quarta-feira, 9 de julho de 2014

Por que será que há uma síndrome da colocação da vírgula antes do "e"?

Prezados

De vez em quando, uns erros de Português começam a aparecer com tal frequência, que chegamos mesmo a nos perguntar se seriam erros ou não. Deve ser algum tipo de fenômeno de indução. Algumas pessoas começam a observar a presença do erro em tantos textos, muitas vezes em espaços nobres da imprensa, que acabam acreditando se tratar de um estilo diferenciado ou coisa parecida.

Com o grande desconhecimento das normas cultas da língua entre nós, afinal são tantas, é natural que, ao ler uma forma diferenciada de escrever em veículo com tudo para ser confiável, o cidadão entenda que se trata de um “algo mais” e incorpore aquele detalhe no que escreve no dia a dia.

Por exemplo, por que será que há uma síndrome da colocação da vírgula antes do "e"?

Tenho observado, com bastante frequência, o uso por parte de alunos – em simples textos escolares, em Trabalhos de Conclusão de Curso, em Dissertações e até mesmo em Teses – de construções de escrita usando a vírgula antes do ''e'', o que só é aceitável em alguns poucos casos.

Lendo no blog do Reinaldo Azevedo a postagem sobre o desastre histórico de nossa Seleção frente à Alemanha, ontem, disponível em http://veja.abril.com.br/blog/reinaldo/geral/desastre-historico-5-nao-e-so-pelos-7-a-1-e-tambem-pela-vergonha-ou-a-alemanha-honra-o-futebol-e-quatro-brasileiros-tentaram-cavar-penaltis-que-nao-existiram/ , eu fico me perguntando: por que em “A Alemanha honra o futebol, e quatro brasileiros tentaram cavar pênaltis que não existiram!” há uma vírgula antes do “e quatro brasileiros”?

Até onde eu sei e a Dona Teteca me ensinou, em Português, não se emprega a vírgula antes da conjunção “e”. Estou dando o exemplo do Reinaldo Azevedo, mas quase que diariamente vejo esses dois juntos, a vírgula e o “e”, seja na imprensa ou em textos dos mais diferentes tipos.

Por que todo mundo resolveu, de repente, colocar os dois juntos, vírgula e “e”? Seria uma influência do Inglês?

É bem verdade que há uns poucos casos especiais em que os dois podem aparecer juntos, mas não vou me alongar no assunto. Aos interessados em se aprofundar no tema, recomendo o texto de Thaís Nicoleti de Camargo, que é consultora de língua portuguesa do Grupo Folha-UOL, disponível em http://educacao.uol.com.br/dicas-portugues/virgula-antes-do-e-so-em-casos-especiais.jhtm .

Forte abraço

Fernando Goldman

sexta-feira, 20 de junho de 2014

As patentes são realmente uma fonte de vantagem competitiva sustentável para as empresas?

A notícia da abertura das patentes, por Elon Musk, da Tesla e a percepção de que essa abertura não é totalmente altruísta reacende a velha discussão sobre o papel do sistema de patentes para motivar ou atrofiar a Inovação, vista como elemento fundamental na Competitividade de um país.

Enquanto alguns economistas brasileiros compram a ideia de olhos fechados, no mundo há quem defenda mesmo a simples extinção do sistema de patentes, como está estruturado hoje, e o uso de outros mecanismos de incentivo à inovação, argumentando que aquele sistema não está mais alinhado com seus pressupostos iniciais, de defesa e incentivo do inventor individual, sendo mesmo fator de restrição à Competitividade.

De qualquer forma, a iniciativa de Elon Musk tem respaldo teórico em estrategistas da Visão Baseada em Recursos, como Barney e Hesterly, os quais afirmam (2011, p. 42):


[...]empresas que investem cedo em uma tecnologia podem obter proteções de patente que aumentam seu desempenho [...] No entanto, embora haja algumas exceções (por exemplo, o setor farmacêutico e de produtos químicos especializados), as patentes em si parecem proporcionar oportunidades de lucro relativamente pequenas para os pioneiros, na maioria dos setores emergentes. [...] , as patentes raramente são uma fonte de vantagem competitiva sustentável para as empresas, mesmo nos setores emergentes.


BARNEY, J. B.; HESTERLY, W. Administração Estratégica e Vantagem Competitiva. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.

quinta-feira, 29 de maio de 2014

Infelizmente, ainda há foco excessivo nos conteúdos.


Depois um pequeno período sabático, ontem voltei a participar de um evento sobre Gestão do Conhecimento, no Rio de Janeiro, em que me impressionou a persistente continuidade do foco em ações de primeira ordem, ou seja, aquelas que são capazes apenas de melhorar as Rotinas Operacionais. Lições aprendidas, melhores práticas e coisas do gênero. A coisa chegou a tal ponto, que durante o chamado “debate” algumas pessoas da platéia perguntaram à mesa em que aquela Gestão do Conhecimento, ali descrita, se diferenciaria da Gestão de Projetos, da Governança Corporativa e de outros métodos organizacionais de primeira ordem. Infelizmente, por mais que sejam dadas novas roupagens e por mais que economistas e engenheiros de produção alertem para o contrário, a turma do RH, que domina a área de Gestão do Conhecimento, continua acreditando na importância de “reter” conteúdos. Para eles, vale a observação de Cory Doctorow :  

quinta-feira, 27 de março de 2014

A Dinâmica do Conhecimento Organizacional: Post 9 – organização e emergência

É importante perceber como duas palavras assumem peso especial, quando usadas no contexto da Teoria da Complexidade: organização e emergência. As análises feitas a partir dos conceitos da Teoria da Complexidade abordam as organizações em um sentido bem amplo. Morin (2005, p. 198), por exemplo, diz que:

“Uma organização constitui e mantém um conjunto ou “todo” não redutível às partes, porque dispõe de qualidades emergentes e de coações próprias e comporta retroação das qualidades emergentes do “todo” sobre as partes. “
Para o desenvolvimento desta série de postagens, será considerado como pressuposto que em ambientes de grande dinamismo os arranjos organizacionais mudam com relativa frequência suas organizações, inovando na busca de adaptação. Mesmo em meio a sucessivas mudanças, o arranjo organizacional se reconhece por comportamentos e características tais como “personalidade” e “cultura”, classificáveis como fortes ou fracas, que emergem dos comportamentos individuais, tomando “vida própria” e persistindo mesmo quando as pessoas vêm e vão e a organização muda diversas vezes. As pessoas dão forma ao arranjo organizacional e o arranjo organizacional influencia as pessoas, em um loop de feedback contínuo. A emergência é fonte e fruto da criatividade e inovação – é imprevisível e às vezes surpreendente (RITTO, 2005; GOLDMAN, 2008, p. 112). Assim, nesta série de postagens, ao se falar em Conhecimento Organizacional, o termo será usado como um todo, criado com base nos conhecimentos dos agentes de um CAS, o arranjo organizacional. Além disso, há de se considerar as influências sobre o arranjo organizacional do ambiente no qual ele está inserido e seus agentes atuam, bem como a influência do arranjo organizacional sobre aquele ambiente. O arranjo organizacional terá em cada momento uma organização, formal e informal, que é fruto do estado de Conhecimento Organizacional daquele momento. Usar a abordagem de Sistemas Complexos Adaptativos, que hoje predomina na Economia da Inovação (ANTONELLI, 2007, p. 38) permite entender que arranjos organizacionais como sistemas cada vez menos controláveis, mas sim perturbáveis e que não apresentam soluções, mas sim respostas (AGOSTINHO, 2003), sendo estes elementos fundamentais para agir em ambientes de Incerteza e Racionalidade Limitada.[1]



[1] Esta série de postagens é baseada na Tese, disponível na forma original em http://www.ie.ufrj.br/images/pos-graducao/pped/dissertacoes_e_teses/Fernando_Luiz_Goldman.pdf. As referências acima se referem as Referências Bibliográficas daquela Tese.

segunda-feira, 3 de março de 2014

A Dinâmica do Conhecimento Organizacional: Post 8 – Diferenciando Organizações, Arranjos Organizacionais e Instituições

    
Segundo North (1990, p. 73), as firmas seriam apenas uma das muitas formas de organização (entendidas aqui como arranjos organizacionais). Já as instituições, para North (1996, p. 02), seriam definidas como: as regras formais (a Constituição, estatutos, a legislação em geral, regulamentos etc.); as restrições informais (normas de comportamento, convenções e códigos internos de conduta impostos); e as características de execução (enforcement characteristics) de cada um dos anteriores. Também para North (1996, p. 02), “as instituições seriam as regras do jogo”, enquanto os arranjos organizacionais, por ele chamados de “organizações”, “seriam os jogadores”. Para North (1996, p. 02) as organizações “são formados por grupos de indivíduos unidos por um objetivo comum” - por exemplo, as empresas são organizações econômicas, partidos políticos são organizações políticas, as universidades são organizações educacionais e assim por diante.

No desenvolvimento desta série de postagens, os termos “firma” e “empresa” serão usados indiscriminadamente, a despeito das diferenças que sejam possíveis de serem estabelecidas entre eles. No entanto, aqui o termo “organização” será utilizado de uma forma muito especial, que precisa ser bem entendida, sendo conveniente estabelecer uma clara e muito importante mudança, na definição de Kerstenetzky (1995), anteriormente citada: as firmas teriam (e não seriam) uma organização.

Assim, na terminologia aqui usada, Arranjos Organizacionais são arranjos passíveis de serem modelados como Sistemas Complexos Adaptativos (CAS), que tem características específicas, entre elas a emergência, e se apresentam de forma organizada, tendo, portanto, em um cada momento, uma determinada organização. (AGOSTINHO, 2003)

Dessa forma, para a análise sobre ativos intangíveis de conhecimento que aqui se empreende: empresas de qualquer porte, associações comerciais, cooperativas, redes interorganizacionais, igrejas, clubes, partidos políticos, o Senado, a Câmara Federal, Prefeituras, agências reguladoras, universidades, colégios, as chamadas Organizações não Governamentais (ONGs), um setor de uma empresa, um setor econômico (industry), um país, um arranjo produtivo local (APL), o Conselho de Segurança da ONU e assim por diante, ou seja, toda uma ampla gama daquilo que vem sendo referido como “organização” será genericamente chamado de “Arranjo Organizacional”.

É preciso entender que, desse modo, não se tratará, absolutamente, de um pleonasmo falar em “Conhecimento Organizacional de uma empresa”. Basta que se apresentem as características de Sistema Complexo Adaptativo em um Arranjo Organizacional (AGOSTINHO 2003, SNOWDEN, 2002, 2007, STACEY, 1995, 2001), para que de sua organização possa emergir um Conhecimento Organizacional, com qualidade ou não, para possibilitar seu desenvolvimento (sua adaptação).[1]




[1] Esta série de postagens é baseada na Tese, disponível na forma original em http://www.ie.ufrj.br/images/pos-graducao/pped/dissertacoes_e_teses/Fernando_Luiz_Goldman.pdf. As referências acima se referem as Referências Bibliográficas daquela Tese.

sábado, 8 de fevereiro de 2014

A Dinâmica do Conhecimento Organizacional: Post 7 - Diferenciando Organização e Arranjo Organizacional

Na literatura sobre arranjos organizacionais, os termos “firma”, “empresa”, “organização” e “instituições” são tratados, comumente, como sinônimos, muitas vezes usados alternativamente entre si, buscando-se tão somente o elegante recurso de evitar a repetição de palavras. Essa forma de emprego dos termos como substitutos pode ser largamente observada em diferentes autores de diferentes escolas de pensamento.

Enquanto isso, para Coriat e Weinstein (2002, p. 273), “é necessário começar a reunir os papéis mútuos das dimensões ‘institucional’ e ‘organizacional’ dos mecanismos altamente complexos de geração de inovação no nível da empresa”. Para aqueles autores fica a impressão de que “os estudos recentes sobre a inovação, com foco em uma ou outra daquelas dimensões (institucional e organizacional) permaneceram, até agora, separadas e ignorantes uma da outra”.

Na mesma linha, é possível reconhecer que “à medida que uma empresa ganha maturidade em um processo, ela institucionaliza este processo através de políticas, normas e estruturas organizacionais”. Estes elementos criam uma espécie de institucionalização, que implica a construção de uma estrutura (uma organização) e uma cultura empresarial que “suportam os métodos, práticas e procedimentos da empresa para que eles durem mesmo após aqueles que originalmente os definiram terem ido” (PAULK et al., 1993, p. 4).

Para Foss e Mahoney (2010, p. 95), um problema comum tanto na visão baseada em conhecimento, na Gestão Estratégica, como também na Gestão do Conhecimento em geral, é que pouca atenção é dada à organização, particularmente à organização formal. Para Foss (2007, p. 34), a "organização" deve ser entendida como “a alocação formal e informal de direitos de decisão e os mecanismos que efetivem tais direitos”. Esta atribuição de direitos e os mecanismos legais de acompanhamento (enforcement) constituem “a distribuição de autoridade, os atributos dos mecanismos de governança, a estrutura organizacional e outros aspectos de organização formal”, mas claramente também se relacionam com aspectos informais, tais como, “laços e redes sociais dentro das empresas”.

A palavra “organização” vem sendo usada como sinônimo, não só de “empresa” e “firma”, mas de qualquer arranjo formado por grupos de indivíduos unidos por um objetivo comum. Em alguns casos há tentativas de formalizar as possíveis diferenças. Kerstenetzky (1995), por exemplo, chega a propor uma definição onde as firmas seriam “organizações com uma hierarquia, divisão do trabalho e uma estrutura de gerência executiva que planeja e decide sobre as questões que afetam o seu desenvolvimento”. [1]




[1] Esta série de postagens é baseada na Tese, disponível na forma original em http://www.ie.ufrj.br/images/pos-graducao/pped/dissertacoes_e_teses/Fernando_Luiz_Goldman.pdf. As referências acima se referem as Referências Bibliográficas daquela Tese.

segunda-feira, 27 de janeiro de 2014

A Dinâmica do Conhecimento Organizacional: Post 6 – os fatores clássicos de produção

    
As disciplinas mais tradicionais (engenharias, administração, economia, etc.) se consolidaram no uso dos fatores clássicos de produção. O quadro a seguir mostra os Fatores Tradicionais de Produção.



Os Fatores Tradicionais de Produção

Terra

Indica não só as terras cultiváveis e urbanas, mas também os recursos naturais, entre eles energia, por exemplo.

Capital

Compreende, além do capital propriamente dito, as estruturas e instalações físicas, o maquinário e os equipamentos em geral.

Trabalho

Refere-se às faculdades físicas e intelectuais dos seres humanos, que intervêm no processo produtivo.


Fonte: baseado em Drucker[1]

 Conforme Drucker[2], cada vez mais, a sociedade moderna percebe a atual revolução em torno do uso do conhecimento e vem buscando formas de lidar com esta nova realidade. No entanto, Alfred Marshall, no início do século XX, já propôs, além dos fatores mostrados no quadro acima, a organização como um quarto fator de produção[3] e mais recentemente, após os velozes anos 1970 e 1980, diferentes autores, vêm propondo esse novo fator de produção como sendo o Conhecimento[4].

No entanto, vale a pena o seguinte questionamento: o trabalho, como fator de produção, já não se refere às faculdades intelectuais dos seres humanos, que intervêm no processo produtivo? Isto já não incluiria o conhecimento? Afinal, de que conhecimento estaria se falando, quando se fala no conhecimento como novo fator de produção?

Esta série de postagens, ao buscar entender como acontece a dinâmica da criação do Conhecimento Organizacional, ou seja, os processos sociais dinâmicos desta criação, explora a ideia de que o conhecimento que se caracteriza como fator de produção não seria um conhecimento individual, nem a soma dos conhecimentos dos que trabalham em um arranjo organizacional, mas, sim, um todo emergente, intangível, dinâmico e específico, que deveria ser mais efetivo do que a simples soma de suas partes: o Conhecimento Organizacional, responsável pelas competências[5] organizacionais de diferentes níveis.[6]




[1] 1993
[2] 1993
[3] COASE, 1937, p. 388, KERSTENETZKY, 2004
[4] BELL, 1999, DRUCKER, 1993
[5] Nesta série de postagens, os termos "competências" e "capacitações" serão utilizados intercambiavelmente. Para uma discussão sobre as possíveis distinções entre os termos, ver Dosi, Coriat e Pavitt (2000).
[6] Esta série de postagens é baseada na Tese, disponível na forma original em http://www.ie.ufrj.br/images/pos-graducao/pped/dissertacoes_e_teses/Fernando_Luiz_Goldman.pdf. As referências acima se referem as Referências Bibliográficas daquela Tese.

quinta-feira, 23 de janeiro de 2014

A Dinâmica do Conhecimento Organizacional: Post 5 – tácito e explícito são diferentes dimensões do mesmo conhecimento

    
Tsoukas[1] argumenta que a natureza do Conhecimento Organizacional – e sua relação com as competências individuais e os contextos sociais – tem sido mal compreendida à medida que o “conhecimento tácito”[2]  se tornou popular nos estudos de Gestão e de Economia de uma forma mal interpretada, tendo sido constantemente concebido como uma oposição ao conhecimento explícito, quando na verdade tácito e explícito seriam simplesmente diferentes dimensões do mesmo conhecimento[3].

Pesquisadores do Aprendizado Organizacional, da Inovação e dos elementos que constituem a chamada Visão da Firma Baseada em Conhecimento[4] têm lidado em algum grau com a criação do Conhecimento Organizacional, devido a ser este o elemento de sobreposição existente entre estes tópicos. Apesar disso, conforme considera Tsoukas[5], mesmo com a proliferação de estudos empíricos e os importantes insights ganhos, mais trabalho teórico ainda é necessário para melhor entender os processos sociais pelos quais o Conhecimento Organizacional é contínua, dinâmica e adequadamente criado.

Quanto ao conhecimento, merece destaque o seu caráter inerentemente paradoxal, pois é ao mesmo tempo uma construção individual e o fruto de um processo social (produto de uma comunidade), que por se tratar de um intangível, não é passível de ser gerenciado no sentido usual da palavra “Gestão”[6]. O conhecimento é uma construção individual por ser uma capacitação humana e como tal é: dinâmico, pessoal, intangível e biograficamente determinado. Deve sempre ser diferenciado da informação, por mais sofisticada que ela seja[7].
Ao mesmo tempo, o conhecimento é um produto social, pois, como definem Berger e Luckmann[8], as pessoas que interagem, em determinado contexto histórico e social, “compartilham informações a partir das quais constroem o conhecimento social como uma realidade que, por sua vez, influencia o discernimento, o comportamento e a atitude delas”.[9]



[1] 2005, p. 3
[2] POLANYI, PROSCH, 1975
[3] POLANYI, PROSCH, 1975
[4] GRANT, 2006
[5] 2009, p. 1
[6] ALVARENGA NETO; BARBOSA; PEREIRA, 2007, p. 21
[7] NONAKA, 1994
[8] 1966 apud NONAKA; TAKEUCHI, 1995, p. 59
[9] Esta série de postagens é baseada na Tese, disponível na forma original em http://www.ie.ufrj.br/images/pos-graducao/pped/dissertacoes_e_teses/Fernando_Luiz_Goldman.pdf. As referências acima se referem as Referências Bibliográficas daquela Tese.

terça-feira, 21 de janeiro de 2014

A Dinâmica do Conhecimento Organizacional: Post 4 – Os Pressupostos básicos utilizados


O quadro a seguir apresenta dois pressupostos básicos utilizados neste conjunto de postagens.


Pressupostos básicos utilizados

Incerteza Knightiana

Os arranjos organizacionais aqui discutidos estão inseridos em mercados complexos e dinâmicos em ambientes de Incerteza Knightiana, entendida como a distinção clássica entre risco e incerteza, proposta originalmente por Frank Knight[1]. A incerteza surge a partir da previsão imperfeita e da incapacidade humana de resolver problemas complexos com um grande número de variáveis, mesmo quando um ótimo é definível[2].

Racionalidade Limitada

Os agentes, que compõe os arranjos organizacionais aqui discutidos, gozam de Racionalidade Limitada não fazendo suas escolhas econômicas segundo o paradigma da “Escolha Racional” [3].


 
Para ser efetiva, a base teórica utilizada neste conjunto de postagens deverá necessariamente levar em conta os pressupostos acima e considerar os arranjos organizacionais modelados como Sistemas Adaptativos Complexos, compostos de vários componentes capazes de aprender e se adaptar, com funções e inter-relações que impregnam o sistema com uma identidade particular e um determinado grau de conectividade[4]. Além disso, neste trabalho, será feita uma clara distinção entre o conhecimento - incorporado ao conhecedor, como proposto por Polanyi[5] - e o chamado Conhecimento Organizacional - um fenômeno complexo emergente, que não é realmente um conhecimento, mas uma metáfora - expresso em regularidades pelas quais seres humanos cooperam em comunidades sociais, ou seja, grupos, arranjos organizacionais ou redes[6].[7]





[1] 1921


[2] ALCHIAN, 1950, p. 212


[3] GRANDORI, 2010, p. 1-2, SBICCA e FERNANDES, 2005, p. 3, SIMON, 1959, p. 272, HUTCHINS, 1995, p.359, NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 44, HATCHUEL, 2001, p. 261, CAVALCANTE, 2007, p. 17


[4] MARTIN, SUNLEY, 2011, P.1303, AGOSTINHO, 2003


[5] POLANYI, PROSCH, 1975


[6] KOGUT; ZANDER, 1992, p. 383


[7] Esta série de postagens é baseada na Tese, disponível na forma original em http://www.ie.ufrj.br/images/pos-graducao/pped/dissertacoes_e_teses/Fernando_Luiz_Goldman.pdf. As referências acima se referem as Referências Bibliográficas daquela Tese.
 
 

sábado, 18 de janeiro de 2014

A Dinâmica do Conhecimento Organizacional: Post 3 - O Conhecimento e a metáfora do Conhecimento Organizacional

Na extensa literatura que vem sendo produzida nas últimas décadas sobre a firma, uma mais apurada conceituação do Conhecimento Organizacional têm sido relativamente negligenciada, principalmente se levada em conta a centralidade do tema para o entendimento dos elementos, que diferenciam as empresas e lhes possibilitam longevidade.[1]

Cresce a importância da pergunta “por que as firmas diferem e como isto importa?”[2]. Enquanto administradores e estrategistas aparentemente têm a heterogeneidade no cerne de suas investigações, para Nelson[3], em praticamente todas as análises econômicas, até então, as diferenças entre as empresas eram reprimidas.

No entanto, mesmo os que enfrentam diretamente a questão acima, não têm tido sucesso relevante, devido às dificuldades em lidar com o conhecimento - um conceito “problemático demais, o que dificulta muito a tarefa de construir uma Teoria da Firma dinâmica e baseada nele”[4] - e em especial com o Conhecimento Organizacional, pois como será visto a seguir, nessa série de postagens, este é um ativo intangível, dinâmico, emergente e específico de cada empresa.
Devido a suas características especiais, como fenômeno emergente, o Conhecimento Organizacional só pode ser corretamente entendido se utilizadas ferramentas adequadas, que levem em conta a Complexidade, tal como descrita em Agostinho[5].[6]



[1] GOLDMAN, 2010b, p. 04, TSOUKAS, 2005, p. 3
[2] NELSON, 1991
[3] 1991
[4] SPENDER, 1996
[5] 2003
[6] Esta série de postagens é baseada na Tese, disponível na forma original em http://www.ie.ufrj.br/images/pos-graducao/pped/dissertacoes_e_teses/Fernando_Luiz_Goldman.pdf. As referências acima se referem as Referências Bibliográficas daquela Tese.

terça-feira, 14 de janeiro de 2014

A Dinâmica do Conhecimento Organizacional: Post 2 - O Conhecimento Organizacional na Gestão Estratégica

Entender o conhecimento no âmbito dos arranjos organizacionais não é tarefa fácil e vem desafiando - além de grandes áreas como a Economia e Administração de Empresas - diversos campos de pesquisa, com destaque para as áreas de interesse da Estratégia Organizacional, usualmente referidas como Gestão Estratégica (Strategic Management), a qual tem empreendido notável esforço no sentido de melhor lidar com o conhecimento no âmbito dos arranjos organizacionais.[1]
O lidar com o Conhecimento Organizacional, por ser esse um ativo intangível, não deve ser confundido com o simples acúmulo de informações[2]. Tem sido proposto que os modelos mentais dos indivíduos são transformados durante o processo informacional, configurando novos estados de conhecimento[3]. Será assumido nesta série de postagens sobre a Dinâmica do Conhecimento Organizacional que, de forma análoga, as empresas criam continuamente novas capacitações, caracterizadas por respectivos conjuntos de rotinas, configurando assim novos estados de Conhecimento Organizacional.
Outras disciplinas e campos de pesquisa, tais como a Engenharia de Produção, a Psicologia, a Cognição e a Sociologia, só para citar alguns, também vêm enfrentando a crescente necessidade de lidar com o conhecimento no âmbito dos arranjos organizacionais, numa literatura que se caracteriza como sendo multi, inter e transdisciplinar[4].[5]






[1] HELFAT; WINTER, 2011, JACOBIDES; WINTER, 2010, NELSON; WINTER, 1982, TSOUKAS, 1996, VASCONCELOS; CYRINO, 2000, WINTER, 2003, FUJIMOTO, 1997, 2012
[2] NONAKA, 1994
[3] BROOKES, 1980 apud BATISTA, 2008
[4] POMBO, 2005
[5] Esta série de postagens é baseada na Tese, disponível na forma original em http://www.ie.ufrj.br/images/pos-graducao/pped/dissertacoes_e_teses/Fernando_Luiz_Goldman.pdf. As referências acima se referem as Referências Bibliográficas daquela Tese.