domingo, 23 de agosto de 2015

Big Data e Gestão do Conhecimento

Prezados
A bem conhecida hierarquia dados-informação-conhecimento (data-information-knowledge, DIK, como ficou conhecida) foi divulgada inicialmente por Ackoff (1989), em seu discurso aceitando a presidência da International Society for General Systems Research, e – embora possa ser útil para uma melhor compreensão de sistemas automatizados em ambientes industriais - contribui muito pouco para o correto entendimento do conhecimento, como fenômeno sócio-construtivista, em ambientes organizacionais. Quando o assunto é Gestão do Conhecimento Organizacional, a hierarquia DIK tem mostrado todo o seu potencial de confundir mais do que elucidar.

Em sistemas automatizados, sensores de diferentes tipos são utilizados para a leitura local de grandezas analógicas e digitais (estados). “Local” aqui significa no local físico em que se realiza o processo. Como em geral os processos industriais são controlados à distância, os dados coletados no campo precisam ser enviados ao ponto de controle do processo de forma ordenada, de modo que possam ser lidos como informação.

Imagine-se uma chave elétrica cuja posição influencie um processo, que está sendo controlado. Se a chave tem dois estados possíveis, aberta ou fechada e se algum tipo de sensor digital é utilizado para supervisionar o estado da referida chave elétrica, ele, o sensor, produzirá um sinal binário, 0 ou 1. É preciso que a cada sinal (Dado) vindo do campo corresponda um estado (Informação).    Por exemplo, sinal igual a 0 significa chave aberta e sinal igual a 1 significa chave fechada. Poderia ser o contrário, desde que a partir do sinal recebido (Dado) seja possível saber o estado da chave (Informação).

Da correta combinação dos estados de todas as chaves (Informação) no processo é possível escrever um programa que controle o processo (Knowledge).

Essa conceituação é muito antiga e, embora explicitada por Ackoff em 1989, vem sendo utilizada em Controle e Automação há muito tempo. Um gargalo deste tipo de sistema de Controle sempre foi o custo de comunicação de sinais entre o processo e seu controle.

Mais recentemente o envio dos sinais, que ocorria fisicamente, sinais elétricos por exemplo, vem sendo feito por protocolos digitais, possibilitando um trânsito e controle de um número muito maior de sinais a custos viáveis. Surgem daí úteis e inovadores conceitos tais como Internet das Coisas (IoT), Big Data e computação em nuvem .

A quarta maior empresa do mundo, a General Electric, entrou com tudo nesse jogo e lançou um serviço de computação em nuvem para atender o contexto indústrial de IoT – o Predix Cloud (ver https://www.gesoftware.com/predix), onde pode ser examinada a figura abaixo.

Mais informações estão também disponíveis em http://www.anpei.org.br/web/anpei/noticias/-/anpei/view/news?id=3997.

Forte abraço
Fernando Goldman


 

domingo, 1 de março de 2015

Uma Teoria da Firma baseada no conhecimento

Prezados 

Em 1996, Spender* já chamava atenção de que o conhecimento é um conceito “problemático demais, o que dificulta muito a tarefa de construir uma Teoria da Firma dinâmica e baseada nele”.

 

De lá para cá muitos autores têm explorado a importância de se levar em conta o conhecimento como um fator de produção que deve ser adicionado aos clássicos: terra, capital e trabalho.

 

É parte integrante deste esforço de construir uma Teoria da Firma adequada à Sociedade do Conhecimento, em que acreditamos viver, a correta definição do que seria fazer Gestão do Conhecimento.

 

É muito fácil coletar na Internet diferentes definições desse “o que seria fazer Gestão do Conhecimento?”. Estas definições denunciam a forma como o definidor lida com o conhecimento.

 

Por exemplo, não vou citar aqui nenhum autor em especial, para não parecer uma crítica pessoal, mas é comum encontrarmos definições do tipo: “a gestão do conhecimento se refere ao processo de transformação do conhecimento tácito em explícito, com o objetivo de facilitar o fluxo de conhecimento organizacional (NONAKA, 1994; NONAKA e TAKEUCHI, 1995)”.

 

A leitura desta definição nos permite perceber que os autores dela acreditam que existam dois conhecimentos, tácito e explícito, que podem ser - não só coisificados, como também - transformados um no outro. Assim, pela definição acima, fazer Gestão do Conhecimento consistiria em, de alguma forma, acessar o conhecimento tácito, em geral reconhecido só existir nos indivíduos, e transformá-lo em conhecimento explícito, em geral entendido como passível de virar informação.

 

É importante notar que muitos dos autores que trabalham com este tipo de definição atribuem sua base conceitual à Nonaka ou, o que é mais comum, a Nonaka e Takeuchi, o que chega a ser irônico pois tal definição é diametralmente oposta a toda teoria proposta por Nonaka e seus diferentes co-autores.

 

Outro tipo de definição muito comum, que também evitarei de citar um autor específico, é a do tipo que diz que “Gestão do Conhecimento é o processo pelo qual uma organização consciente e sistematicamente gera, coleta, organiza, compartilha e analisa seu acervo de conhecimento para atingir os seus objetivos”. É uma definição muito elegante, mas na prática se mostra muito problemática, pois está implícita aqui a ideia de que o conhecimento é uma coisa que pode ser coletada, capturada, e armazenada para ser utilizada sempre que necessário.

 

E como imaginar que a turma responsável pela Gestão do Conhecimento vá gerar algum conhecimento?

 

Tal enfoque, completamente alinhado com uma abordagem tecnocentrada onde o importante seria capturar qualquer informação não estruturada e torná-la disponível a todos na empresa, traz o ônus a quem trabalha com Gestão do Conhecimento de lidar diretamente com o conhecimento. Ora, só quem é capaz de lidar com o conhecimento, passível de se caracterizar como diferencial para uma empresa, são os conhecedores.

 

Eis aqui uma questão fundamental. Quem quer que se proponha a fazer Gestão do Conhecimento precisa entender que tácito e explícito são duas dimensões de qualquer conhecimento, que simplesmente não faz sentido imaginar que conhecimento tácito é um conhecimento esperando ser transformado em explícito, e que todo conhecimento só existe nos conhecedores, por mais informação que se deixe disponível na empresa.

 

Somente após a compreensão desses fatos é que se está pronto para construir uma Teoria da Firma baseada no conhecimento, começando a perceber que fazer Gestão do Conhecimento é uma atividade que não lida diretamente com o conhecimento e, portanto, não pode gerá-lo, coletá-lo, organizá-lo e muito menos compartilhá-lo. Estas seriam atividades de primeira ordem, executadas diretamente pelos conhecedores. As atividades da Gestão do Conhecimento são, necessariamente, atividades de segunda ordem, onde os processos de estruturação do conhecimento organizacional são observados, entendidos e aprimorados.

 

Forte abraço

 

Fernando Goldman

 

* SPENDER, J. C. Making knowledge the basis of a dynamic theory of the firm. Strategic Management Journal, v. 17 (edição especial), p. 45–62, 1996.

quarta-feira, 25 de fevereiro de 2015

A perfeita percepção da diferença entre informação e conhecimento

Atualmente vem sendo bastante reconhecido que a maioria das atividades desenvolvidas por aí sob a etiqueta de Gestão do Conhecimento são, na realidade, atividades de Gestão da Informação. Assim, constantemente, desperta atenção a importância da devida diferença entre informação e conhecimento.

 

É possível notar uma certa frustração quando as empresas desenvolvem, ou contratam alguém para desenvolver, após muito tempo de trabalho e muitos custos, sistemas de Gestão do Conhecimento e acabam percebendo ter conseguido, tão somente, sistemas de Gestão da Informação.

 

Não que sistemas de Gestão da Informação não tenham enorme importância nas atividades gerencias como as vemos hoje em dia. Muitos autores afirmam categoricamente não ser possível se fazer uma boa Gestão do Conhecimento sem uma boa Gestão da Informação. Pronto! Parou aí.

 

A verdade é que com os desenvolvimentos alcançados nas últimas décadas no campo das Tecnologias da Informação, qualquer garoto de segundo grau com razoável conhecimento de Banco de Dados desenvolve um sistema capaz de livrar uma empresa de ter que lidar com informações espalhadas em várias planilhas simultaneamente.

 

Infelizmente, quem compra a ideia de um sistema de Gestão do Conhecimento espera muito mais do que um sistema de Gestão da Informação, como o descrito acima, é capaz de propiciar. Nessa hora começa a haver a necessidade de se entender com clareza a diferença entre informação e conhecimento.

 

Para tanto, a maior dificuldade reside no reconhecimento do caráter dinâmico do conhecimento. Há assim a necessidade de se ter uma Epistemologia, o que demanda um certo grau de aprofundamento. Como é bem sabido, a maioria dos que citam Polanyi nunca o leram. Muitos nem mesmo leram os trabalhos de Nonaka direito e não são capazes de compreender as simplificações feitas por ele nas ideias de Polanyi.

 

Por não entender o dinamismo do conhecimento, traduzido no fato de que ele está em constante construção, muitos profissionais, sem a base epistemológica necessária, acreditam ser possível transformar o conhecimento tácito em explícito e, ingenuamente, atribuem tal ideia a Nonaka.

 

Outros, apesar de afirmarem que informação e conhecimento são essencialmente diferentes, dizem que informação e conhecimento explícito poderiam ser a mesma coisa.

 

Talvez, pela falta da base epistemológica já citada, estes últimos tenham dificuldade de perceber que não existem dois conhecimentos distintos. Para Polanyi, tácito e explícito seriam apenas duas dimensões dinâmicas de um mesmo conhecimento e que um não existe sem o outro. Os dois estão em constante construção.

 

Portanto, como afirmar que informação e conhecimento são essencialmente diferentes, tendo um caráter estático e o outro caráter dinâmico, para a seguir dizer que a informação, estática, seria a mesma coisa que o conhecimento explícito, dinâmico pela própria natureza do conhecimento?

 

A informação pode ser gerada, armazenada, compartilhada, distribuída, etc., o conhecimento, seja ele tácito ou explícito, não.

 

Forte abraço

 

Fernando Goldman

sábado, 14 de fevereiro de 2015

Da Gestão do Conhecimento à Gestão do Conhecimento Organizacional

Prezados

Para compreender o que realmente pode significar a expressão Gestão do Conhecimento Organizacional - e todo seu potencial de ser muito mais do que um simples modismo - é necessário ter clareza com relação a duas dimensões básicas. Primeiro, ter a perfeita percepção da diferença entre informação e conhecimento. Segundo, uma vez entendido o que é o conhecimento e seu caráter dinâmico, a percepção do Conhecimento Organizacional como uma metáfora capaz de auxiliar na construção de uma Teoria da Firma alinhada ao referencial teórico das Capacitações Dinâmicas.

Na enorme distância que separa essas duas dimensões talvez resida a explicação do porquê, após mais de vinte anos de pesquisas e publicações sobre o tema, ainda não se tenha atingido um consenso de que a Gestão do Conhecimento só faz sentido quando entendida como Gestão do Conhecimento Organizacional.

As duas dimensões reúnem, ao invés de separar, uma enorme variedade de profissionais sobre o guarda-chuva único de uma coisa difusa designada genericamente por Gestão do Conhecimento. O assunto atrai pesquisas em diferentes áreas de formação, indo da Economia, a Gestão Estratégica, a Teoria das Organizações, passando pelos Sistemas de Informação e a Gestão da Tecnologia e da Inovação, para atingir a Engenharia de Produção, o Marketing, a Psicologia, a Sociologia, a Pedagogia, a Arquivologia, a Biblioteconomia, etc.

Na primeira dimensão - a diferenciação entre informação e conhecimento - a maior dificuldade reside no reconhecimento do caráter dinâmico do conhecimento. Por não entender este dinamismo, traduzido no fato de que o conhecimento está em constante construção, muitos profissionais, sem a base teórica necessária, acreditam ser possível transformar o conhecimento tácito em explícito e confundem informação e conhecimento explícito.

Talvez o mais característico desta dimensão seja a dificuldade de se perceber que não existem dois conhecimentos distintos. Tácito e explícito seriam apenas facetas de um mesmo conhecimento e que um não existe sem o outro.

Como imaginar que profissionais, com tão diferentes formações, se não entendem o que é o conhecimento, possam entender o Conhecimento Organizacional, um hiato na literatura sobre arranjos organizacionais.

Embora a literatura esteja repleta do uso da expressão Gestão do Conhecimento Organizacional, muitas vezes é difícil identificar se o organizacional é um adjetivo da Gestão do Conhecimento, como se houvesse outros tipos de Gestão do Conhecimento, ou se efetivamente se está tratando de gerir o Conhecimento Organizacional.  

A verdade é que ainda há muita confusão e desperdício de recursos devido à falta de definições, critérios e padrões claros sobre o que deveria ser esperado da Gestão do Conhecimento Organizacional como uma competência organizacional e a percepção de que ela deveria estar relacionada à criação dinâmica de Conhecimento Organizacional, ou seja, à inovação.

Forte abraço

Fernando Goldman

domingo, 14 de dezembro de 2014

Paul Virilio - Pensar a Velocidade

Prezados

Eu, hoje de madrugada, numa insônia, fruto da dor causada por uma Tendinite de Glúteo, que já me acompanha há mais de um mês, tive a oportunidade de assistir a um documentário que gostaria de compartilhar com aqueles que se interessam em melhor entender o nosso tempo.

O canal Curta está apresentando o filme Paul Virilio - Pensar a Velocidade, com excelentes reflexões. Segue a ficha técnica do filme:

Gênero: Documentário
Sub-Gênero: Educativo
Diretor: Stéphane Paoli
Duração: 52 min     Ano: 2008     País: França     Local de Produção:
Sinopse: Reflexões sobre velocidade, com um dos principais teóricos no assuntos: Paul Virilio. A onipresença já foi um sonho, agora a Internet tornou isso possível. A velocidade com a qual nosso planeta entrou online colocou em questão todos os aspectos da nossa vida cotidiana, sejam eles econômicos, culturais ou políticos. Através de seus escritos e reflexões, Paul Virilio mostrou que a História contemporânea é filha da velocidade. Podemos não considerar o bug do milênio como um preâmbulo para sua profecia do 'Integral Accident'? A assincronia entre o tempo humano e o tecnológico está a caminho pela primeira vez na história da humanidade. Estar aqui e ali ao mesmo tempo nos faz mutantes? Em 90 minutos, este filme examina nossa era sob a luz dos pensamentos de Paul Virilio. Mostra, tendo exemplos como base, que a política, a economia e a informação estão agora submetidas à ditadura da velocidade. Grandes especialistas contemporâneos e observadores informados, como Jérémy Rifkin, Walter Bender, Mohammad Yunus, Hubert Védrine, Jacques Attali, Jean Nouvel and Enki Bilal, apóiam ou contestam a linha de raciocínio de Paul Virilio.

As próximas exibições são 14/12/2014 15:00:00 [hoje] e 15/12/2014 11:00:00 [amanhã] e eu pretendo assistir de novo. Comentários sobre o filme serão bem vindos aqui no blog.

Forte abraço
Fernando Goldman

domingo, 5 de outubro de 2014

A cultura da inovação como uma revolução silenciosa: a abordagem das Capacitações Dinâmicas

Prezados

O título acima é de um dos dois artigos que apresentarei no ENEGEP 2014, no dia 07 de outubro, próxima terça-feira.

Segue o resumo e para quem tiver interesse em conhecer o artigo, basta acessar os anais do eventos ou me solicitar uma cópia, que enviarei por e-mail. 

 
Resumo: Em uma economia cada vez mais baseada em conhecimento, a cultura, que na representação neoschumpeteriana assume o papel de rotinas e capacitações organizacionais, é a raiz de toda inovação. Assim, a Dinâmica da Inovação Organizacional é um tema de crescente relevância para as empresas e, apesar de décadas de pesquisas sobre Capacitações Dinâmicas, importantes aspectos conceituais permanecem ainda sem resposta. Este artigo tem por objetivo propor, de uma perspectiva de decisão estratégica, uma conceituação que permita melhor entender como diferentes níveis de rotinas são os blocos de construção e aperfeiçoamento das capacitações, tanto das operacionais, quanto das dinâmicas, que viabilizam o Aprendizado Organizacional. Os resultados enfatizam a importância da reflexão crítica sobre as atividades relacionadas à criação do Conhecimento Organizacional e às Inovações Organizacionais. Estas deveriam ser estratégicas e sistemáticas. Há assim a necessidade de um referencial teórico capaz de suportar novas pesquisas empíricas sobre a Gestão Estratégica, que possibilite a busca da Eficiência Adaptativa, a qual deve sempre ser diferenciada de simples atividades operacionais ligadas à Eficiência Alocativa.

 
Forte abraço
 
Fernando Goldman

sexta-feira, 12 de setembro de 2014

KM BRASIL 2014

Prezados

Para quem não sabe ainda, A SBGC - Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento realizará na próxima semana, dias 17, 18 e 19 de setembro de 2014, o KM BRASIL 2014 - Knowledge Management Brasil 2014 - 12º. Congresso Brasileiro de Gestão do Conhecimento. Com tema interdisciplinar, o evento atende as áreas tecnológica,  humanas ou biológica, não segregando nenhuma área do conhecimento.
Aproveito a oportunidade para reproduzir abaixo a descrição do tema do evento, que consta do site do evento: http://www.sbgc.org.br/sbgc/kmbrasil.

Mesmo não concordando muito com a abordagem de que atos tais como: criar, aplicar, compartilhar, disseminar, reter, etc. seriam os processos de conhecimento, vejo muitas ideias interessantes no texto abaixo. 
Forte abraço

Fernando Goldman

"TEMA: INVESTIGAÇÃO PROFUNDA DOS PROCESSOS DE CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

JUSTIFICATIVA DO TEMA: O tema gestão do conhecimento no Brasil cada vez mais ganha força e importância  estratégica nas organizações, diversas são as abordagens de implantação, condução e sustentação, desta que configura-se como uma nova abordagem da administração e de tal forma a ser um desafio dos estudos teóricos da academia brasileira e mundial.

É sabido que o tema passou e ainda passa por altos e baixos do que tende a sua compreensão conceitual e prática, em determinado momento, algumas interpretações errôneas levaram o tema aos descréditos devido aos poucos resultados apresentados.

Entretanto em meio a esta tempestade, algo que nos parece claro ao longo do tempo é que vivemos uma ruptura protagonizada por pessoas que imprimem valores diferentes daqueles existentes na economia industrial. E, vale ressaltar que independente de interpretações conceituais e aplicação na prática, os processos de conhecimento sempre tiveram presente.

Podemos corroborar este fato na literatura, onde autores consagrados como Terra (1998), Nonaka e Takeuchi (1994), Barbosa (2008), Pereira; Rezende e Abreu (2000), Figueiredo (2005), Alvarenga Neto (2008), Saito (2010) e Carvalho (2012), elencam entre outros diversos processos de conhecimento tais como: criar, aplicar, compartilhar, disseminar, reter, etc.

Considerando que, o tema proposto deste ano emergiu dos associados da SBGC e dos congressistas (pesquisadores, executivos, estudantes, governantes, etc.) por meio de métodos participativos, nos leva a refletirmos sobre a atual compreensão conceitual e prática do tema no Brasil. E esta reflexão parece-nos que de fato a gestão intencional dos processos de conhecimento configura um desafio para todas as organizações, que explicita sua busca por aprendizado investigando cada um desses processos.

Será que começamos a perceber que a gestão do conhecimento requer a construção de novas formas de mensuração de resultados? Será que estamos chegando ao entendimento comum que nem tudo é gestão do conhecimento? Ou seja, há assuntos ligados diretamente ao tema e outros indiretamente que requer sinergia ao invés de apropriação? Será que estamos percebendo que é preciso mais clareza de como a gestão do conhecimento esta sendo praticada? Tem-se um cunho mais corporativo e estratégico, se é distribuída ou departamental? Será que isso reflete diretamente na percepção de valor e na expectativa de resultados?
 
O tema desta edição é verdadeiramente instigante tanto do ponto de vista acadêmico como da abordagem prática, nossa pretensão de fato é investigar a fundo os elementos desses processos e como eles estão sendo praticados pelas organizações e descobrir produções científicas genuínas em seu estado da arte."

quarta-feira, 9 de julho de 2014

Por que será que há uma síndrome da colocação da vírgula antes do "e"?

Prezados

De vez em quando, uns erros de Português começam a aparecer com tal frequência, que chegamos mesmo a nos perguntar se seriam erros ou não. Deve ser algum tipo de fenômeno de indução. Algumas pessoas começam a observar a presença do erro em tantos textos, muitas vezes em espaços nobres da imprensa, que acabam acreditando se tratar de um estilo diferenciado ou coisa parecida.

Com o grande desconhecimento das normas cultas da língua entre nós, afinal são tantas, é natural que, ao ler uma forma diferenciada de escrever em veículo com tudo para ser confiável, o cidadão entenda que se trata de um “algo mais” e incorpore aquele detalhe no que escreve no dia a dia.

Por exemplo, por que será que há uma síndrome da colocação da vírgula antes do "e"?

Tenho observado, com bastante frequência, o uso por parte de alunos – em simples textos escolares, em Trabalhos de Conclusão de Curso, em Dissertações e até mesmo em Teses – de construções de escrita usando a vírgula antes do ''e'', o que só é aceitável em alguns poucos casos.

Lendo no blog do Reinaldo Azevedo a postagem sobre o desastre histórico de nossa Seleção frente à Alemanha, ontem, disponível em http://veja.abril.com.br/blog/reinaldo/geral/desastre-historico-5-nao-e-so-pelos-7-a-1-e-tambem-pela-vergonha-ou-a-alemanha-honra-o-futebol-e-quatro-brasileiros-tentaram-cavar-penaltis-que-nao-existiram/ , eu fico me perguntando: por que em “A Alemanha honra o futebol, e quatro brasileiros tentaram cavar pênaltis que não existiram!” há uma vírgula antes do “e quatro brasileiros”?

Até onde eu sei e a Dona Teteca me ensinou, em Português, não se emprega a vírgula antes da conjunção “e”. Estou dando o exemplo do Reinaldo Azevedo, mas quase que diariamente vejo esses dois juntos, a vírgula e o “e”, seja na imprensa ou em textos dos mais diferentes tipos.

Por que todo mundo resolveu, de repente, colocar os dois juntos, vírgula e “e”? Seria uma influência do Inglês?

É bem verdade que há uns poucos casos especiais em que os dois podem aparecer juntos, mas não vou me alongar no assunto. Aos interessados em se aprofundar no tema, recomendo o texto de Thaís Nicoleti de Camargo, que é consultora de língua portuguesa do Grupo Folha-UOL, disponível em http://educacao.uol.com.br/dicas-portugues/virgula-antes-do-e-so-em-casos-especiais.jhtm .

Forte abraço

Fernando Goldman

sexta-feira, 20 de junho de 2014

As patentes são realmente uma fonte de vantagem competitiva sustentável para as empresas?

A notícia da abertura das patentes, por Elon Musk, da Tesla e a percepção de que essa abertura não é totalmente altruísta reacende a velha discussão sobre o papel do sistema de patentes para motivar ou atrofiar a Inovação, vista como elemento fundamental na Competitividade de um país.

Enquanto alguns economistas brasileiros compram a ideia de olhos fechados, no mundo há quem defenda mesmo a simples extinção do sistema de patentes, como está estruturado hoje, e o uso de outros mecanismos de incentivo à inovação, argumentando que aquele sistema não está mais alinhado com seus pressupostos iniciais, de defesa e incentivo do inventor individual, sendo mesmo fator de restrição à Competitividade.

De qualquer forma, a iniciativa de Elon Musk tem respaldo teórico em estrategistas da Visão Baseada em Recursos, como Barney e Hesterly, os quais afirmam (2011, p. 42):


[...]empresas que investem cedo em uma tecnologia podem obter proteções de patente que aumentam seu desempenho [...] No entanto, embora haja algumas exceções (por exemplo, o setor farmacêutico e de produtos químicos especializados), as patentes em si parecem proporcionar oportunidades de lucro relativamente pequenas para os pioneiros, na maioria dos setores emergentes. [...] , as patentes raramente são uma fonte de vantagem competitiva sustentável para as empresas, mesmo nos setores emergentes.


BARNEY, J. B.; HESTERLY, W. Administração Estratégica e Vantagem Competitiva. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.

quinta-feira, 29 de maio de 2014

Infelizmente, ainda há foco excessivo nos conteúdos.


Depois um pequeno período sabático, ontem voltei a participar de um evento sobre Gestão do Conhecimento, no Rio de Janeiro, em que me impressionou a persistente continuidade do foco em ações de primeira ordem, ou seja, aquelas que são capazes apenas de melhorar as Rotinas Operacionais. Lições aprendidas, melhores práticas e coisas do gênero. A coisa chegou a tal ponto, que durante o chamado “debate” algumas pessoas da platéia perguntaram à mesa em que aquela Gestão do Conhecimento, ali descrita, se diferenciaria da Gestão de Projetos, da Governança Corporativa e de outros métodos organizacionais de primeira ordem. Infelizmente, por mais que sejam dadas novas roupagens e por mais que economistas e engenheiros de produção alertem para o contrário, a turma do RH, que domina a área de Gestão do Conhecimento, continua acreditando na importância de “reter” conteúdos. Para eles, vale a observação de Cory Doctorow :  

quinta-feira, 27 de março de 2014

A Dinâmica do Conhecimento Organizacional: Post 9 – organização e emergência

É importante perceber como duas palavras assumem peso especial, quando usadas no contexto da Teoria da Complexidade: organização e emergência. As análises feitas a partir dos conceitos da Teoria da Complexidade abordam as organizações em um sentido bem amplo. Morin (2005, p. 198), por exemplo, diz que:

“Uma organização constitui e mantém um conjunto ou “todo” não redutível às partes, porque dispõe de qualidades emergentes e de coações próprias e comporta retroação das qualidades emergentes do “todo” sobre as partes. “
Para o desenvolvimento desta série de postagens, será considerado como pressuposto que em ambientes de grande dinamismo os arranjos organizacionais mudam com relativa frequência suas organizações, inovando na busca de adaptação. Mesmo em meio a sucessivas mudanças, o arranjo organizacional se reconhece por comportamentos e características tais como “personalidade” e “cultura”, classificáveis como fortes ou fracas, que emergem dos comportamentos individuais, tomando “vida própria” e persistindo mesmo quando as pessoas vêm e vão e a organização muda diversas vezes. As pessoas dão forma ao arranjo organizacional e o arranjo organizacional influencia as pessoas, em um loop de feedback contínuo. A emergência é fonte e fruto da criatividade e inovação – é imprevisível e às vezes surpreendente (RITTO, 2005; GOLDMAN, 2008, p. 112). Assim, nesta série de postagens, ao se falar em Conhecimento Organizacional, o termo será usado como um todo, criado com base nos conhecimentos dos agentes de um CAS, o arranjo organizacional. Além disso, há de se considerar as influências sobre o arranjo organizacional do ambiente no qual ele está inserido e seus agentes atuam, bem como a influência do arranjo organizacional sobre aquele ambiente. O arranjo organizacional terá em cada momento uma organização, formal e informal, que é fruto do estado de Conhecimento Organizacional daquele momento. Usar a abordagem de Sistemas Complexos Adaptativos, que hoje predomina na Economia da Inovação (ANTONELLI, 2007, p. 38) permite entender que arranjos organizacionais como sistemas cada vez menos controláveis, mas sim perturbáveis e que não apresentam soluções, mas sim respostas (AGOSTINHO, 2003), sendo estes elementos fundamentais para agir em ambientes de Incerteza e Racionalidade Limitada.[1]



[1] Esta série de postagens é baseada na Tese, disponível na forma original em http://www.ie.ufrj.br/images/pos-graducao/pped/dissertacoes_e_teses/Fernando_Luiz_Goldman.pdf. As referências acima se referem as Referências Bibliográficas daquela Tese.

segunda-feira, 3 de março de 2014

A Dinâmica do Conhecimento Organizacional: Post 8 – Diferenciando Organizações, Arranjos Organizacionais e Instituições

    
Segundo North (1990, p. 73), as firmas seriam apenas uma das muitas formas de organização (entendidas aqui como arranjos organizacionais). Já as instituições, para North (1996, p. 02), seriam definidas como: as regras formais (a Constituição, estatutos, a legislação em geral, regulamentos etc.); as restrições informais (normas de comportamento, convenções e códigos internos de conduta impostos); e as características de execução (enforcement characteristics) de cada um dos anteriores. Também para North (1996, p. 02), “as instituições seriam as regras do jogo”, enquanto os arranjos organizacionais, por ele chamados de “organizações”, “seriam os jogadores”. Para North (1996, p. 02) as organizações “são formados por grupos de indivíduos unidos por um objetivo comum” - por exemplo, as empresas são organizações econômicas, partidos políticos são organizações políticas, as universidades são organizações educacionais e assim por diante.

No desenvolvimento desta série de postagens, os termos “firma” e “empresa” serão usados indiscriminadamente, a despeito das diferenças que sejam possíveis de serem estabelecidas entre eles. No entanto, aqui o termo “organização” será utilizado de uma forma muito especial, que precisa ser bem entendida, sendo conveniente estabelecer uma clara e muito importante mudança, na definição de Kerstenetzky (1995), anteriormente citada: as firmas teriam (e não seriam) uma organização.

Assim, na terminologia aqui usada, Arranjos Organizacionais são arranjos passíveis de serem modelados como Sistemas Complexos Adaptativos (CAS), que tem características específicas, entre elas a emergência, e se apresentam de forma organizada, tendo, portanto, em um cada momento, uma determinada organização. (AGOSTINHO, 2003)

Dessa forma, para a análise sobre ativos intangíveis de conhecimento que aqui se empreende: empresas de qualquer porte, associações comerciais, cooperativas, redes interorganizacionais, igrejas, clubes, partidos políticos, o Senado, a Câmara Federal, Prefeituras, agências reguladoras, universidades, colégios, as chamadas Organizações não Governamentais (ONGs), um setor de uma empresa, um setor econômico (industry), um país, um arranjo produtivo local (APL), o Conselho de Segurança da ONU e assim por diante, ou seja, toda uma ampla gama daquilo que vem sendo referido como “organização” será genericamente chamado de “Arranjo Organizacional”.

É preciso entender que, desse modo, não se tratará, absolutamente, de um pleonasmo falar em “Conhecimento Organizacional de uma empresa”. Basta que se apresentem as características de Sistema Complexo Adaptativo em um Arranjo Organizacional (AGOSTINHO 2003, SNOWDEN, 2002, 2007, STACEY, 1995, 2001), para que de sua organização possa emergir um Conhecimento Organizacional, com qualidade ou não, para possibilitar seu desenvolvimento (sua adaptação).[1]




[1] Esta série de postagens é baseada na Tese, disponível na forma original em http://www.ie.ufrj.br/images/pos-graducao/pped/dissertacoes_e_teses/Fernando_Luiz_Goldman.pdf. As referências acima se referem as Referências Bibliográficas daquela Tese.

sábado, 8 de fevereiro de 2014

A Dinâmica do Conhecimento Organizacional: Post 7 - Diferenciando Organização e Arranjo Organizacional

Na literatura sobre arranjos organizacionais, os termos “firma”, “empresa”, “organização” e “instituições” são tratados, comumente, como sinônimos, muitas vezes usados alternativamente entre si, buscando-se tão somente o elegante recurso de evitar a repetição de palavras. Essa forma de emprego dos termos como substitutos pode ser largamente observada em diferentes autores de diferentes escolas de pensamento.

Enquanto isso, para Coriat e Weinstein (2002, p. 273), “é necessário começar a reunir os papéis mútuos das dimensões ‘institucional’ e ‘organizacional’ dos mecanismos altamente complexos de geração de inovação no nível da empresa”. Para aqueles autores fica a impressão de que “os estudos recentes sobre a inovação, com foco em uma ou outra daquelas dimensões (institucional e organizacional) permaneceram, até agora, separadas e ignorantes uma da outra”.

Na mesma linha, é possível reconhecer que “à medida que uma empresa ganha maturidade em um processo, ela institucionaliza este processo através de políticas, normas e estruturas organizacionais”. Estes elementos criam uma espécie de institucionalização, que implica a construção de uma estrutura (uma organização) e uma cultura empresarial que “suportam os métodos, práticas e procedimentos da empresa para que eles durem mesmo após aqueles que originalmente os definiram terem ido” (PAULK et al., 1993, p. 4).

Para Foss e Mahoney (2010, p. 95), um problema comum tanto na visão baseada em conhecimento, na Gestão Estratégica, como também na Gestão do Conhecimento em geral, é que pouca atenção é dada à organização, particularmente à organização formal. Para Foss (2007, p. 34), a "organização" deve ser entendida como “a alocação formal e informal de direitos de decisão e os mecanismos que efetivem tais direitos”. Esta atribuição de direitos e os mecanismos legais de acompanhamento (enforcement) constituem “a distribuição de autoridade, os atributos dos mecanismos de governança, a estrutura organizacional e outros aspectos de organização formal”, mas claramente também se relacionam com aspectos informais, tais como, “laços e redes sociais dentro das empresas”.

A palavra “organização” vem sendo usada como sinônimo, não só de “empresa” e “firma”, mas de qualquer arranjo formado por grupos de indivíduos unidos por um objetivo comum. Em alguns casos há tentativas de formalizar as possíveis diferenças. Kerstenetzky (1995), por exemplo, chega a propor uma definição onde as firmas seriam “organizações com uma hierarquia, divisão do trabalho e uma estrutura de gerência executiva que planeja e decide sobre as questões que afetam o seu desenvolvimento”. [1]




[1] Esta série de postagens é baseada na Tese, disponível na forma original em http://www.ie.ufrj.br/images/pos-graducao/pped/dissertacoes_e_teses/Fernando_Luiz_Goldman.pdf. As referências acima se referem as Referências Bibliográficas daquela Tese.

segunda-feira, 27 de janeiro de 2014

A Dinâmica do Conhecimento Organizacional: Post 6 – os fatores clássicos de produção

    
As disciplinas mais tradicionais (engenharias, administração, economia, etc.) se consolidaram no uso dos fatores clássicos de produção. O quadro a seguir mostra os Fatores Tradicionais de Produção.



Os Fatores Tradicionais de Produção

Terra

Indica não só as terras cultiváveis e urbanas, mas também os recursos naturais, entre eles energia, por exemplo.

Capital

Compreende, além do capital propriamente dito, as estruturas e instalações físicas, o maquinário e os equipamentos em geral.

Trabalho

Refere-se às faculdades físicas e intelectuais dos seres humanos, que intervêm no processo produtivo.


Fonte: baseado em Drucker[1]

 Conforme Drucker[2], cada vez mais, a sociedade moderna percebe a atual revolução em torno do uso do conhecimento e vem buscando formas de lidar com esta nova realidade. No entanto, Alfred Marshall, no início do século XX, já propôs, além dos fatores mostrados no quadro acima, a organização como um quarto fator de produção[3] e mais recentemente, após os velozes anos 1970 e 1980, diferentes autores, vêm propondo esse novo fator de produção como sendo o Conhecimento[4].

No entanto, vale a pena o seguinte questionamento: o trabalho, como fator de produção, já não se refere às faculdades intelectuais dos seres humanos, que intervêm no processo produtivo? Isto já não incluiria o conhecimento? Afinal, de que conhecimento estaria se falando, quando se fala no conhecimento como novo fator de produção?

Esta série de postagens, ao buscar entender como acontece a dinâmica da criação do Conhecimento Organizacional, ou seja, os processos sociais dinâmicos desta criação, explora a ideia de que o conhecimento que se caracteriza como fator de produção não seria um conhecimento individual, nem a soma dos conhecimentos dos que trabalham em um arranjo organizacional, mas, sim, um todo emergente, intangível, dinâmico e específico, que deveria ser mais efetivo do que a simples soma de suas partes: o Conhecimento Organizacional, responsável pelas competências[5] organizacionais de diferentes níveis.[6]




[1] 1993
[2] 1993
[3] COASE, 1937, p. 388, KERSTENETZKY, 2004
[4] BELL, 1999, DRUCKER, 1993
[5] Nesta série de postagens, os termos "competências" e "capacitações" serão utilizados intercambiavelmente. Para uma discussão sobre as possíveis distinções entre os termos, ver Dosi, Coriat e Pavitt (2000).
[6] Esta série de postagens é baseada na Tese, disponível na forma original em http://www.ie.ufrj.br/images/pos-graducao/pped/dissertacoes_e_teses/Fernando_Luiz_Goldman.pdf. As referências acima se referem as Referências Bibliográficas daquela Tese.

quinta-feira, 23 de janeiro de 2014

A Dinâmica do Conhecimento Organizacional: Post 5 – tácito e explícito são diferentes dimensões do mesmo conhecimento

    
Tsoukas[1] argumenta que a natureza do Conhecimento Organizacional – e sua relação com as competências individuais e os contextos sociais – tem sido mal compreendida à medida que o “conhecimento tácito”[2]  se tornou popular nos estudos de Gestão e de Economia de uma forma mal interpretada, tendo sido constantemente concebido como uma oposição ao conhecimento explícito, quando na verdade tácito e explícito seriam simplesmente diferentes dimensões do mesmo conhecimento[3].

Pesquisadores do Aprendizado Organizacional, da Inovação e dos elementos que constituem a chamada Visão da Firma Baseada em Conhecimento[4] têm lidado em algum grau com a criação do Conhecimento Organizacional, devido a ser este o elemento de sobreposição existente entre estes tópicos. Apesar disso, conforme considera Tsoukas[5], mesmo com a proliferação de estudos empíricos e os importantes insights ganhos, mais trabalho teórico ainda é necessário para melhor entender os processos sociais pelos quais o Conhecimento Organizacional é contínua, dinâmica e adequadamente criado.

Quanto ao conhecimento, merece destaque o seu caráter inerentemente paradoxal, pois é ao mesmo tempo uma construção individual e o fruto de um processo social (produto de uma comunidade), que por se tratar de um intangível, não é passível de ser gerenciado no sentido usual da palavra “Gestão”[6]. O conhecimento é uma construção individual por ser uma capacitação humana e como tal é: dinâmico, pessoal, intangível e biograficamente determinado. Deve sempre ser diferenciado da informação, por mais sofisticada que ela seja[7].
Ao mesmo tempo, o conhecimento é um produto social, pois, como definem Berger e Luckmann[8], as pessoas que interagem, em determinado contexto histórico e social, “compartilham informações a partir das quais constroem o conhecimento social como uma realidade que, por sua vez, influencia o discernimento, o comportamento e a atitude delas”.[9]



[1] 2005, p. 3
[2] POLANYI, PROSCH, 1975
[3] POLANYI, PROSCH, 1975
[4] GRANT, 2006
[5] 2009, p. 1
[6] ALVARENGA NETO; BARBOSA; PEREIRA, 2007, p. 21
[7] NONAKA, 1994
[8] 1966 apud NONAKA; TAKEUCHI, 1995, p. 59
[9] Esta série de postagens é baseada na Tese, disponível na forma original em http://www.ie.ufrj.br/images/pos-graducao/pped/dissertacoes_e_teses/Fernando_Luiz_Goldman.pdf. As referências acima se referem as Referências Bibliográficas daquela Tese.

terça-feira, 21 de janeiro de 2014

A Dinâmica do Conhecimento Organizacional: Post 4 – Os Pressupostos básicos utilizados


O quadro a seguir apresenta dois pressupostos básicos utilizados neste conjunto de postagens.


Pressupostos básicos utilizados

Incerteza Knightiana

Os arranjos organizacionais aqui discutidos estão inseridos em mercados complexos e dinâmicos em ambientes de Incerteza Knightiana, entendida como a distinção clássica entre risco e incerteza, proposta originalmente por Frank Knight[1]. A incerteza surge a partir da previsão imperfeita e da incapacidade humana de resolver problemas complexos com um grande número de variáveis, mesmo quando um ótimo é definível[2].

Racionalidade Limitada

Os agentes, que compõe os arranjos organizacionais aqui discutidos, gozam de Racionalidade Limitada não fazendo suas escolhas econômicas segundo o paradigma da “Escolha Racional” [3].


 
Para ser efetiva, a base teórica utilizada neste conjunto de postagens deverá necessariamente levar em conta os pressupostos acima e considerar os arranjos organizacionais modelados como Sistemas Adaptativos Complexos, compostos de vários componentes capazes de aprender e se adaptar, com funções e inter-relações que impregnam o sistema com uma identidade particular e um determinado grau de conectividade[4]. Além disso, neste trabalho, será feita uma clara distinção entre o conhecimento - incorporado ao conhecedor, como proposto por Polanyi[5] - e o chamado Conhecimento Organizacional - um fenômeno complexo emergente, que não é realmente um conhecimento, mas uma metáfora - expresso em regularidades pelas quais seres humanos cooperam em comunidades sociais, ou seja, grupos, arranjos organizacionais ou redes[6].[7]





[1] 1921


[2] ALCHIAN, 1950, p. 212


[3] GRANDORI, 2010, p. 1-2, SBICCA e FERNANDES, 2005, p. 3, SIMON, 1959, p. 272, HUTCHINS, 1995, p.359, NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 44, HATCHUEL, 2001, p. 261, CAVALCANTE, 2007, p. 17


[4] MARTIN, SUNLEY, 2011, P.1303, AGOSTINHO, 2003


[5] POLANYI, PROSCH, 1975


[6] KOGUT; ZANDER, 1992, p. 383


[7] Esta série de postagens é baseada na Tese, disponível na forma original em http://www.ie.ufrj.br/images/pos-graducao/pped/dissertacoes_e_teses/Fernando_Luiz_Goldman.pdf. As referências acima se referem as Referências Bibliográficas daquela Tese.