como parece? O que ela abrange exatamente?

A gestão do conhecimento é recente, surgiu quando as empresas perceberam que a evolução da tecnologia da informação (TI) permitia acumular um volume enorme de informações. A questão então passou a ser transformá-las em conhecimento. O primeiro passo é saber diferenciar o que é informação do que é conhecimento. A informação normalmente está explicitada ou registrada, contém significados, mas não permite decisão por si só. O conhecimento engloba dados e informações, mas é mais abrangente: inclui experiência, intuição, discernimento, valores pessoais e criatividade. Nesse sentido, podemos entender que existem dois tipos de conhecimento: o tácito, que abrange todo o saber que uma pessoa tem a partir de suas experiências e aprendizado ao longo da vida; e o explícito, que é aquele registrado, que se torna informação, portanto disponível para qualquer pessoa que tiver acesso a ela. Assim, se alguém souber fazer uma boa comida, por exemplo, tem conhecimento tácito; mas, se resolver escrever uma receita, esta é a parte explícita. A essência da Gestão do Conhecimento é transformar conhecimento tácito em conhecimento explícito.

Como implantar a GC numa organização? Existe um passo-a-passo? Por onde começar?

Não existe uma receita, mas é importante observar algumas condições: primeiramente, entender que GC é um processo corporativo e, portanto, permeia todos os demais processos da organização; em segundo lugar, é preciso ter quatro pilares de suporte ao processo de GC: estratégia orientada para resultados; liderança dos dirigentes e gerentes que estimulem um ambiente propício à criação e disseminação do conhecimento; cultura estimuladora da inovação; e, por fim, um sistema de informação que inclui as Tecnologias de Informação e Comunicação.

Por onde começar?

Um bom começo seria a sensibilização dos dirigentes (caso não sejam eles os estimuladores do processo), seguida da capacitação básica dos gerentes e do pessoal técnico e administrativo envolvido nas questões de conhecimento. É importante entender que o processo é interdisciplinar e tem de envolver pessoas de diversas áreas. Pode-se propor um Comitê de Gestão do Conhecimento ou algo parecido. A primeira atividade deve ser o mapeamento das práticas de GC já existentes, mesmo que ainda não estruturadas e sistematizadas. Tais práticas serão o inicio da implementação formal do processo e servirão de referência para outras áreas que ainda não têm práticas de GC.

Qual é o papel do RH no processo?

O departamento de Recursos Humanos, que nesse processo é chamado de área de Gestão Estratégia de Pessoas, teoricamente será responsável pela administração do recurso mais importante da empresa, pois são as pessoas que detêm o saber (tácito). A organização pode ter as informações, mas estas, sem as pessoas, não se transformam em conhecimento.

Por que muitas empresas ainda não incorporaram ou não entendem a importância da GC?

Há uma crença, que felizmente já está sendo superada, de que GC é um modismo. Ela é uma evolução gerencial. As resistências são naturais como em qualquer outra mudança organizacional. Quando se entende GC pelo aspecto da disseminação do conhecimento, geralmente, os entraves maiores estão nas áreas técnicas das empresas. Mas a percepção de que conhecimento não disseminado não tem valor ou não traz resultado tem ajudado a quebrar parte dessa resistência. A empresa tem de fazer sua parte, criando mecanismos de apoio, reconhecimento e recompensa à criação e disseminação de conhecimento.

Empresas de pequeno porte também podem trabalhar a GC?

Sim. Nas pequenas empresas, pela natureza informal de seus processos, torna-se até mais fácil implantar algumas práticas de GC. A questão é como pensa o empreendedor. Se este estimular o debate e a proposição de novas idéias e recompensar a equipe pelos resultados, está instituindo um clima de colaboração e de criação de conhecimento. Não é preciso usar soluções complexas, como ocorre nas organizações de grande porte. Conheço pequenas empresas nas quais os empreendedores criam fóruns periódicos de discussão e troca de informações entre as equipes.

É possível indicar ferramentas de uso comum na GC ou cada empresa desenvolve a sua?

Existem metodologias e ferramentas genéricas, mas é evidente que as necessidades da empresa que vão determinar quais ferramentas serão aplicadas e como serão customizadas. Não existe "remédio genérico" em GC.

Como é possível medir se uma organização tem uma gestão eficiente do conhecimento e no que isso a deixa em vantagem sobre os concorrentes?

Aí entra a questão da inovação. Quanto mais uma empresa valoriza conhecimento, mais seus resultados aparecerão sob forma de produtos ou processos internos inovadores, focados sempre no cliente. Vejam o exemplo da 3M, empresa que tem a inovação na sua logomarca. Portanto, no DNA cultural da companhia está a proposta de gerar conhecimento, que propicia inovação.

Diante do cenário internacional, é possível dizer que o meio empresarial brasileiro está em um estágio avançado em GC?

No Brasil, GC é um fenômeno gerencial que reflete a própria Sociedade do Conhecimento, uma prática que está se disseminando muito rápido. Apesar da enorme defasagem até os anos 90, o País conseguiu se recuperar em termos gerais. Atualmente, podemos afirmar que já alcançamos um estágio tão avançado que somos referência, benchmark para grandes empresas multinacionais.

O que se pode dizer do setor público?

Um estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) publicado em 2005 mostra que várias instituições já possuem práticas do processo de GC, embora a maioria das iniciativas seja isolada e de caráter individual (gerentes e equipes), e não institucionalizada. Mas já temos proposta de um programa de Gestão do Conhecimento para a Administração Pública Federal e a própria SBGC realiza anualmente o Congresso Nacional de Gestão do Conhecimento na Esfera Pública (Congep) para debater experiências e práticas no setor. "

Explicando algumas idéias de Snowden - 1ª Parte

Na definição de Snowden, a primeira geração da Gestão do Conhecimento se caracterizou como o período antes de 1995. Até então, a palavra “conhecimento” era usada, sem muito rigor ou preocupação com um significado mais nobre, sendo entendido como o fluxo de informações para dar suporte às tomadas de decisões. Não sendo assim, de forma alguma, considerada uma palavra armadilha. Os sistemas de informação , a armazenagem de dados e os processos de reengenharia dominaram este período.

Ainda segundo Snowden, a segunda geração da Gestão do Conhecimento começa em 1995, quando Nonaka e Takeuchi publicam o livro “A Criação do Conhecimento Organizacional" e pela primeira vez, na linguagem do mundo dos negócios, são utilizadas as palavras “tácito” e “explícito”. É bem verdade que Polanyi já tinha explorado o assunto em maior profundidade nos anos 1940.

O livro de Nonaka e Takeuchi trouxe o modelo SECI, definindo quatro formas de conversão:
Socialização - tácito para tácito;
Externalização - tácito para explícito;
Combinação - explícito para explícito e
Internalização - explícito para tácito

O modelo e as idéias de Nonaka e Takeuchi se tornaram uma espécie de bíblia para consultores e vendedores de software, interessados em melhorar seus desempenhos com o crescimento rápido de tecnologias colaborativas.

Continua

Palestra na Sociedade Germânia

VDI – ASSOCIAÇÃO TÉCNICA BRASIL – ALEMANHA
VDI – VEREIN DEUTSCHER INGENIEURE – LANDESGRUPPE BRASILIEN – FILIALE RIO DE JANEIRO
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Prezados amigos da VDI,

Convido todos os AMIGOS da VDI para o nosso tradicional e costumeiro encontro mensal,
como também estendo o convite a todos os profissionais que se interessam em participar nas nossas palestras e discussões técnicas.
Próximo encontro: 2 de agosto de 2007, quinta-feira, 20:00 horas.

Local: Sociedade Germânia, Rua Antenor Rangel, 210 – Gávea – Rio de Janeiro

Temática : GESTÃO DO CONHECIMENTO

Um assunto em alta evidência mas poucas pessoas conseguem explicar o que é, para que serve
e muito menos como se aplica.

Vamos aprender com:
Engº Fernando Luiz Goldman
SBGC - Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento
Presidente do Pólo-RJ

Para conhecer mais detalhes visite o blog: http://kmgoldman.blogspot.com

No aguardo da presença de todos, com um abraço amigo
Heinz Sattler
VDI – Rio
Vorsitzender / Presidente

InterLogos RJ 2007 - 1ª Chamada

Clique sobre a imagem para vê-la ampliada

Acontecerá no Rio de Janeiro, nos dias 20 e 21 de Setembro 2007, o evento InterLogos RJ 2007 , promovido pela Associação dos Arquivistas do ES, com apoio do Pólo-RJ da SBGC.



Trata-se de Seminário sobre o Conhecimento na Economia da Informação. Os temas principais serão:

• Inovação na Sociedade do Conhecimento e da Informação;
• Panorama, desafios e tendências da Gestão do Conhecimento;
• Comunidades de Prática e Portais;
• Segurança da Informação;
• Unidades de Informação;
• Certificação digital;
• Gestão da Inteligência nas Organizações;
• Reciclagem do Conhecimento;
• Aprendizado Organizacional e
• Biblioteca Virtual, entre outros.
  

Agende-se: Rio de Janeiro 20 e 21 de Setembro 2007 Local: Auditório SENAC Rio (Unidade: Flamengo)
Contatos sobre o evento: todeska@planetarium.com.

Associados da SBGC que desejarem participar, favor enviar e-mail para fernandogoldman@yahoo.com.br

Pós-Graduação: Gestão em Marketing Digital

A FACHA estará lançando, no início de agosto, um novo curso de pós graduação, no Rio de Janeiro, sob a coordenação do Bruno Rodrigues.É uma pós em Gestão em Marketing Digital, do qual terei o prazer de ser o professor da cadeira - Gestão do Conhecimento.


Veja abaixo as 7 primeiras cadeiras da pós e seus respectivos professores.


1- Marketing de Relacionamento Online:Nino Carvalho, gerente nacional de web e serviços online do British Council Brazil;

2- Otimização em Mecanismos de Busca:Paulo Rodrigo Teixeira, especialista em SEO e mantém o site 'Marketing de Busca';

3- Comunidades e Relacionamento:Vicente Tardin, editor do 'Webinsider' e um dos pioneiros da web brasileira;

4- Usabilidade e a Experiência do Usuário:Horácio Soares, que integra o grupo 'AcessoDigital.net' de pesquisa em Acessibilidade e Usabilidade;

5- Gestão de Conteúdo:Bruno Rodrigues, especialista em informação para a mídia digital e autor do livro 'Webwriting - Redação & Informação para a web' & Mario Cavalcanti, diretor executivo e editor responsável pelo site 'Jornalistas da Web';

6- Gestão do Conhecimento:Fernando Goldman, presidente do Pólo-RJ da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento;

7- Conteúdo Gerado pelo Usuário: Blogs, Podcasts e além:Raphael Perret, especialista em blogs, redes sociais e comunicação na web;


Leia abaixo mais informações sobre a pós Gestão em Marketing Digital.


Especialização Lato Sensu

Instituição: FACHA em parceria com a consultoria Holos+K.

Duração: 16 meses.

Carga horária: 360 horas.

Início: 07 de agosto de 2007.

Término: 04 de novembro de 2008.

Aulas terças e quintas, das 19h às 22h, em Botafogo, na Rua da Matriz, 49, Rio de Janeiro.



Coordenação: Bruno Rodrigues, autor do primeiro livro em português sobre conteúdo online, "Webwriting - Pensando o texto para mídia digital", e de sua continuação, "Webwriting - Redação e Informação para a web". Ministra treinamentos em Webwriting e Arquitetura da Informação no Brasil e no exterior. Em sete anos, seus cursos formaram 1.300 alunos em empresas e universidades. É citado no verbete 'Webwriting' do 'Dicionário de Comunicação', há três décadas uma das principais referências na área de Comunicação Social no Brasil.



Mais informações: Tel. 0xx 21 21023232 (Pós-Graduação) ou posholos@facha.edu.br.



Inscrições: Podem ser feitas online em http://www.facha.edu.br/pos.

Entrevista após o KM RIO 2006

Reproduzo abaixo a entrevista dada após o KM RIO 2006:



Após o KM RIO 2006, entrevistamos o Diretor do Pólo-Rio da SBGC e Coordenador do KM Rio 2006, o engº Fernando Goldman:

Equipe KMRIO 2006: O que significa SBGC e o que ela faz?
Fernando Goldman: Significa Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento, uma organização nacional sem fins lucrativos, tendo como um de seus principais objetivos promover uma maior divulgação da Gestão do Conhecimento, visando o aumento da efetividade das organizações, a competitividade do país e a qualidade de vida das pessoas.
Equipe KMRIO 2006: Por que é utilizada a sigla KM e não GC?
Fernando Goldman: Vem da expressão em inglês "Knowledge Management" (Gestão do Conhecimento). Trata-se de um termo consagrado internacionalmente, embora eu não o considere ideal.
Equipe KMRIO 2006: Mas o que vem a ser a Gestão do Conhecimento?
Fernando Goldman: Diversas definições sobre KM têm sido apresentadas em diferentes artigos e livros e estão sempre próximas de algo como: “KM é o conjunto de processos, em uma organização, relacionados com a criação, uso e disseminação de conhecimentos”. Este tipo de definição já não é adequado a descrever a necessidade de uma KM eficaz. Eu, pessoalmente, gosto mais de uma definição ainda pouco usada, porém, a meu ver, mais abrangente. Nela, “KM” seria o nome dado a um processo contínuo, composto por um conjunto de práticas que procuram gerenciar as circunstâncias que o conhecimento precisa para prosperar na organização, bem como as técnicas necessárias para avaliar seus efeitos.
Equipe KMRIO 2006: Por que tanta ênfase no Conhecimento?
Fernando Goldman: Vários estudos realizados a partir das duas últimas décadas (oriundos das mais diferentes fontes) vêm mostrando as economias dos países desenvolvidos e das organizações de ponta cada vez menos dependentes dos fatores tradicionais de produção (mão-de-obra,terra, energia e matéria-prima). Em contrapartida, esses mesmos estudos apontam o contínuo aumento da importância econômica da produção de bens fortemente relacionados ao Conhecimento.
Equipe KMRIO 2006: Como seria o conhecimento transformado em resultados?
Fernando Goldman: Por um lado, podemos falar dos chamados bens relacionados aos intangíveis como, por exemplo, softwares, músicas, programas de televisão, filmes, pagamento de royalties sob licenças e etc. Por outro lado, podemos falar dos bens de alta tecnologia, intensivos em conhecimento, tais como: aviões, computadores, automóveis top de linha e etc. Podemos falar ainda dos segmentos de serviços, intensivos no uso de tecnologia e conhecimento: o financeiro, seguros, comunicações, serviços de engenharia e consultoria, os setores de serviços sociais e etc.
Equipe KMRIO 2006: Seria o Conhecimento mais um fator de produção?
Fernando Goldman: Sim, eu diria o mais importante e de melhor retorno na Era da Informação e do Conhecimento, que já estamos vivendo.
Equipe KMRIO 2006: Quais as mudanças pretendidas com esse novo conceito?
Fernando Goldman: Torna-se cada vez mais necessário aceitar, compreender e lidar com os conceitos relacionados aos fatos citados, facilitando a absorção de idéias relativamente novas como Capital Intelectual, em contraposição ao Capital Financeiro, e Ativos Intangíveis, em contraposição aos Ativos Tangíveis, por exemplo.
Equipe KMRIO 2006: E como isso repercute nas empresas?
Fernando Goldman: As finanças das organizações caminham cada vez mais para o objetivo principal da criação de valor. Hoje, qualquer decisão, seja de curto ou longo prazo, deve buscar de uma forma direta e objetiva o alcance desse objetivo maior. A razão fundamental do capitalismo é o retorno sobre o capital investido. Nesse contexto, é natural que, atualmente, as organizações concentrem nos chamados ativos intangíveis a maior à parte de seus investimentos e esforços para criação de valor.
Equipe KMRIO 2006: Então o foco é o Conhecimento?
Fernando Goldman: Nunca é demais chamar a atenção para o fato de que quando nos propomos a gerenciar o Conhecimento, estamos falando do Conhecimento Estratégico, aquele que precisa ser continuamente criado para garantir à organização uma vantagem competitiva sustentável. Na verdade, nem todo o conhecimento se traduz em vantagem competitiva ou inovação, nem mesmo capacidade de empreender.A importância de um determinado conhecimento depende do contexto.Devemos lembrar que a importância dada ao conhecimento não é um fato novo. A história da humanidade mostra que os povos que melhor souberam gerir e gerar conhecimentos úteis (estratégicos) foram os que, em cada época, atingiram predominância sobre os demais.A mesma história da humanidade tem sido cruel com os povos e nações que não tiveram tal competência.
Equipe KMRIO 2006: Mas a criação de conhecimento não é um fenômeno espontâneo e como tal não pode ser totalmente gerenciado?
Fernando Goldman: Realmente, como diversos autores têm chamado a atenção, a forma mais segura de inibir o desenvolvimento dos fenômenos espontâneos seria tentar gerenciá-los. Pode parecer um paradoxo, falar em KM e ao mesmo tempo reconhecer a ineficácia de tentar gerenciar a criação de conhecimento, mas, como já foi dito, devemos gerenciar as circunstâncias que o conhecimento precisa para prosperar. A idéia é então gerenciar culturas e ambientes de conhecimento.
Equipe KMRIO 2006: E a Lei Sarbanes Oxley onde entra nisso tudo?
Fernando Goldman: Como a Raquel Balceiro chamou à atenção durante o seminário, a Petrobras para colocar suas ações na bolsa de Nova Iorque, teve o seu sistema de Gestão do Conhecimento avaliado devido à Lei Sarbanes Oxley , que foi criada em 2002 após as quebras da empresa de energia Enron, da Consultoria Arthur Andersen e da WorldCom na área de telecomunicações. A Governança Corporativa existe para regulamentar a relação dos executivos com os acionistas, sócios e demais stakeholders e seu foco deverá ser direcionado em um futuro não distante para a KM, à medida que os mercados começarem a sentir que as possíveis ameaças ao retorno sobre o capital investido estarão diretamente associadas ao modo de gerenciar o conhecimento nas organizações.
Equipe KMRIO 2006: Os próximos encontros do Pólo-Rio seguirão este modelo de parceria, como foi feito com o Instituto de Economia da UFRJ?
Fernando Goldman: Sim, para mim está claro não haver como pensar em uma efetiva divulgação dos conceitos, métodos e técnicas da Gestão do Conhecimento para as empresas do pólo-Rio sem a participação e o apoio das principais organizações de nosso estado.

O que é complexidade ?

A complexidade, um campo relativamente novo do conhecimento humano, estuda como determinados sistemas, com características muito especiais, se comportam no mundo real. Esses sistemas, denominados “complexos”, à semelhança das formas de organização dos agentes “vivos”, têm comportamentos diferentes de sistemas apenas complicados, pois envolvem múltiplas interações entre os agentes que os compõe. Daí o termo “complexidade”. Os Sistemas Complexos são formados por agentes tais como pessoas, animais, organizações, comunidades, agentes economicos e etc..

Um avião, como exemplificado por Snowden, ilustra o que seria classificado apenas como um sistema complicado. Apesar de toda aparente complexidade das diversas partes que o compõe, ele pode ser aperfeiçoado pela otimização de cada uma de suas partes, visto ser o todo a soma daquelas partes.

Outro exemplo de sistema complicado seria um quebra-cabeça, onde por maior que seja o número de peças, como há um único lugar para cada peça, é possível , através da análise das peças e do grupamento daquelas semelhantes, simplificar o trabalho e montar o quebra-cabeça.

Porém, há sistemas em que poucos tipos de agentes podem interagir uns com os outros de várias maneiras diferentes, produzindo uma infinidade de resultados.

As estruturas moleculares são um bom exemplo. Formadas pela combinação de alguns poucos tipos de átomos, sua identidade não se daria pelos tipos e quantidades desses átomos envolvidos, mas pelas ações que se estabelecem entre eles. Assim, “complexidade” é usada aqui em referência a esta segunda classe de fenômenos, para os quais a idéia-chave é interação (Morin, 1996, p.265 apud AGOSTINHO,2003,p.5 ).

Sistemas que envolvem humanos, como os de uma organização de negócios, são realmente complexos. Isso significa que seus componentes e interações estão em constante mudança e que nunca se pode estabelecê-los em definitivo. (SNOWDEN,2003)

A Teoria da Complexidade tem sido reconhecida como uma nova base conceitual capaz de readequar a prática administrativa aos ambientes organizacionais atuais, pois, há algum tempo, é possível reconhecer ser o controle rigoroso de uma organização cada vez mais impraticável. Devido à liberdade e ao número de interações, propiciadas pelos modernos sistemas de comunicações, é impossível saber todos os possíveis resultados e combinações. Diversos fatores vêm apontando as limitações da ação gerencial clássica, dentre os quais destacam-se:
· dificuldade ou impossibilidade de planejamento e controle totais;
· limites cognitivos à racionalidade e
· um mundo que se torna cada vez mais complexo e
· o reconhecimento da impossibilidade de controlar sistemas complexos de cima. (AGOSTINHO,2003,p.3)

Se por um lado, a Teoria da Complexidade diz não ser possível controlar sistemas complexos de cima, por outro lado, ela mostra como a mais interessante característica dos “sistemas complexos adaptativos”, a capacidade de auto-organização, pode ajudar a encontrar melhores soluções.

Agostinho(2003,p.3) destaca ser por essa razão que a década de 1990 testemunhou um esforço crescente em trazer os resultados das pesquisas sobre sistemas complexos para a economia e para o universo das organizações. Esse esforço segundo aquela autora, tanto na literatura estrangeira como na nacional tem se refletido no considerável número de obras publicadas procurando mostrar como, na prática, as descobertas desta nova ciência podem orientar a tomada de decisões nas organizações e ela exemplifica com McMaster (1996), Axelrod & Cohen (1999), Kelly&Allison (1999), Bauer (1999) e Gleiser (2002).

Os pesquisadores da complexidade usam sistemas computacionais poderosos para criar modelos, estruturais e matemáticos, de como esses agentes "vivos" se comportam, se adaptam a seus ambientes em mudança e evoluem com o passar do tempo.As organizações estão usando este conhecimento para transformar seu ambiente de trabalho através de novos padrões de estruturas organizacionais, novas redes de relacionamentos, novas atividades e estão percebendo que isso pode trazer uma série de benefícios. Os conceitos relativos à “Complexidade” estão sendo usados cada vez mais, não só por grandes corporações internacionais, como também pelos mais diversos tipo de organizações, tais como agências de publicidade, hospitais, diversos tipos de associações e até mesmo pequenas e médias empresas. É realmente uma revolução, não apenas um outro modismo, mas uma maneira inteiramente nova de trabalhar e de pensar, a qual muitos pensadores da Teoria das Organizações acreditam irá se tornar cada vez mais difundida, daqui para a frente.

O que é muito interessante sobre esta "revolução" é que está baseado na natureza, tal como a vemos hoje, ao contrário do mundo mecânico-industrial das fórmulas fordistas-tayloristas. Ela trás de volta a idéia de que a maneira natural dos seres humanos de trabalhar juntos é realmente muito melhor do que as maneiras artificiais de trabalhar que muitas organizações ainda praticam hoje. Por cerca de 100 anos o modelo de uma organização como uma máquina dominou o mundo ocidental. Isto, em muitas situações, tem inibido os relacionamentos humanos, a inovação, a criatividade, a alegria de trabalhar e em alguns casos, até mesmo, os rendimentos e os lucros.

O paradigma atual do pensamento empresarial ainda tem suas origens nas idéias de Frederick Taylor, que aplicou os conceitos de física, da mecânica de Newton, à gestão de empresas.(SNOWDEN,2003) A aplicação dos conceitos da complexidade restaura a maneira natural de trabalhar em conjunto, e uma vez que as pessoas façam a transformação à nova maneira de trabalhar, é esperado que elas se sintam naturais e retornem muitos benefícios para si próprias e suas organizações.

Referências Bibliográficas:

Agostinho, M.C.E. Administração complexa:revendo as bases científicas da administração. In RAE eletrônica, v.2, n.1, jan/jun,2003. Disponível em www.rae.com.br/eletronica/index acessado em 15/03/2007.

MORIN, Edgar. Ciência com consciência. Trad. Maria D. Alexandre e Maria. Alice Sampaio Dória. 7. ed. rev. mod. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2003.

SNOWDEN,Dave HSM Management 39 julho-agosto 2003

revisado em 13.01.2013