domingo, 22 de abril de 2012

Fazer Gestão do Conhecimento seria simplesmente buscar boas práticas?

Prezados

Eu gostaria de compartilhar com vocês um interessante e esclarecedor parágrafo de um importante artigo * da Teoria da Criação do Conhecimento Organizacional.

Neste artigo Nonaka e Toyama destacam a importância para uma empresa de uma visão própria e inspiradora que a diferencie. Algo que a Gestão Estratégica - e muitos autores a ela relacionados - persegue e que muitas empresas simplesmente jogam por água abaixo, quando - por não saberem bem o que possa significar - entregam suas ações de Gestão do Conhecimento Organizacional aos setores de Capacitação de seus RH, em geral, focados na padronização entre empresas das práticas operacionais de capacitação individual  e incapazes de lidar com as Capacitações Dinâmicas.  

... os lucros não são necessariamente a única finalidade de uma empresa. Se perguntarmos aos gestores porque suas empresas existem, a resposta seria provavelmente diferente de "maximizar o lucro". "Fazer um bom carro" é certamente uma forma de maximizar o lucro, mas também é o objetivo em si, a razão de existir para Honda. Simplificando, as empresas diferem, porque eles querem e se esforçam para serem diferentes. Elas evoluem de forma diferente porque imaginam futuros diferentes, que são baseados em seus próprios sonhos e ideais e também porque adotam diferentes estratégias e estruturas para realizar tais futuros. Mesmo que elas tenham o mesmo objetivo, não significa necessariamente que só há uma melhor solução para o conseguir. Um "bom carro" provavelmente significa algo diferente para a Toyota do que significa para a Honda e suas formas de fazer um bom carro também são diferentes.

Forte abraço
Fernando Goldman

* Nonaka e Toyama, ‘The theory of the knowledge-creating firm: subjectivity, objectivity and synthesis’ ( Industrial and Corporate Change, v. 14, n. 3, p. 419-436, 2005)

sexta-feira, 20 de abril de 2012

Sobre o que pesquisa Nonaka?

Prezados

Muita gente não percebe Nonaka como um importante pesquisador sobre a inovação. Para essa gente Nonaka não faz sentido se não for citado como ‘Nonaka e Takeuchi’ e sua área de pesquisa seria a ‘Gestão do Conhecimento’.

Isto denota um desconhecimento sobre o trabalho deste importante pesquisador, que chegou a ser considerado por David Teece - que é um dos principais formuladores do conceito de Capacitações Dinâmicas - como um dos três gigantes do pensamento sobre as firmas, ao lado de Drucker e Chandler. (ver minha postagem 'Como Teece vê Nonaka'

Eu, guardadas – naturamente - as devidas proporções, sofro de um problema semelhante. Minha pesquisa é, ou pelo menos eu gostaria que fosse, sobre a Dinâmica do Conhecimento Organizacional, que seria um elemento fundamental a ser mais bem entendido, para, então, se definir um conjunto de ações e práticas de apoio voltadas a lidar de forma consciente com o Conhecimento Organizacional. Práticas estas que, uma vez bem entendidas, poderíamos, então, chamar de 'Gestão do Conhecimento Organizacional'.

Minha pesquisa usa como elemento de partida teórico a Teoria da Criação do Conhecimento Organizacional, na qual Nonaka e seus diversos colaboradores, ao longo de mais de vinte anos de pesquisa acadêmica, vêm conceituando a inovação como resultado da criação dinâmica do conhecimento organizacional.

É interessante notar que criar conhecimento não implica em aumentar a quantidade de conhecimento, como normalmente aconteceria para bens tangíveis. A criação de conhecimento possibilita novos ‘estados de conhecimento’.

Acho que um dos grandes saltos teóricos proporcionados pela Teoria da Criação do Conhecimento Organizacional é a criação de modelos que ajudem a explicar a inovação como um simples resultado da criação de conhecimento organizacional.

Nunca foi meu objetivo fazer uma pesquisa sobre como as empresas vêm fazendo Gestão do Conhecimento, pois isso seria, a meu ver, totalmente inócuo e tem sido repetido com frequência, sem resultados notáveis.

Meu objetivo é realmente contribuir para o debate - a partir de uma melhor conceituação do Conhecimento Organizacional - ajudando as empresas a descobrirem o que elas deveriam fazer para inovarem.

Neste contexto são fundamentais: a diferenciação entre ações de primeira e segunda ordem; a percepção do Conhecimento Organizacional como um fenômeno emergente; o reconhecimento da cognição distribuída presente nas estruturas de conhecimento; a predominância da dimensão explícita presente nas ações de aprendizado de 1ª ordem; a predominância da dimensão tácita presente nas ações de 2ª ordem; a percepção das capacitações dinâmicas como fruto das ações de segunda ordem sobre as estruturas de conhecimento; a importância da Ambidestria Organizacional; a importância de se buscar a Eficiência Adaptativa em contraposição à Eficiência Alocativa, conforme proposto por Douglas North.

Tudo isto eu não conseguiria observar me prendendo às ações mais operacionais que as empresas chamam hoje de Gestão do Conhecimento, em geral coordenadas pelo RH.

Os elementos que eu preciso estão, sim, presentes nas abordagens mais estratégicas que as empresas de sucesso têm de como lidar com seu conhecimento a longo prazo, mesmo que elas não chamem a isto de “Gestão do Conhecimento”. É assunto de Gestão Estratégica, não do RH operacional.

Para saber o que as empresas fazem como GC, eu acabaria sendo direcionado ao setor de RH.

Em outras palavras, meu tema é sobre Inovação e não sobre o que hoje é usualmente chamado de Gestão do Conhecimento. Pelo menos não sobre a GC que é feita hoje pela maioria das empresas. Meu interlocutor seria alguém preocupado com a Gestão estratégica da empresa.

Assim como Nonaka, o tema de minha pesquisa é a Inovação.

Forte abraço

Fernando Goldman

terça-feira, 17 de abril de 2012

Precisamos estar sempre inovando para continuar existindo*

Acho que aqui neste espaço, os desafios que uma Gestão do Conhecimento Organizacional nos apresenta ficam mais evidentes, pois estamos pensando em sustentabilidade.


A adoção do ideal da sustentabilidade, em todas as suas diferentes dimensões, está ligada fundamentalmente à busca por longevidade.

Este é um dos muitos paradoxos com que temos lidar, quando analisamos o Conhecimento Organizacional. Precisamos estar sempre mudando – inovando – para continuar sendo nós mesmos – existindo.

Usar hoje os recursos necessários ao desenvolvimento, deixando-os disponíveis para as gerações futuras – a definição básica de sustentabilidade – significa criar continuamente soluções – conhecimentos – capazes de fazer frente às mudanças que ocorrem no ambiente a nossa volta.

Embora o paradigma evolucionário, utilizado na Economia desde os anos 1980, tenha destacado o papel da inovação e hoje seja linguagem corrente nos arranjos organizacionais ( empresas, ONGs, repartições e orgãos públicos, etc.) o culto à inovação, ainda não se difundiu suficientemente entre nós a percepção de Nonaka de que a “inovação é a criação dinâmica do Conhecimento Organizacional”.

Assim, para nos libertarmos dos discursos vazios, que pregam a sustentabilidade e a busca da inovação, mas que não dão conta de como alcançá-las, precisamos vencer uma série de barreiras que dificultam entender o que é o Conhecimento Organizacional e seu caráter dinâmico.

Forte abraço
Fernando Goldman
 
* Comentário apresentado hoje no evento virtual Popularização da GC na Sustentabilidade

sexta-feira, 13 de abril de 2012

Popularização da GC na Sustentabilidade – Entendendo a Gestão do Conhecimento Organizacional

Prezados

Segue texto que preparei para o evento "Popularização da GC na Sustentabilidade", do qual estou participando como facilitador.

Convido vocês a participarem do evento que vai de 16 a 20 de Abril de 2012, mas já pode ter seu material acessado.

O link é http://popgc.wordpress.com/ .

Forte abraço

Fernando Goldman

Entendendo a Gestão do Conhecimento Organizacional

A partir da ampla difusão que vêm alcançando a ‘busca da sustentabilidade’ e o ‘papel das inovações’, a necessidade de fazer ‘alguma coisa’ para alavancar o conhecimento está se tornando uma ideia cada vez mais presente no âmbito dos diferentes tipos de arranjos organizacionais.
Este tipo de ação, que deveria ser chamada de Gestão do Conhecimento Organizacional, é, em geral, referida apenas como Gestão do Conhecimento e tem sido alvo de diferentes mal entendidos. Infelizmente, há ainda muita confusão conceitual e desperdício de recursos devido à falta de definições, critérios e padrões claros sobre:
- o que realmente significaria fazer Gestão do Conhecimento Organizacional;
- o que deveria ser esperado dela; e
- a percepção da inovação, viabilizadora da sustentabilidade, como sendo a criação dinâmica de Conhecimento Organizacional.
O importante hiato existente na literatura sobre o Conhecimento Organizacional talvez explique a grande dificuldade que muitos executivos ainda têm para entender a importância estratégica deste construto e por isso não saberem o que é, nem como lidar com o conhecimento.
Muitos abraçam metáforas que tratam o conhecimento como uma coisa que pode ser capturada, codificada e compartilhada, acreditando na objetividade de se fazer ‘repositórios de conhecimentos’, não importando o quão subjetivo o conhecimento seja, nem quanto tal tipo de ideia já tenha se mostrado ingênua.
São os ‘armazenadores de conhecimento’, que, desconsiderando totalmente o caráter dinâmico do conhecimento, acreditam de boa fé ser possível pedir aos conhecedores que o registrem, deixando-o disponível para que mais tarde outros colaboradores possam dele se aproveitar.
Outros abraçam a confusão comum de imaginar que a Gestão do Conhecimento Organizacional estaria mais ligada à gestão das empresas na era em que vivemos e aconteceria pela simples adoção de modernas ferramentas tecnológicas de comunicação online e de mídias sociais – viabilizadoras de uma comunicação mais eficaz e do trabalho colaborativo em rede.
São os ‘socializadores do conhecimento’, que acreditam que a simples construção de redes sociais no ambiente de trabalho signifique a construção de comunidades epistemológicas, o que nem sempre é verdade.
É verdade, porém, que as empresas, ou talvez fosse melhor dizer seus executivos, se sentem muito mais à vontade de investir em sistemas tecnológicos – que vão de simples ferramentas modernas de comunicação, via internet ou intranet, a sofisticados softwares, que se anunciam como sendo de Gestão do Conhecimento, seja lá o que isto possa significar – do que se aprofundar em entender o conhecimento e seus desdobramentos.
O discurso quase sempre é ‘não queremos filosofia, mas sim práticas consagradas’, quando a primeira e principal prática de uma Gestão do Conhecimento Organizacional talvez devesse ser sua própria correta definição.
A confusão só aumenta quando se tenta explicar que o conhecimento – um ato em permanente construção – é, paradoxalmente, individual e fruto de uma cognição distribuída na comunidade à qual o indivíduo pertence.
Como ato individual em permanente construção o conhecimento se manifesta por ser uma capacidade de ação eficaz de um ou de alguns indivíduos, fruto preponderantemente de sua dimensão tácita, da qual a comunidade a que pertencem se apropria através de um processo social de construção de artefatos epistemológicos.
Tais artefatos epistemológicos – explícitos por si mesmos, mas que em última análise são caracterizados como informação e não conhecimento – vão se somar a outros elementos mais tácitos de cognição distribuída, para – em um processo recursivo – propiciar a outros integrantes da comunidade os elementos de criação de conhecimento, realimentando o processo.
Os artefatos epistemológicos são a manifestação do conhecimento construído por alguns indivíduos e não deveriam de forma alguma ser confundidos com o ato de conhecer em si.
Da mesma forma, uma comunidade pode ser mais ou menos efetiva epistemologicamente falando, dependendo do seu grau de comunicação, mas não se deve imaginar que tal efetividade de comunicação possa ser medida simplesmente pelos recursos tecnológicos que nela estejam disponíveis.
Compreender o conhecimento e a metáfora do Conhecimento Organizacional é a chave para a compreensão do que seria fazer Gestão do Conhecimento Organizacional, fazendo valer a máxima de que não existe melhor prática de que uma boa teoria.
Referências importantes sobre o tema GC
1 – O capítulo 4 do livro ‘Uma teoria evolucionária da mudança econômica’, de 1982, de Richard R. Nelson e Sidney G. Winter é um ponto de partida importantíssimo para entender como aqueles dois autores trouxeram para a microeconomia as ideias do filosofo da ciência, Michael Polanyi e como eles pretendiam utilizar a metáfora do conhecimento tácito dos indivíduos para o conhecimento das empresas.
Ver:
2 – Outra referência importantíssima para quem quer realmente entender a Gestão do Conhecimento Organizacional é o artigo de Nonaka e Toyama, ‘The theory of the knowledge-creating firm: subjectivity, objectivity and synthesis’ ( Industrial and Corporate Change, v. 14, n. 3, p. 419-436, 2005), que eu não conheço tradução em português ainda, mas é de fácil leitura em inglês, e está disponível em:
Este artigo mostra que a Teoria da Criação do Conhecimento Organizacional explica a diferença entre as empresas não como falhas de mercado, mas como resultado de suas visões de futuro e suas estratégias sobre o conhecimento.
3 – Por fim, uma apresentação minha que acredito possa trazer muitos conceitos interessantes está disponível em: