Diferenciar informação de conhecimento

Prezada(o) Zanza

"Deve ser percebido que embora o conhecimento seja construido pela análise da informação e que possa algumas vezes ser transformado em informação para poder ser disseminado, ele não é um tipo especial de informação, como muitos creem, sendo algo mais do que informação ao incluir elementos tácitos. Importantes elementos de conhecimento são incorporados nas mentes e corpos de agentes, nas rotinas das empresas e, não menos importante, no relacionamento entre pessoas e organizações (Dosi, 1999 apud Johnson, Edquist, e Lundvall , 2003, p. 5). O conhecimento é contextual. Segundo Snowden(2007), contexto é a palavra mais importante em GC e talvez a mais negligenciada."

A citação acima é de artigo meu colocado em debate na última reunião da SBGC-RJ. Na verdade, há uma enormidade de possíveis citações que nos possibilitariam entender a necessidade de diferenciar informação de conhecimento.

Seria interessante conhecermos os artigos que você cita, mas não estão anexados à sua mensagem. Ideal seria, além de anexar os artigos, que fosse fornecida a referência bibliográfica deles, de modo que pudéssemos analisar onde foram publicados.

Voltemos à 1ª Questão - Será que informação e conhecimento são apenas gradações diferentes de uma mesma entidade? Em outras palavras, conhecimento é apenas um tipo especial de informação?, é interessante notar que apesar da quantidade de bons autores que vem chamando atenção para a necessidade de entender o conhecimento como "capacidade de ação eficaz e de tomada de decisão, para que possa ser entendido como fator de produção, há uma insistência em concentrar ações de GC em disponibilizar informações.

Nada contra disponibilizar informações. Se usarmos as mais atuais ferramentas de TIC de forma bem eficiente melhor ainda. Conteúdos atraentes e fáceis de entender. Bem organizados, bem acesssíveis, melhor ainda. Disponíveis em qualquer lugar e a qualquer hora. Que beleza! Bem entendido que por si só não contituem conhecimento, podem ser um ótimo ponto de partida para quem pretende ter políticas e processos que possibilitem obter vantagens competitivas através do seu Conhecimento Organizacional. mas é só um começo, nada mais do que isso.

Forte abraço

Fernando Goldman

Mensagem postada originalmente no Fórum da SBGC, em 14.11.2009, respondendo mensagens anteriores.

Algumas Questões sobre GC

Prezado Lucas

Eu ando tendo a percepção de que algumas perguntas, não estão tão plenamente respondidas para todos, como seria de desejar. Por exemplo:

1ª Questão - Será que informação e conhecimento são apenas gradações diferentes de uma mesma entidade? Em outras palavras, conhecimento é apenas um tipo especial de informação?

2ª Questão - Será que receber informação é receber conhecimento?

3ª Questão - Se os fatores tradicionais de produção são terra, capital e mão de obra e este último envolve as pessoas, as quais detem o conhecimento, por que considerar o conhecimento um novo fator de produção?

4ª Questão - Se desde há muito tempo, as empresas mais bem estruturadas tem a preocupação de dar a seus funcionários treinamento e desenvolvimento, isto não seria uma Gestão do Conhecimento? GC e T&D são a mesma coisa?

5ª Questão – Ter uma Universidade Corporativa garante ter uma boa Gestão do Conhecimento Organizacional?

6ª Questão – Gestão do Conhecimento Organizacional é a mesma coisa que Gestão do Conhecimento ?

7ª Questão – Será que todas as empresas fazem Gestão do Conhecimento Organizacional da mesma maneira. Deveriam fazer ?

8ª Questão – Fazer Gestão do Conhecimento Organizacional faz parte de fazer Gestão de Pessoas?

Forte abraço

Fernando Goldman

Mensagem postada originalmente no Fórum da SBGC, em 12.11.2009

Divulgando o KM Energia 2009

Prezados

A SBGC irá realizar, em 09 de dezembro próximo, no Rio de Janeiro, o KM Energia 2009, Congresso Brasileiro de Gestão do Conhecimento no Setor Energético Brasileiro.

O KM Energia 2009 terá como tema:

A GESTÃO DO CONHECIMENTO E A INOVAÇÃO NO SETOR ENERGÉTICO BRASILEIRO NO CONTEXTO DE MUDANÇAS CLIMÁTICAS

A motivação para o tema do evento é a percepção de que em um ambiente de tecnologias maduras e que aparentemente atendem às necessidades do País no curto e médio prazo, o único elemento motivador robusto o suficiente para despertar o Setor Energético Brasileiro (SEB) para a necessidade de inovações, tecnológicas ou de mudanças organizacionais, é a percepção de um novo contexto.

A perspectiva das Mudanças Climáticas pode e deve mobilizar o Setor Energético Brasileiro a construir as capacitações dinâmicas em energias limpas, na busca de inovações que contribuam para sua sustentabilidade.

Por outro lado, falar de soluções tecnológicas de energias limpas, porém ainda não totalmente maduras, no atual contexto simplista de equilibrar demanda e oferta de energia, existente no Brasil, aos olhares mais conservadores, tem sido interpretado como algo similar a D. Quixote lutando contra os moinhos.

As soluções, frente aos desafios que se apresentam, não surgirão de dentro do setor se ele continuar focando nas velhas questões e insistindo em suas formas tradicionais de planejamento energético e seleção de soluções. É preciso que se reconheça um novo contexto, capaz de mobilizar as mentes do setor na busca das inovações necessárias.
Assim, é preciso mudar alguns paradigmas de planejamento, de excelentes resultados no passado, mas que não responderão aos desafios hoje presentes.

O KM Energia 2009 não buscará a discussão das mudanças climáticas em si, mas sim identificar, a partir do claro entendimento deste novo contexto, que não mais pode ser ignorado, as ações estratégicas necessárias ao Setor Energético Brasileiro no que diz respeito à criação de conhecimento organizacional.

O objetivo do evento é a análise de como a Gestão do Conhecimento Organizacional (GCO) poderá ajudar a criar no Brasil as Capacitações Dinâmicas necessárias a produzir as Inovações necessárias no atual Contexto Energético Mundial.

Data de Realização:

Dia 09 de dezembro de 2009 - 4ª feira

Público:

O público participante será constituído por aproximadamente 100 convidados,
entre diretores, dirigentes, empresários e figuras de renome do panorama
contemporâneo.
Empresas e associações do Setor Energético Brasileiro, assim como
pesquisadores acadêmicos envolvidos na Gestão do Conhecimento, incluindo
áreas como Recursos Humanos, Acumulação Tecnológica, P&D, Propriedade
Intelectual (PI), Estratégia Empresarial, Concorrência e Desenvolvimento, entre
outras áreas envolvidas com a temática do evento, também farão parte deste
público.

Os interessados em participar e dar apoio institucional ao evento devem entrar em contato com a SBGC, pelos e-mails mariana.lima@sbgc.org.br , SBGC - Maria Jose Coelho e Sonia Wada Tomimori

Forte abraço
Fernando Goldman

Reflexões sobre o seminário "Promovendo Respostas Estratégicas à Globalização"

Prezados

Tive nestes últimos dias a oportunidade de participar intensamente do seminário internacional "Promovendo Respostas Estratégicas à Globalização", promovido pelo INCT-PPED ( Ver chamada na postagem anterior).

Gostaria de começar cumprimentando a profª Ana Célia Castro e toda comissão organizadora pelo excelente seminário promovido.

Eu poderia citar uma série de aspectos de maior relevância ao quanto este seminário me propiciou de informações capacitadoras de formação de conhecimento, entendido como capacitação para ação eficaz, mas aí já estaria quase escrevendo um novo artigo.

Não posso porém deixar de destacar a palestra do Embaixador Rubens Ricupero, que por si só já valeria pagar um caro ingresso, muito embora o evento tenha sido franqueado.

Devido a compromissos assumidos anteriormente e às conhecidas dificuldades de retornar à Barra da Tijuca no início da noite, fui obrigado no último dia a deixar o debate final às 18:00, portanto antes do seu término, o que foi uma pena porque percebi que ainda havia muitas informações interessantes a serem captadas, além da possibilidade de interagir com os palestrantes internacionais, todos destacados pesquisadores formadores de importantes ideias.

De qualquer forma, gostaria de compartilhar algumas idéias que me vieram a partir do material com que lidei (palestras, artigos e muito batepapo) nestes dias do seminário:

1 – ficou para mim cada vez mais clara a percepção da importância do modelo que estou construindo sobre a dinâmica do conhecimento organizacional, embora o Conhecimento Organizacional só em raros momentos tenha sido tratado neste evento. Talvez isto seja uma evidência da importância de melhor entender o tema;

2 – Houve também a percepção de que há uma crise no que diz respeito ao papel da PI para a criação de conhecimento. Eu diria que esta crise é mais relacionada ao conhecimento científico e ao tecnológico, que estão por sua vez mais relacionados aos processos operacionais dentro das empresas;

3 – Talvez esta crise seja uma demonstração lógica daquilo que muitos estudiosos vem argumentando: que os mecanismos de PI, apesar de sua enorme importância para a proteção do conhecimento científico e tecnológico (sem questionar os possíveis desvios, claro), tem pouca influência sobre a criação do conhecimento organizacional, pois aqueles mecanismos de PI, quando não utilizados como elementos limitadores da concorrência, impactam pouco as estruturas de conhecimento das empresas ( políticas e processos), visto que os processos criadores de capacitações, ricos em conhecimentos tácitos, não são apropriáveis na forma de copyright ou patentes.

4 – A Governança do Conhecimento como visão institucional me pareceu um conceito merecedor de maior aprofundamento, mas aumentou minha percepção de que a visão institucional difere da visão organizacional da Governança do Conhecimento, tal como vista por Grandori, Foss e etc. Não estou certo se as duas deveriam ter o mesmo nome.

5 - Um interessante ponto de confluência entre a Governança do Conhecimento e a Gestão do Conhecimento Organizacional diz respeito à Inovação Aberta, o que valerá a pena tratar em postagens específicas.

Forte abraço

Fernando Goldman

Seminário Internacional INCT-PPED

Prezados

Acontecerá no Rio de Janeiro, entre os dias 03 e 06 de novembro próximos, o seminário internacional "Promovendo Respostas Estratégicas à Globalização", promovido pelo INCT-PPED. ( Ver cartaz).

Os papers estão disponíveis em http://www.ideiad.com.br/seminariointernacional/ , e estão imperdíveis. Especialmente nos dias 05 e 06, teremos uma excelente oportunidade de discutir Gestão do Conhecimento para além do usual tácito x explícito e entender como o conhecimento visto como fator de produção irá modificar nossa sociedade global. Será ainda uma excelente oportunidade para entender o que um prestigiado grupo de pesquisadores acadêmicos vem denominando de Governança do Conhecimento.

Forte abraço

Fernando Goldman

Para visualizar o programa do evento, clique na imagem abaixo para vê-la ampliada ou clique no link a seguir:

http://www.portalsbgc.org.br/sbgc/foruns/upfiles/4780/81A75BD803ED44CCBCCFFD81B9F67D5F.jpg

O Vídeo do Marcos Cavalcanti

Prezados

No início de outubro recebi um e-mail do CRIE, no qual o Marcos Cavalcanti informava ter participado de um programa de televisão – o Café Filosófico.

Segundo ele, o programa que vai ao ar na TV Cultura todo domingo às 23h, faz parte de uma série de programas coordenados pela Viviane Mosé sobre Desafios Contemporâneos e o programa dele deverá ir ao ar somente no final do ano.

No entanto, o programa está disponível na íntegra no site da CPFL Cultura:
http://www.cpflcultura.com.br/video/integra-desafios-contemporaneos-trabalho-marcos-cavalcanti

O programa traz muitas das ideias que o Marcos Cavalcanti vem defendendo coerentemente há muitos anos e reflete o amadurecimento contínuo do pensamento dele.

Para pessoas que acreditam na força das ideias, um programa como este emociona.

Ele trata de uma maneira leve e profunda temas fundamentais para começar a pensar em Gestão do Conhecimento Organizacional, tais como mudanças, sociedade do conhecimento, trabalhadores do conhecimento, bens intangíveis, escassez x abundância, o papel da Tecnologia da Informação, visão sistêmica, learning organizations e outros.

Muitas pessoas me pedem indicação de leituras sobre Gestão do Conhecimento Organizacional. A partir de hoje recomendarei que comecem assistindo este vídeo.

Forte abraço

Fernando Goldman

GC deve motivar a criação de um setor específico?

Prezados

Percebo uma preocupação sobre se GC deve motivar a criação de um setor específico na empresa, um departamento, uma divisão, uma seção, uma assessoria, uma força tarefa, um grupo especial ou seja lá o que for.

A resposta a esta pergunta, me parece, está muito mais ligada ao que se espera que GC faça.

Em algumas empresas, GC é vista como uma atividade ligada a lidar com aquilo que a empresa sabe que sabe. Neste caso, para que criar mais uma caixinha no organograma se a criação de valor associada será imperceptível?

A partir do entendimento do Conhecimento Organizacional - um ativo intangível que sempre existe, mas que somente quando a empresa tem políticas e processos capazes de a partir dele criar vantagem competitiva, tornando-o assim um recurso dela - se começa a perceber a necessidade de uma área voltada a lidar com o Conhecimento Organizacional.

Mas antes de nos aprofundarmos neste tipo de idéias, vale a pena nos perguntarmos: quantas de nossas empresas tem cultura para ter um órgão cujo objetivo é lidar com um ativo intangível?

Como explicar ao vigilantes dos resultados de curto prazo que a empresa tem um orgão que não produz nenhum resultado imediato e que seus resultados se traduzirão fundamentalmente na sobrevivência da empresa a longo prazo?

Em linha com o comentário sobre o Marketing, que antes não existia no organograma das empresas e hoje aparece com destaque na maioria deles, nossos netos ficarão se perguntando como grandes empresas de antigamente conseguiam ter longevidade sem ter um setor de Gestão do Conhecimento Organizacional.

Por ora, não critico aqueles que insistem na compra de “softwares para Gestão do Conhecimento”, mesmo sabendo que este caminho só gera frustração, quando não precedido de diagnóstico e análise aprofundada, ou nos que insistem na idéia de confundir competências e conhecimento e um sem número de exemplos do que é parecer que se está fazendo alguma coisa que seja mais fácil de ser chamada de Gestão do Conhecimento. Não os critico, pois sei que apenas dão as respostas que a estrutura de conhecimentos de suas empresas lhes impõe.

Em resumo, de nada adianta criar um setor que ficará responsável por um metaprocesso, a Gestão do Conhecimento Organizacional, se a empresa ainda não for capaz de superar a simples retórica quando o assunto é um ativo intangível.

Forte abraço

Fernando Goldman


Mensagem postada originalmente no Fórum da SBGC, em 14.10.2009, respondendo mensagens anteriores. Ver: http://www.portalsbgc.org.br/sbgc/foruns/fb.asp?m=6235

PODEMOS AINDA APRENDER COM NONAKA E TAKEUCHI ?

Convite para o 14o Encontro do Movimento RH Barra!

REUNIÃO CONJUNTA

A Coordenação do Movimento RH Barra convida todos aqueles que lidam com a área de Recursos Humanos nas Organizações para seu XIV Encontro com o tema "PODEMOS AINDA APRENDER COM NONAKA E TAKEUCHI ?", no dia 17 de setembro (quinta-feira) das 8h30 às 11h00, na Universidade Estácio de Sá – Campus Tom Jobim, na Avenida das Américas no 4.200 Bloco 11 - Sala 202, Barra da Tijuca, Rio de Janeiro. Estacionamento rotativo no local.

O tema será apresentado pelo Engº Fernando Luiz Goldman, Doutorando em Políticas Públicas, Estratégias e Desenvolvimento no Instituto de Economia da UFRJ, é Engenheiro Eletricista formado pela UFRJ, com M.Sc. em Engenharia de Produção, pela Universidade Federal Fluminense - UFF , com linha de pesquisa em Conhecimento e Inovação Tecnológica, tema sobre o qual tem diversos trabalhos publicados. Possui ainda Especialização em Gestão Empresarial pela FGV. Foi professor nas Universidades Santa Úrsula e Veiga de Almeida, ministrando, atualmente, cursos profissionais nas áreas de Gestão do Conhecimento, Inovação, Aprendizado Organizacional e Setor Elétrico Brasileiro. Desde 2007 é Presidente da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento – Pólo RJ.

A palestra falará do livro “The Knowledge-Creating Company” de Nonaka e Takeuchi, publicado em 1995, que se tornou o principal marco da Gestão do Conhecimento e não pretendia ser um livro sobre este assunto, mas sim sobre a inovação.
A partir da questão básica “Podemos ainda aprender com Nonaka e Takeuchi?”, serão abordadas “a visão da organização baseada no conhecimento”, “o conhecimento explícito e o tácito”, “o modelo SECI”, "o papel das analogias, das metáforas e da contação de histórias no ambiente organizacional”, “as falsas dicotomias inibidoras da criação do conhecimento” e “as críticas mais frequentes a Nonaka e Takeuchi”.

O objetivo central da palestra será mostrar que a verdadeira natureza da organização é criar conhecimento. O objetivo específico será mostrar que é o conhecimento tácito que constitui a base da inovação nas empresas.

Agenda:

8h20 - Credenciamento
8h30 - Café de boas-vindas
9h00 - Abertura
9h20 - Palestra
10h20 - Debates
10h40 - Sorteio de brindas
11h00 - Encerramento

As inscrições são gratuitas e devem ser encaminhadas informando obrigatoriamente o nome completo, a empresa, o cargo e um telefone de contato para o e-mail: movimentorhbarra@hotmail.com

Vagas restritas a 2 representantes por empresa, sujeitas a confirmação
e limitadas a 50 inscrições..

Para mais informações: (21) 7811.3096 - (21) 9973.4397 - Prof. Adm. Luiz Henriques
ou (21) 8891.0886 – Adm. Psi. Neide Venâncio.

Abertas as inscrições para o KM Brasil 2009

Prezados

Segue divulgação do KM Brasil 2009

Forte abraço

Fernando Goldman

A 8ª edição do mais importante evento brasileiro de
Gestão do Conhecimento vai acontecer em Salvador;
as vagas são limitadas


Já estão abertas as inscrições para o KM Brasil 2009, principal evento brasileiro da área de Gestão do Conhecimento. Em sua 8ª edição, o congresso é organizado pela SBGC – Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento e vai acontecer em Salvador, de 23 a 25 de setembro, no centro de convenções do hotel Bahia Othon Palace. Segundo os organizadores, os interessados devem providenciar suas respectivas inscrições com a maior brevidade possível, por dois motivos: 1) há apenas 800 vagas, e as inscrições serão encerradas quando o número for atingido; 2) o preço da inscrição varia ao longo do tempo – há duas majorações, previstas para o início dos meses de agosto e setembro.

Neste ano, o tema central do evento é “O Brasil no Contexto da Gestão do Conhecimento para Inovação”. Durante os três dias do congresso serão apresentados 8 trabalhos científicos e relatos técnicos, realizados 18 painéis, além de palestras de especialistas internacionais, como o inglês Kent Greenes, o português Soumodip Sarkar, e os franceses Pierre Fayard e Marie Reine Boudarel.

Kente Greenes, reconhecido mundialmente como um dos pioneiros no campo da Gestão do Conhecimento, foi indicado como o maior “fazedor de dinheiro” do mundo pela revista Fortune, em função dos resultados que obteve na British Petroleum. Soumodip Sarkar, que atualmente dirige o Centro de Estudos e Formação Avançada em Gestão e Economia da Universidade de Évora, foi considerado um dos 100 gurus mundiais em Inovação pelo World Economic Forum. Pierre Fayard, doutor em Ciências da Informação e da Comunicação pela Universidade de Grenoble III (França), é professor titular da Universidade de Poitiers e Consejero de Cooperação e Ação Cultural na Embaxada da França no Peru. E Marie Reine Boudarel, consultora de empresas na área de inovação, é PHD em Ciências da Informação e da Comunicação, e diretora adjunta da Escola Nacional Superior "des Mines de Saint-Etienne", uma das principais escolas de engenharia da França.

“Todos os congressistas do KM Brasil têm pelo menos um ponto em comum com os convidados internacionais, painelistas, apresentadores de trabalhos científicos e relatos técnicos: são pessoas preocupadas com a necessidade de se aumentar a capacidade competitiva das organizações brasileiras”, ressalta Heitor José Pereira , presidente da SBGC.

Ele explica que em todas as palestras e demais eventos do KM Brasil 2009, além do moderador e do relator, haverá a participação de representantes de todos os segmentos abordados pelo Congresso – empresários, administradores públicos, acadêmicos e representantes do Terceiro Setor –, que abordarão as perspectivas das suas áreas no assunto em questão. “O objetivo é envolver e garantir a participação de todos os interessados”, explicou.

As inscrições para o KM Brasil 2009 devem ser feitas através do site www.kmbrasil.com, aonde os interessados encontram informações completas e detalhadas sobre o evento.

Rumo ao XX SNPTEE

- - - - - - - - - - - - - - - - - - Clique na imagem para vê-la ampliada.

Pelikan e as estrutras organizacionais ( do conhecimento)

Prezados

Muita gente pensa que Nonaka e Takeuchi resgataram, ou coisa parecida, a ideia de conhecimento tácito originária dos trabalhos de Polanyi das décadas de 1950 e 1960, em seu livro The Knowledge Creating Company.
A verdade é que muita gente boa antes deles - Nelson e Winter(1982), por exemplo - andou reconhecendo a importância do conhecimento tácito, mesmo sem a preocupação de se aprofundar nas ideias de Polanyi.
Nas minhas pesquisas me deparei com um parágrafo de Pavel Pelikan, autor bastante citado entre os institucionalistas, que se não fosse - alem de muita pretensão da minha parte - o fato do artigo ter sido escrito em 1987 , eu pensaria que ele escreveu se baseando no meu Modelo sobre a Dinâmica da Relação entre Gestão do Conhecimento e Aprendizado Organizacional ( ver figura no canto superior direito deste blog).
Em seu artigo "The Formation of Incentive Mechanisms in Different Economic Systems", Pelikan escreveu:

“Com a introdução do conceito de conhecimento tácito, uma importante peça do quebra cabeças vai para seu lugar. Ou seja, a linha divisória entre processos alocativos e organizacionais corresponde à linha divisória entre conhecimento comunicável e tácito. É somente por processos organizacionais que o conhecimento tácito pode ser adquirido e manuseado e é somente em estruturas organizacionais que ele pode ser armazenado e feito utilizável. É o conhecimento tácito contido na estrutura organizacional que determina quão bem ou quão pobremente , a informação comunicável será usada por aquela estrutura.”(1987,p. 35) (tradução minha)

Forte abraço

Fernando Goldman

Referência:

Pelikan, P. The Formation of Incentive Mechanisms in Different Economic Systems, in Hedlund Stefan (ed.), Incentives in Economic Systems, New York, New York University Press, 1987.

5 importantes equívocos sobre GC

Prezada Viviane
A maioria das empresas de engenharia, na correta acepção da expressão, não produzem produtos "palpáveis" ou pelo menos não tem esta como sua principal atividade.
Grandes empresas de consultoria e de projetos, e mesmo muitas de construção, são criadoras e utilizadoras de conhecimentos e usam estes conhecimentos para administrar contratadas, fornecendo produtos finais para que outros tipos de empresas ou órgãos públicos possam ter e manter equipamentos de produção que vão de pontes , prédios e instalações industriais a máquinas especializadas.
Mas, pegando um gancho no que você escreveu, Nonaka, em 2007, fez a palestra de abertura da International Productivity Conference, na Tailândia, apontando 5 importantes equívocos sobre GC. Segundo ele, muitas pessoas pensam que GC é:
• ... algo que tem a ver com a TI;
equívoco 1 -78% dos projetos baseados em sistemas de TI fracassam. TI pode ajudar, mas são os fatores humanos que fazem a diferença;
•... sobre inovação de produtos;
equívoco 2 - A inovação deve acontecer em todo o funcionamento de uma organização, em atividades tais como planejamento, financiamento, aquisição, marketing, processos de inovação e serviços;
•... algo que nos torna eficientes;
equívoco 3 - De 50 a 75% dos projetos de re-engenharia falham. Não se trata apenas de eficiência (exploração de conhecimentos existentes), mas também sobre a eficácia (exploração de novos conhecimentos);
• ... uma operação em grande escala;
equívoco 4 – GC pode começar pequena. Exige criatividade e persistência, em vez de grandes quantidades de capital.
• ... responsabilidade de pessoas inteligentes;
equívoco 5 -Conseguir o compromisso de todos em partilhar os seus próprios conhecimentos e criar novos é a chave para o sucesso. Em 82% dos casos em que GC falha, a razão é a resistência da organização.

Não sei de onde Nonaka tirou os dados numéricos, mas como você pode ver, é bem mais fácil encontrar fracassos do que casos de sucesso.
Forte abraço
Fernando Goldman

Mensagem originalmente postada no Fórum da SBGC, em 09.08.2009, respondendo mensagem anterior de Viviane.Ver: http://www.portalsbgc.org.br/sbgc/foruns/fb.asp?m=6067

2nd European Conference on Intellectual Capital - Lisbon, Portugal, on the 29-30 March 2010

Prezados

Recebi o seguinte comunicado, que repasso a vocês.

Forte abraço

Fernando Goldman


Hello Fernando

This is the first call for papers for the 2nd European Conference on Intellectual Capital which is being held at the ISCTE Lisbon University Institute, Lisbon, Portugal, on the 29-30 March 2010.

The conference is seeking quantitative, qualitative and experience-based papers from industry and academe. Papers can be conceptual, theoretical, empirical, experimental, and case studies. Research in progress, case studies, poster submissions and proposals for roundtable discussions based on the main themes are also invited. Practitioner contributions and product demonstrations relevant to the conference are also invited.

Abstracts are required in the first instance and should be submitted via the online form at http://academic-conferences.org/ecic/ecic2010/ecic10-abstract-submission.htm

You can find full details about the conference, including full calls for papers, on the conference website at http://academic-conferences.org/ecic/ecic2010/ecic10-call-papers.htm
You can also request a copy of the calls for papers by email from me.Please feel free to circulate this message to any colleagues or contacts you think may be interested.Kind regards
Mandy

Mandy Limbrick-Butler
Academic Conferences Limited
mandy@academic-conferences.org
tel +44 (0) 118 972 4148
http://www.academic-conferences.org/conference-home.htm

A relação entre GC e TI

Prezada Viviane

Muito interessantes suas observações e as da Roberta Salgado também.

Talvez valha a pena a gente aproveitar este gancho para conceituar melhor a relação entre GC e TI. Diversos autores trabalham com uma cronologia que considera uma primeira geração de GC indo até 1995, ano do lançamento do livro de Nonaka e Takeuchi sobre a criação do Conhecimento Organizacional.

Essa primeira geração de GC ainda hoje abrange a maioria dos trabalhos ditos de GC e são, na verdade, Gestão de Informações, baseados em TI. O foco destes primeiros trabalhos é nos 3C´s: Captar, Codificar e Compartilhar. A ideia é obter as informações corretas para as pessoas certas no momento certo.

Há aqui alguma coisa de economia neoclássica, pois se supõe que os conhecimentos valiosos já existem na empresa ou estão disponíveis na sociedade e o papel da GC é encontrá-los, codificá-los e torná-los disponíveis ao compartilhamento.

Repare que nessa fase não havia a preocupação de diferenciar informação de conhecimento. É sintomático que muitos textos de economia ainda hoje falem em assimetria de informações como elemento construtor de vantagens competitivas.

Por outro lado, as empresas de TI representam para a sociedade atual o que as engenharias tradicionais representaram para a Revolução Industrial e , por incrível que pareça, as empresas de engenharia foram sempre muito admiradas pela sua capacitação para lidar com o conhecimento. Com o rápido avanço das TIC e a aceleração das mudanças e a disponibilidade de informações que elas provocaram, passou a ser necessário lidar com o conhecimento de uma forma mais eficaz, que talvez nem as próprias empresas de TI venham tendo sucesso.

Isto demonstra que a simples disponibilidade de ferramentas de TI, não é suficiente para lidar com o conhecimento de forma eficaz. Se assim fosse, todas as empresas de TI seriam super eficientes em lidar com seus próprios processos de conhecimento, ou seja, seriam casos de sucesso em GC.

Forte abraço

Fernando Goldman

Mensagem originalmente postada no Fórum da SBGC, em 27.07.2009, respondendo mensagem anterior de LUCIO A M C.Ver: http://www.portalsbgc.org.br/sbgc/foruns/fb.asp?m=6060

Business Cases Are a Waste of Time (But Do Them Anyway)

Prezado Lúcio

Está circulando na Internet, há algum tempo, uma postagem no site de TI da Susan Cramm, que eu não sei se você já teve a oportunidade de ver: Business Cases Are a Waste of Time (But Do Them Anyway).

Você pode concordar com ela, total ou parcialmente, ou não, mas vale a pena refletir se, como David Gurteen disse em uma de suas cartas mensais, alguma coisa do que ela diz também não se aplica a projetos de KM.

Analisar casos de sucesso em KM não deve ser abandonado, o perigo é tentar aproveitá-los como modelos. É preciso entender que nem tudo que parece sucesso, realmente o é. Pior é que aquilo que parece sucesso hoje, amanhã poderá não mais parecer. É preciso também ter a possibilidade de analisar a correlação entre objetivos estratégicos, as culturas organizacionais com algum grau de similaridade, alguma semelhança de trajetórias e assim por diante em um conjunto tão grande de variáveis que somente a mesma empresa, no mesmo momento histórico, conseguiria talvez usar aquele caso de KM como modelo.

Eu acho que conhecer casos de sucesso é importante. Mais importante ainda é conhecer casos de insucesso e entendê-los bem. Mas de tudo isso, eu ainda fico Kurt Lewin que disse que "não há nada mais prático do que uma boa teoria".

Conforme evoluímos no estudo da "teoria da firma" baseada em conhecimento vamos entendendo que não há um único modelo capaz de servir a todas as situações e todos os fenômenos. Precisamos de múltiplos modelos para estudar uma realidade tão diversificada. Por isso ao longo do tempo, tantas teorias tem surgido sem que uma substitua a outra, mas elas vão se complementando.

Alguém disse isso, mas não estou certo de quem foi.

Continuo te devendo uma cerveja. Quem sabe em Salvador?

Forte abraço

Fernando Goldman

Mensagem originalmente postada no Fórum da SBGC, em 27.07.2009, respondendo mensagem anterior de LUCIO A M C.Ver: http://www.portalsbgc.org.br/sbgc/foruns/fb.asp?m=6050

Casos de Sucesso ? E os casos de fracasso?

Prezados
De certa forma, lamento que o Sérgio tenha citado meu Blog em sua penúltima mensagem. Explico: Se ele não tivesse me citado, eu faria cópia de sua mensagem e enviaria para toda minha rede de pessoas interessadas em uma “visão organizacional baseada em conhecimento” (knowledge-based view of firm).
Por ter sido citado, poderia parecer autopromoção e por isso não posso reenviar uma das melhores mensagens que eu já vi nesse fórum. Nem vou tecer comentários à qualidade das mensagens por ele enviadas, para não estourar os 2000 caracteres/mensagem que eu tenho me imposto neste fórum e não parecer que estamos rasgando seda um para o outro, pois ambos sabemos que aprendemos muito mais discordando e discutindo.
Mas aqui não há como deixar de concordar com ele, em ambas as mensagens. Assim, ao invés de apenas concordar, vou tentar agregar alguma coisa. Primeiro, quero dizer ao Lucio (aproveito para perguntar: você é aquele cara que me pagou uma cerveja na rodoviária de Bauru no último SIMPEP?) que na maior parte das vezes a gente aprende mais com o insucesso do que com o sucesso. Por isso, deveríamos abrir esta linha de discussão também para os casos de insucesso em KM.
Depois dizer a Roberta que eu também estava me coçando para fazer algum comentário sobre esta idéia de que “GC vem da TI”. No fundo, imagino eu, você deve ter tentado dizer que: toda a preocupação atual em melhor entender o que podem ser ações e práticas de apoio úteis a melhor lidar com o conhecimento organizacional deriva, entre outros motivos, da aceleração das mudanças nos ambientes de negócios provocada pelos avanços nas Tecnologias da Informação e Comunicações.
Bem, imaginando que é isso, estou preparando uma próxima mensagem em que vou contar um caso de fracasso, não de sucesso, em uma grande empresa brasileira, ao tentar implantar iniciativas de GC, porém tendo perdido o passo por ter focado no sucesso rápido e em ferramentas bem visíveis de TI. Difícil acreditar que ainda acontece, mas...
Forte abraço
Fernando Goldman
(1995 caracteres com espaços)

Mensagem originalmente postada no Fórum da SBGC, em 25.07.2009, respondendo mensagens anteriores de Sergio Storch.
Ver: http://www.portalsbgc.org.br/sbgc/foruns/fb.asp?m=6041

Minha definição de Gestão do Conhecimento Organizacional

Prezados

Como disse em minha postagem de 26.02.2009, diferentemente de algumas pessoas que conheço, que pregam a melhoria contínua, mas não gostam de revisar suas idéias eu, de tempos em tempos, procuro aperfeiçoar minha definição de Gestão do Conhecimento Organizacional. Minha última versão é a seguinte:

"A Gestão do Conhecimento Organizacional é um metaprocesso definidor de ações, práticas de apoio e orientações às políticas e processos de conhecimento da empresa, sejam eles estratégicos ou operacionais, de modo a permitir à empresa obter vantagens competitivas sustentáveis a partir da exploração de seu conhecimento organizacional, transformando-o em um recurso valioso, raro e custoso de imitar."

Embora bem mais enxuta que a anterior,

" Gestão do Conhecimento Organizacional é um metaprocesso para lidar com o ativo intangível Conhecimento Organizacional, sendo composta de um conjunto de ações e práticas de apoio através das quais a organização, de forma explícita e sistemática, gerencia as circunstâncias adequadas para que prosperem e se aperfeiçoem seus Processos de Conhecimento, identificando os conhecimentos críticos para sua sustentabilidade, buscando as capacitações dinâmicas necessárias às adaptações (o Aprendizado), visando sua longevidade."

ela não reflete uma mudança de conceito, sendo apenas uma forma mais elegante de descrever a mesma ideia e merece análise uma mais aprofundada.

Eu ficaria muito contente de receber críticas e sugestões.

Forte abraço

Fernando Goldman

Convite para ministrar palestra na Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento - SBGC-RJ

Prezados

O Pólo RJ da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento - SBGC-RJ tem buscado proporcionar a seus associados meios para a formação de recursos humanos dentro de uma visão de educação permanente e valorização do capital humano, através da realização de palestras, conferências, seminários, apresentação de teses e artigos científicos em que são discutidos conceitos, métodos e ferramentas da Gestão do Conhecimento Organizacional.

Conhecedores de vasta experiência e conhecimento têm ministrado palestras com temas relacionados à "Gestão do Conhecimento Organizacional".

Solicitamos aos interessados encaminhar proposta de de apresentação, indicando ainda os recursos a serem utilizados e a síntese do currículo.

Forte abraço,
Fernando Goldman
Presidente da SBGC-RJ

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Em busca da inovação aberta, a Philips enfrenta "O Sol"

Prezados

Recebi e-mail de um daqueles ex-alunos que vivem ensinando coisas novas à gente. O Gilvan Nascimento (http://gilvannascimento.blogspot.com/) mostra outras artes além das receitas ( O slogan do blog dele é "Porque cozinhar também é uma Arte!") e me reenviou o seguinte vídeo, que mostra a busca da inovação por uma grande empresa. Não deixe de ver o video http://www.youtube.com/watch?v=7fVG3tmnm2Y

Para quem é ligado em Open Inovation, ou quer conhecer mais detalhes do vídeo, leia o texto abaixo:

A fonte original do texto é o blog do Carlos Alberto Teixeira, no O Globo, em 29.6.2009 9h25, em http://oglobo.globo.com/blogs/cat/posts/2009/06/29/philips-versus-sol-199978.asp ., a qual segue abaixo.

Segue

Curiosa e divertida peça publicitária documenta uma experiência da empresa holandesa de eletrônica Philips feita com um galo de fazenda, chamado Simon. O objetivo era testar o produto “Philips Wake-up Light” (lâmpada para acordar) e o desafio era o seguinte: se, dentro do galinheiro, a lâmpada conseguisse fazer o galo cantar antes do alvorecer, então seria o sucesso.Montaram então toda uma parafernália eletrônica de áudio e vídeo perto do galinheiro — o Rooster Control Center (centro de controle de galo). Interligaram sensores, cabos de rede, caixas de som, câmeras, fotômetros, tripés e células fotoelétricas. A lâmpada em teste se acenderia às 3h00m da matina, não como uma lâmpada comum, de repente. Mas sim lentamente, aos poucos, como se fosse o sol nascendo, em fade up.Generosos, membros da equipe optaram por instalar até um móbile com caixa de música para dar mais conforto a Simon na hora de dormir.À hora aprazada, a lâmpada acendeu como previsto. E o resultado... bem, o vídeo vale a pena ser visto.

http://www.youtube.com/watch?v=7fVG3tmnm2Y

Com isso, a empresa disparou seu concurso de idéias criativas: “Quem consegue desafiar a Philips?”. Um canal especial no Twitter é dedicado a captar ídéias de propostas feitas por usuários. O prêmio é uma TV Philips Cinema Ambilight 21:9, super widescreen. A data limite para participação é até 10 de julho de 2009 e o site oficial é http://www.philipsvs.com/. Um canal no Flickr também foi criado.

Fernando Goldman

Mini-curso: GESTÃO DO CONHECIMENTO: MÉTODOS E FERRAMENTAS

Prezados

Não percam a orportunidade de participar deste minicurso, de 3 horas de duração, por apenas R$ 50,00.

Forte abraço

Fernando Goldman

INSCREVA-SE NOS MINICURSOS DO VCNEG, ULTIMAS VAGAS! GARANTA A SUA!
Os minicursos que acontecem apenas no dia 04 de julho na Escola de Engenharia da UFF, são uma oportunidade de atualização profissional desenvolvida pela Comissão do CNEG, com o objetivo de permitir ao participante uma visão do que há de mais atual nos temas que estes contemplam.Não perca essa oportunidade de enriquecer seus conhecimentos sobre temas de extrema relevância na sociedade atual!

Sua inscrição em minicurso garante acesso a todas as áreas do CNEG no dia 04 de julho (sábado)
Tendo em vista que as incrições “on line” se encerram hoje (29 de julho), envie um e-mail para marcelo@alsustentavel.com.br garantindo sua vaga no mini-curso e efetue o pagamento no dia do mini-curso.

Visite nosso site http://www.vcneg.org/ e tenha mais informações.
Inscreva-se no mini-curso: GESTÃO DO CONHECIMENTO: MÉTODOS E FERRAMENTAS (14:00 às 17:00hs)

Tópicos de aula:

• Lidando com Intangíveis;
• O Conhecimento como Fator de Produção;
• O Conhecimento Organizacional como Ativo Intangível;
• Construindo Vantagens Competitivas Sustentáveis;
• A Visão Baseada em Recursos;
• Aprendizado “na” ou “da” Organização?
• Uma Teoria Evolucionista;
• Por que tanta ênfase na Inovação?
• 3 Gerações de Gestão do Conhecimento: Em qual sua empresa está?;
• O que ainda podemos aprender com Nonaka e Takeuchi;
• Liderança na Sociedade do Conhecimento;
• Ações e práticas de apoio: O Poder das Narrativas;
• Um modelo de GC fácil de aplicar.
  

Prof. Fernando Goldman
Desde 2007 é Presidente da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento - RJ. Doutorando em Políticas Públicas, Estratégias e Desenvolvimento no Instituto de Economia da UFRJ, é Engenheiro Eletricista formado pela UFRJ, com M.Sc.em Engenharia de Produção, pela Universidade Federal Fluminense - UFF , com linha de pesquisa em Conhecimento e Inovação Tecnológica, tema sobre o qual tem diversos trabalhos publicados. Possui ainda Especialização em Gestão Empresarial pela FGV. Atualmente leciona na Educação Corporativa da área de Empreendimentos de Transmissão de FURNAS Centrais Elétricas SA, tendo atuado mais de 25 anos na área de projetos de usinas e subestações de alta e extra-alta tensão.

Valor: R$ 50,00 por minicurso

À disposição para informações.

Atenciosamente,

Comissão Organizadora – V CNEG

vcneg@vcneg.org
http://www.vcneg.org/
Telefones (21) 2629-4587 ou (21) 2613-5257.

Mesa da SBGC no V Congresso Nacional de Excelência em Gestão (V CNEG )

Prezados

Acontecerá de 2 a 4 de julho próximos o V CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO, que este ano terá como tema central :

"Gestão do Conhecimento para a Sustentabilidade"

Os dois primeiros dias do evento (02 e 03/07) ocorrerão na FIRJAN – Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro (Av. Graça Aranha, 01, 2˚andar, Centro) e o terceiro (04/07) será no campus de Engenharia da UFF – Universidade Federal Fluminense (Rua Passo da Pátria, 156, bloco D, São Domingos), em Niterói.

No site do evento www.vcneg.org está disponível toda a programação, bem como material para download das edições anteriores, fotos etc.

Acessem o site do evento e se inscrevam.

A SBGC-RJ apoia este evento e eu modero a mesa 3. Seguem os dados desta mesa:

SEGUNDO DIA (03 julho 2009, sexta-feira / FIRJAN, Centro de Convenções, Rua Graça Aranha 1, segundo andar, Centro, Rio de Janeiro – RJ)

MESA 3 - GESTÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL / FÓRUM SBGC

03 julho 2009, sexta-feira de 14:30hs às 16:00hs

Participantes:

Prof. Dr. Heitor Pereira (Presidente Nacional da SBGC)

Prof. Dr. Rodrigo Medeiros (Instituto Nacional de Ciência e Tecnologia – Políticas Públicas e Estratégias de Desenvolvimento - INCT/PPED)

Marcos Cavalcanti (CRIE / UFRJ, Centro de Referência em Inteligência Empresarial)

Fernando Nery (Módulo Security)

Moderador: Fernando Luiz Goldman (Presidente da SBGC – RJ)

Não percam.

Forte abraço

Fernando Goldman

Intangíveis! Tácito! Quando é que a gente vai começar a caçar fantasmas?

Prezados

Noutro dia fui aplicar um curso de Gestão Estratégica do Conhecimento a um grupo de gerentes de uma empresa e à medida que fui avançando em minhas idéias, de repente, me vi surpreendido por um dos participantes. Ele me fez a pergunta que dá título a esta postagem.

Parece que certas palavras causam alguma aflição em determinadas pessoas. Talvez haja mesmo algo de sobrenatural, não nessas palavras em si mas, na forma como são imaginadas por alguns.

O Merriam-Webster's Online Dictionary dá ao verbete “Tangible” as seguintes definições:

1 a: capable of being perceived especially by the sense of touch : palpable
1 b: substantially real : material
2: capable of being precisely identified or realized by the mind (her grief was tangible)
3: capable of being appraised at an actual or approximate value (tangible assets)

Acho que aqui podemos amarrar melhor o significado do que é tangível:
- pela definição 1, trata-se do que é tocável, possível de ser apalpado. Sendo assim algo concreto, material, com existência substancialmente real;
- pela definição 2, algo tão precisamente identificado ou percebido pela mente, que acaba ganhando grau de tangível, tal como a tristeza, no exemplo dado.

Vemos assim, que em inglês a palavra tangible pode estar associada a substantivos concretos e, em casos especiais, a abstratos.
O termo "tangível" pode ajudar a entender porque certos produtos valem muito mais do que o valor dos materiais que os compõe, ou porque determinadas empresas têm valor de mercado estimado em centenas de vezes a soma de seus ativos.
Muito cuidado deve ser dado em não confundir algo intangível com algo ainda latente.
Quando entramos no terreno da contabilidade, há grande importância em definirmos se um ativo é tangível ou intangível, porém o critério de decisão não diz respeito ao quão concreto se trata, mas sim se é possível de ser avaliado em um valor real ou aproximado.
Uma patente pode ser um bom exemplo. Enquanto é apenas uma capacitação da empresa desenvolver um processo e utilizá-lo, por mais fácil de ser percebido que seja, quase tangível portanto, contabilmente falando, trata-se de um ativo intangível, pois não há como considerá-la no balanço contábil da empresa, já que ainda não há como individualizar seu preço.
Uma vez que tenha sido patenteado o processo, torna-se possível estimar seu valor no mercado, pois é possível transacionar patentes, passando assim a tratar-se de um ativo tangível, mesmo que na prática não se venha a encontrar alguém interessado em comprar tal patente.
Naturalmente, o atribuir valor a uma patente e incluí-lo no balanço traz uma série de conseqüências do ponto de vista contábil, que fogem ao escopo desta discussão.
Já do ponto de vista econômico, o que importa são os capitais como fatores de produção. O capital financeiro, facilmente associado aos ativos tangíveis na contabilidade, pode ser separado de outros capitais de ordem mais intelectual, tais como os trunfos que permitem à firma a obtenção de ganhos extraordinários, ao lhe estabelecerem vantagens competitivas, ainda que os ativos correspondentes não estejam descritos no balanço contábil. Estes capitais são fundamentados no conhecimento dos trabalhadores da empresa, a reputação dela junto ao mercado, suas boas relações com clientes e fornecedores, capacitações em design etc. havendo vários bons e diferentes modelos tentando melhor conceituar estes elementos diferenciadores difíceis de imitar.Vê-se assim, que apesar de intangíveis, nada tem a ver com fantasmas, produzindo resultados bem reais.

Forte abraço

Fernando Goldman

O Apagão das Engenharias no Brasil

Prezados

Segue a notícia do site do JIE - Jornal de Itaipú Eletrônico. Para acessá-la entre em http://jie.itaipu.gov.br?nid=11883&secao=noticias_itaipu&q=node/11883&conteudo=11883&conteudo=11883

Para ver a apresentação, acessem www.slideshare.net/goldman

Forte abraço

Fernando Goldman


"Apagão" das engenharias no Brasil
18/06/2009 09h35

As razões da queda na procura pelos cursos de Engenharia nas universidades brasileiras, verificada nos últimos anos, foi discutida nesta quarta-feira no IX Sinconee - Seminário Nacional da Gestão da Informação e do Conhecimento no Setor de Energia Elétrica, que está acontecendo em Brasília. O painel "O Apagão das Engenharias no Brasil" foi coordenado pelo professor Heitor Pereira, presidente da SBGC - Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento, e contou com a participação de três engenheiros: Fernando Goldman, de Furnas, Neuza Lobato, da Eletronorte, e Maria de Fátima Silva, da UNB.



Depois de expor seus pontos de vista sobre as causas e consequências desse processo, todos disseram que a solução do problema é uma questão de estratégia nacional, pois uma engenharia forte é a principal condição para o desenvolvimento de um país.



As apresentações estarão disponíveis para consulta no site do evento: www.sinconee.com.br.



Contexto, causas e consequências. O engenheiro Fernando Goldman analisou o contexto, as causas e as consequências do fenômeno que ocorre com a formação do engenheiro no Brasil. Ele mencionou Gerschenkron (economista de Harvard), que analisa as economias retardatárias da Alemanha e da Rússia em relação à avançada Inglaterra, no século IX.



Segundo esse autor, as economias bem sucedidas se viabilizam com capital, empreendedorismo, mão-de-obra quaficada e tecnologia. Os retardários, como é o caso do Brasil em relação às economias industriais, podem até auferir vantagens dessa condição, porque conhecem os erros e os acertos dos que passaram por essas fases. Isso, no entanto, merece perspicácia e atenção, além de um tratamento estratégico. E é isso, segundo Goldman, que não estamos praticando adequadamente, por não dar ênfase necessárias às áreas de ciências exatas e biológicas.



Goldman apresentou um dado de 2006, quando 40% das matrículas no ensino superior brasileiro foram feitas nas áreas de ciências sociais e humanas e somente 7% o foram na área de ciências exatas. O índice é absolutamente insuficiente para assegurar o progresso tecnológico brasileiro. Ele comparou a média mundial dos indicadores relativos às políticas públicas de incentivo à formação técnica da Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento (OCDE) e constatou que o Brasil está abaixo desses parâmetros, enquanto a Coreia do Sul, por exemplo, tem vários indicadores acima da média da OCDE. Já a Dinamarca possui todos os parâmetros acima da média, para citar um exemplo de extremo sucesso.



Ele finalizou tecendo comparativos com os resultados obtidos pela "revolução coreana", sob os ângulos da educação, recrutamento, emprego e aposentadoria, e o fundamental papel do Estado nesse processo. Segundo ele, isso dá indícios muito consistentes do que se deverá fazer no Brasil para que as engenharias retomem seu papel proativo na sociedade.

Solicitação de texto introdutório de GC

Prezado Antonio

Quando alguém me pede recomendação sobre algum livro introdutório ao tema GC, eu recomendo fortemente ler o livro de Nonaka e Takeuchi, "A Criação do Conhecimento Organizacional - Como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação" de 1995.

É um marco em GC, apesar de não ser sobre GC. Muitas vezes não é lido, ou é mal lido, o que acarreta algums erros conceituais básicos. Se você ainda não leu, leia-o lentamente, curtindo cada palavra.

Apesar do tempo de publicação, ele ainda é bem atual e base para outras leituras, mesmo as que o criticam.

Forte abraço

Fernando Goldman

KM is the most important part of the Learning Organization

Dear Serafin

If you look at my model,
http://kmgoldman.blogspot.com/2009/06/goldmans-model-dynamics-of-relationship.html ,
you will see that it is exactly about The Dynamics of the Relationship between Knowledge Management and Organizational Learning. Unlike other authors, for me KM is the most important part of the Learning Organization. Without a good KM, consciously or not, there is no Organizational Learning, understood as the firm's adaptation to changes in its business environment.

I liked very much your comments on KM for Development and Public Policies. I hope to return to this point later.

Best Regards

Fernando Goldman

Copies to:
1. - http://www.kmgoldman.blogpot.com/
2. - http://apintalisayon.wordpress.com/will-knowledge-management-disappear/
3 - http://www.linkedin.com/groupAnswers?viewQuestionAndAnswers=&gid=47726&discussionID=3998012&goback=%2Eanh_47726

Let's differentiate KM from OKM

Dear Serafin

Of course, the other 25 bullet points that you pointed out are very important( See http://apintalisayon.wordpress.com/will-knowledge-management-disappear/ ). But perhaps the key point to better understand the meaning that we must give to the term "Knowledge Management" is the last one: The term “knowledge management” may not last long but I believe the underlying need to create and manage intangible assets in the new global economy would stay much longer (74% of Gross World Product is created of Gross World Product is created by intangible assets). Note that I don´t say "the meaning that we give", but "the meaning that we must give." I have won most of the difficulties of the executives with KM, not using the term Knowledge Management, but using Organizational Knowledge Management. Let's differentiate KM from OKM.

OKM operates through its concepts and practices of support on the ways as organizations create new knowledge, enabling new products, new methods and new organizational forms. OKM, acting on the processes of organizational knowledge, is presenting as pioneer of innovations, both technological as well as of organizational change, especially radical innovations.

Knowledge is defined as "what we know and enables effective action." So it is an individual capability involving knowing and abilities. It is a human construction, personnel, intangible and biography determined, must always be distinguished from information, however sophisticated it is.

One of the key issues in contemporary research on strategic management is how firms create and sustain competitive advantage. Barney, for example, defines the resources as all assets, capabilities, skills, processes, attributes, information, knowledge and so on, which are controlled by a company and enabling it to design and implement strategies to improve their efficiency and effectiveness.

But the Organizational Knowledge (OK), created based on knowledge of all the organization, should be a whole greater than the sum of its parts does not meet the simple sum of individual knowledge. It should be understood as a resource, one intangible asset, which is characterized as able to create competitive advantage if, and only if, the company's policies and procedures must be really organized to support the exploitation of this valuable , rare and costly to imitate resource.

So, my proposal is to use the term KM – Knowledge Management as a simplified form of "Organizational Knowledge" Management.

Best Regards

Fernando Goldman

Copies to :
1. - http://www.kmgoldman.blogpot.com/

1. - http://apintalisayon.wordpress.com/will-knowledge-management-disappear/

3 - http://www.linkedin.com/groupAnswers?viewQuestionAndAnswers=&gid=47726&discussionID=3998012&goback=%2Eanh_47726

Goldman´s Model – The Dynamics of the Relationship between Knowledge Management and Organizational Learning

Conceito de GCO - Modelo de Aprendizagem

Esta mensagem foi publicada na Mesa de Debates 2 do 7º SENAED em Dom, 31 de Mai de 2009 2:45 pm

Mensagem de : Fernando Goldman
Empresa : SBGC-RJ
Tipo de participação: ( X ) Integrante da Mesa ( )Participante
Em resposta a: Lucio A. Medrano Castillo - mensagem 77

Prezado Lúcio

Fiquei esperando uma complementação da sua última resposta,mas não veio.

De qualquer forma, não gostaria de deixar de comentar uma parte importante de seu questionamento inicial.

Todo modelo é uma representação simplificada da realidade. Através de diferentes modelos podemos representar ou tentar prever o comportamento de um sistema ou de partes dele. Através de modelos podemos tentar melhor entender desde um pequeno processo localizado a processos que envolvam todo o sistema. Basta escolher o modelo adequado. O modelo também define a forma como atacamos a situação problema. Assim, podemos ter modelos ortodoxos ou evolucionistas, na economia, por exemplo.

Você tem toda razão quando diz que meu modelo para a dinâmica da relação entre Gestão do Conhecimento Organizacional e Aprendizado Organizacional é baseado no modelo do Aprendizado Organizacinal de Argyris e Schoen. Aliás este é, a meu ver , um ponto forte do modelo. Argyris e Schoen são pesquisadores que publicaram por mais de 30 anos e são ainda bastante respeitados academicamente e como prescritores, mesmo que muita coisa nova tenha surgido depois deles e principalmente baseado neles.

Um dos méritos do modelo que venho propondo é, humildemente, dar continuidade ao trabalho deles, corrigindo o caráter behaviorista detectado por vários autores no modelo deles. O grande salto está justamente em propor a GCO como elemento viabilizador, endógeno á firma, da decisão de efetuar o double-loop.

Para um melhor entendimento do modelo e para que possamos aprofundar esta discussão, recomendo a leitura de Nelson e Winter, Uma teoria evolucionista da mudança econômica, de 1982, que já foi lançado em portugues pela UNICAMP.

Forte abraço

Fernando Goldman

Medição de Ativos Intangíveis

Esta mensagem foi publicada na Mesa de Debates 2 do 7º SENAED em Qui, 28 de Mai de 2009 2:48 pm

Assunto: Medição de Ativos Intangíveis
Mensagem de: Fernando Goldman
Empresa: SBGC - RJ
Tipo de participação: ( X ) Integrante de Mesa ( ) Participante
Em resposta a: Marcio Moacir Pereira Mensagem 101


Prezado Marcio

Você tem toda razão quando diz que em sua opinião a falta de percepção dos benefícios que a Gestão do Conhecimento pode trazer ao processo de Planejamento Estratégico ( eu diria a todos os processos de conhecimento) nas empresas se deve a dificuldade de se medir ativos intangíveis das companhias.

aproveitando e respondendo à pergunta anterior do Wladson Alcantara( mensagem 99), quando se descobre que o compromisso da GC é com a longevidade da empresa, fica difícil quantificar os resultados obtidos no curto prazo, pois no curto prazo ela continuaria existindo por inércia. Mas isto não deve ser fator de desestímulo para implantar um processo de GC.

Concordo ainda com o Moacir, quando diz que a adoção pelas empresas de um modelo dará mais visibilidade ao processo de GC, a sua condução e um entendimento dos produtos e ações que serão gerados e os diferentes indicadores quantitativos caso a caso.

Eu acrescentaria apenas que além desses incadores quantitativos específicos de cada ação ou prática de apoio, a avaliação qualitativa, leia-se de maturidade, precisa ser melhor trabalhada.

Forte abraço

Fernando Goldman

GC x Planejamento Estratégico

Esta mensagem foi publicada na Mesa de Debates 2 do 7º SENAED em Qui, 28 de Mai de 2009 10:29 am


Assunto: (Mensagem para os inicantes) É possível explicitar conhecimento tácito ?
Mensagem de: Fernando Goldman
Empresa: SBGC - RJ
Tipo de participação: ( X ) Integrante de Mesa ( ) Participante
Em resposta a: Wladson Alcantara Mensagem 99


Prezado Wladson

Antes de responder diretamente sua pergunta, acho oportuno um esclarecimento.

Algumas mensagens atrás, eu informei que os comentários que eu faria aqui seriam baseados no Modelo da Dinâmica da Relação entre Gestão do Conhecimento Organizacional e Aprendizado Organizacional ( ver http://kmgoldman.blogspot.com/2009/05/modelo-goldman-da-dinamica-da-relacao.html)

Eu sou daqueles que acreditam que quem tem um modelo não se perde. E mais: acredito que só quem tem um modelo pode melhorar seu modelo.

Assim, olhando o modelo citado vemos que diferentemente do que muitos pensam, não é apenas a GC que é influenciada pelo Planejamento Estratégico ( um dos processos de conhecimento).

Há um processo recursivo em que uma empresa que realmente faz Gestão do Conhecimento, a realimenta e possibilita que ela aperfeiçoe o processo de Planejamento Estratégico.

Isto se chama Capacitação Dinâmica, ou rotina de 2ª ordem.

Quando você vê o histórico do Planejamento Estrágico da Petrobrás, por exemplo, percebe que são traçadas visões de longo prazo e que essas visões de longo prazo vão sendo modificadas de acordo com o andamento dos fatos. Essa capacitação de modificar a visão, ou porque a anterior já foi cumprida, antes do prazo previsto, ou porque não atende mais o ambiente de negócios da empresa é chamada uma capacitação dinâmica.

Uma vez definidos os demais parâmetros do Planejamento Estratégico é que são definidos planos de ação para os Processos Operacionais.

Veja bem a importância de entender que a GC é um meta-processo. Há muita gente que leva anos sem fazer GC, esperando que o Planejamento Estratégico indique as ações a tomar, sóque ainda não fizeram o Planejamento Estratégico. É exatamente o contrário. Quando você começa a fazer Gestão do Conhecimento ( mesmo que não lhe dê este nome) você começa a ganhar capacitação para fazer um bom Planejamento Estratégico. Não é uma solução que se compre no mercado. Não é um software. Não é um pacote. Entende?

Agora, se você segue um outro modelo, daqueles que diz que a Gestão do Conhecimento é responsável por elencar os treinamentos que deverão ser comprados, provavelmente você também não conseguirá fazer Planejamento Estratégico de forma sustentável. Mesmo que contrate uma consultoria. Fará uma ou duas rodadas e depois perceberá que a empresa não tem musculatura para levar o processo adiante.

Forte abraço

Fernando Goldman

(Mensagem para os inicantes) É possível explicitar conhecimento tácito ?

Esta mensagem foi publicada na Mesa de Debates 2 do 7º SENAED em Qui, 28 de Mai de 2009 12:56 am

Assunto: (Mensagem para os inicantes) É possível explicitar conhecimento tácito ?
Mensagem de: Fernando Goldman
Empresa: SBGC - RJ
Tipo de participação: ( X ) Integrante de Mesa ( ) Participante
Em resposta a: - - - Mensagem - -

Prezados

Os comentários que farei a seguir são para aquelas pessoas que têm ainda pouca vivência com Gestão do Conhecimento.

Estão participando deste debate muitas pessoas que na apresentação me informaram estar participando da mesa para começar a estudar GC. Assim, é importante que entendam que as muitas pessoas que aqui falaram sobre conversão de conhecimento tácito em explícito, falaram de uma forma simplificada sobre um modelo proposto por Nonaka e Takeuchi, a espiral do conhecimento. Depois de um certo tempo, a gente se descuida de certos cuidados conceituais, mas para quem ainda está começando é importante observar o que se segue.

Eu disse que há gente pensando em fazer Gestão do Conhecimento sem levar em conta o conhecedor e fiquei preocupado quando notei uma certa dificuldade de identificação de quem é o Conhecedor.

Na EaD Corporativa, na Educação Corporativa e na GCO, o conhecedor é um sujeito que trabalha na empresa, ou trabalhou, e detém conhecimento relevante para ela, pois é capaz de criar vantagem competitiva sustentável. Este é o verdadeiro Conhecedor, e para ser Conhecedor tem de ter conhecimento, tem que ter capacidade de ação eficaz, não basta ter amealhado algumas informações, caso contrário elas podem estar disponíveis no mercado.

Normalmente o Conhecedor trabalha em um grupo, que é inovador. Cria novo conhecimento para a organização. Possibilita que a organização esteja sempre se adaptando às mudanças em seu ambiente organizacional.

É importante entender que a informação mais cedo ou mais tarde estará disponível no mercado. O conhecimento talvez não, pois ele só existe no Conhecedor. Pode ser, em geral é, que a capacitação para criar conhecimento seja uma característica do grupo, mas de qualquer forma ele só existe nos indivíduos que compõe o grupo.

O conhecimento de cada Conhecedor sempre será parte tácito, parte explicitável. O conhecimento que ainda não foi explicitado é chamado por alguns autores de conhecimento implícito.

A diferença entre conhecimento tácito e conhecimento implicito é que o implícito ainda não foi explicitado, não foi ainda transformado em conteúdo, mas pode ser.

O tácito por definição é aquele que não pode ser explicitado. Isto é o que significa o termo tácito.

Vejam bem, o conhecimento tácito é aquele que um indivíduo não pode explicitar para ele mesmo. Assim, ao explicitar o conhecimento tácito, por definição, o conhecedor obterá um conjunto vazio, pois se um conhecimento pode ser explicitado, ele não era realmente tácito. É uma simples questão de lógica.

Todo conhecimento tem um componente tácito, uma parte inefável que não pode ser explicitada. Aliás, para entender isso é preciso entender, melhor dizendo "aceitar", que o conhecimento só existe em seres humanos e é uma capacitação individual e biograficamente determinada. Sem a figura do Conhecedor, não há conhecimento, entendido como capacidade de ação eficaz, há apenas informação.

Vejam bem. Não há aqui qualquer intenção de estabelecer algum tipo de hierarquia se informação é mais ou menos importante do que conhecimento. O fato é que sem uma boa gestão da informação não se faz GC, mas o que cria assimetria entre as firmas é o conhecimento, embora seja comum os economistas se referirem a isso como "assimetria de informação".

Por isso há tanta dificuldade em entender o que é GC. As pessoas querem fazer GC sem levar o Conhecedor em consideração. GC é social.

O conhecimento de cada conhecedor é um diálogo entre uma parte explícita e uma tácita. Quanto mais especializado o conhecimento, quanto mais ele depende de uma linguagem especializada, mais conteúdo não explicitado ele contém. De forma resumida, esse conhecimento que ainda pode ser explicitado e ainda não foi é o chamado conhecimento implícito.

A parte tácita é aquela que muitas vezes nem o conhecedor sabe que sabe, pois depende da vivência do conhecedor, de seus modelos mentais, de sua maneira de ver o mundo, para poder compartilhá-lo há demanda de alinhamento de modelos mentais. Isso explica porque Peter Senge definiu como uma de suas disciplinas do Aprendizado Organizacional os Modelos Mentais.

É muito importante perceber que há algo de muito sutil na idéia da Espiral do Conhecimento (uma dimensão ontológica, indivíduo - grupo - organização) e que Nonaka e Takeuchi não pregam que um conhecedor explicite todo seu conhecimento.

Nonaka e Takeuchi sempre deixaram bem claro que não é assim que funciona. Na página 67 de seu livro na edição brasileira, por exemplo, eles dizem:

" Em nossa visão, contudo, o conhecimento tácito e o conhecimento explícito não são entidades totalmente separadas, e sim mutuamente complementares. ... Nosso modelo dinâmico da criação do conhecimento está ancorado no pressuposto crítico de que o conhecimento humano é criado e expandido através da interação social entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito... Não podemos deixar de observar que essa conversão é um processo " social" entre indivíduos, e não confinada dentro de um indivíduo ."

Resumindo, o pulo da gato aqui é entender como a EaD Corporativa pode colaborar neste processo.


Forte abraço

Fernando Goldman

Entendendo o Conhecimento Organizacional

Esta mensagem foi publicada na Mesa de Debates 2 do 7º SENAED em Qua, 27 de Mai de 2009 10:34 am

Mensagem de: Fernando Goldman
Empresa: SBGC - RJ
Tipo de participação: ( X ) Integrante de Mesa ( ) Participante
Em resposta a: - Sergio Storch - Mensagem 84

Prezado Sérgio

Muito obrigado por seus comentários. São muitos e excelentes. Como sempre acontece em nossas conversas, terei de responder por partes, pois não tenho sua pegada mental.

Gostaria de começar pelo importante conceito de Conhecimento Organizacional.

Aqui, é importante perceber como duas palavras assumem peso especial, quando usadas não em seu sentido comum, porém quando usadas no contexto da Teoria da Complexidade.

Organização e emergência.

Você sabe que no senso comum, a palavra organização vem sendo usada como sinônimo de empresa, firma ou de qualquer tipo de organização humana.

Já mais de uma vez, ao escrever " Organização humana" recebi comentários de pessoas que acreditam que só existam organizações humanas. Na verdade, as análises feitas a partir dos conceitos da Teoria da Complexidade abordam as organizações em um sentido bem mais amplo. Não vou aqui me aprofundar na teoria e recomendo a leitura de Morin àqueles que desejarem conhecer mais sobre ela.

O fato é que quando falo em Conhecimento Organizacional, me refiro a um todo, criado com base nos conhecimentos de todos de um Sistema Complexo (CAS) Adaptativo (a organização), que deveria ser maior que a soma de suas partes não correspondendo à simples soma dos conhecimentos individuais. Além disso, há de se considerar o ambiente no qual os agentes do CAS atuam, bem como o ambiente onde o CAS atua.

Assim, a organização a que se refere o termo "Organizacional" diz respeito a uma pequena empresa, uma grande empresa, a uma firma de qualquer porte que seja, a um setor econômico (industry), a um país, a um APL e por aí vai. Assim, é preciso entender que não se trata absolutamente de um pleonasmo falar em Conhecimento Organizacional de uma determinada empresa. Basta que se apresentem as características de Sistema Complexo Adaptativo, para que possa, ou não, emergir o Conhecimento Organizacional.
Aqui, chegamos à segunda palavra: emergência.

Quando digo que o Conhecimento Organizacional é um fenômeno emergente, há aqui uma informação muito mais abrangente do que quando alguém diz que o conhecimento de um ser humano emerge, brota etc..

Usar a abordagem de Sistemas Complexos Adaptativos, que hoje predomina na Economia da Inovação, permite entender que eles não são controláveis, mas sim perturbáveis. Não apresentam soluções, mas sim respostas. Estes são elementos fundamentais para agir em ambientes de racionalidade limitada.

É claro que estabelecer este importante marco teórico/prático - parece muita teoria, mas depois que você entende a força dos conceitos vê que eles simplificam muito as coisas - não nos poupará de precisar entender como os seres humanos aprendem e criam conhecimento, mas me parece que entender que só podemos pensar em gerenciar um fenômeno emergente se for a luz da Teoria da Complexidade, já será um grande avanço.

Forte abraço

Fernando Goldman

Conceito de GCO - Modelo de Aprendizagem - Valores e Ética na GCO

Esta mensagem foi publicada na Mesa de Debates 2 do 7º SENAED em Ter, 26 de Mai de 2009 10:29 pm



Mensagem de: Fernando Goldman
Empresa: SBGC - RJ
Tipo de participação: ( X ) Integrante de Mesa ( ) Participante
Em resposta a: - Lucio A. Medrano Castillo - Mensagem 77
Prezado Lucio

Como eu havia dito na minha chamada de opiniões, aqui não há certo ou errado. Estamos apresentando diferentes visões sobre o tema GCO. Eu esperava críticas à idéia da GCO como um metaprocesso, pois isto implica que a GCO não gerencia, cria ou integra diretamente os conhecimentos de uma organização, mas apenas impacta nos seus processos de conhecimento, que por sua vez vão ter seus resultados executados pelos agentes envolvidos nos processos operacionais, aí sim, impactando os resultados alcançados.

Mas se eu entendi bem, você entende que GCO nem um processo seria.
Eu me confesso curioso em melhor entender seu terceiro parágrafo. Se eu entendi bem, você afirma que um "conjunto de ações e práticas de apoio, levadas a cabo de forma explícita e sistemática, não pode ser considerado um processo.

É isso ?

Forte abraço

Fernando Goldman

E essa história de conhecimento tácito, como é que fica?

Esta mensagem foi publicada na Mesa de Debates 2 do 7º SENAED em Ter, 26 de Mai de 2009 10:17 pm

MENSAGEM:

Mensagem de: Fernando Goldman
Empresa: SBGC - RJ
Tipo de participação: ( X ) Integrante de Mesa ( ) Participante
Em resposta a: Breno Trautwein - Mensagem 80

Prezado Breno

Como diz Chico Buarque, "É que há distância entre intenção e gesto".

Noutro dia assisti uma apresentação de um fornecedor de soluções em EaD, que adotou como personagens dos desenhos usados para as lições, os profissionais que davam as informações sobre os processos. Teve até conhecedora reclamando, por telefone, do mesmo modelito usado em diferentes lições. De uma certa forma, é pelo menos reconhecer a autoria, coisa que muita gente boa nem pensa em fazer.

Eu venho batendo na tecla de que não há como fazer GCO sem levar em conta o conhecedor. Mas que tem gente que faz, isso tem.


Forte abraço

Fernando Goldman

Valorizar o conhecedor

Esta mensagem foi publicada na Mesa de Debates 2 do 7º SENAED em Ter, 26 de Mai de 2009

Mensagem de Fernando Goldman
Empresa - SBGC - RJ
Em resposta a Ruy Mattos - mensagem 76

Prezado Ruy

Você está duas vezes certo e uma errado.

Primeiro, está certo quando diz que valorizar o conhecedor é o cerne na questão da GCO, do contrário ficaríamos apenas no processamento, registro e na explicitação de
informações e isto os bibliotecários e os gestores de informações fazem muito bem.

Eu incluiria mais alguns importantes profissionais nesta atividade de 1ª ordem. Os arquivistas, por exemplo. Sempre procurando destacar que não devemos cair na armadilha de imaginar que uma atividade de 1ª ordem é de hierarquia inferior a uma outra de 2ª ordem. Elas tem papéis diferentes e não adiantaria fazer uma sem a outra.

Segundo, tem também razão quando fala em mudanças revolucionárias, mas é uma questão de escolas de pensamento e eu prefiro seguir Dosi quando distingue rotinas estáticas, que consistem na simples repetição de práticas anteriores, das rotinas dinâmicas, que são direcionadas a novas aprendizagens, ou seja, rotinas capazes de criar outras rotinas, outros ativos ou outras capacitações.

E nessa linha de pensamento uso a nomenclatura de Fujimoto quando distingue rotina( associada a capacitação) :

a) de Melhoria como uma habilidade de alcançar de forma rápida e consistente melhorias no desempenho, seja em qualidade, seja em produtividade. Trata-se de habilidade essencial, tipicamente envolvendo o identificar e analisar problemas; o solucionar problemas; e o reter e perenizar a solução dos problemas corrigindo as rotinas estáticas da organização.

b) Evolucionária - associada à habilidade de desenvolver novas capacitações
estáticas e de melhoria - é a capacitação de construir capacitações. São Capacitações, como você disse, de 2ª ordem.

Os nomes nem sempre são o mais importante. Importante mesmo é termos uma clara percepção do que queremos fazer. Nisso, acredito que estejamos alinhados.

O erro talvez esteja no fato de que não veio a resposta ao meu questionamento, pois você falou de como a GCO trata o Conhecedor e eu havia questionado como a EaD trata o Conhecedor. Mas valeu o papo.

Forte abraço

Fernando Goldman

E essa história de conhecimento tácito, como é que fica?

Esta mensagem foi publicada na Mesa de Debates 2 do 7º SENAED em Ter, 26 de Mai de 2009 12:26 pm


Mensagem de: Fernando Goldman

Empresa: SBGC - RJ

Tipo de participação: (X) Integrante da Mesa ( )Participante

Em resposta a: ---

Prezados

Na definição apresentada de GCO (mensagem 51), falamos de Capacitações Dinâmicas. Estas podem ser de dois tipos, segundo a literatura a respeito da Visão Baseada em Recursos: as de melhoria e as de evolução.

As de melhoria são aquelas que permitem à empresa aprimorar sua rotinas. Diz respeito à melhoria contínua, à Gestão das Informações já disponíveis. Muitos treinamentos tradicionais, sejam presenciais ou EaD, atuam nesta faixa. São atividades que contribuem para o aprimoramento dos processos operacionais já existentes.

Nada contra eles, são necessários e muito nobres.

Já as capacitações de evolução dizem respeito à criação do Conhecimento Organizacional. Modificam as Estruturas de Conhecimento Organizacional. Possibilitam a sobrevivência da organização, na medida que possibilitam-lhe se modificar para adaptar às constantes mudanças de seu ambiente de negócios.

Até aqui, ainda não percebi muita movimentação nesta mesa sobre o carater tácito do conhecimento e sobre sua criação. Isto é, sobre atividades de caráter mais estratégico.

O quanto o Conhecimento Organizacional (resultado de experiências individuais e principalmente de grupos) pode criar uma vantagem competitiva sustentável para a empresa, depende dos elementos tácitos nele envolvidos, pois se assim não fosse, seria facilmente imitado por concorrentes. Isto faz perceber que não se pode exagerar, nem negligenciar, a importância do conhecimento tácito, o papel do conhecedor e o caráter espontâneo da criação de conhecimento.

Como é que a EaD vem fazendo para valorizar o conhecedor ?

Forte abraço

Fernando Goldman

Objetivando nosso debate

Esta mensagem foi publicada na Mesa de Debates 2 do 7º SENAED em Ter, 26 de Mai de 2009


Mensagem de: Fernando Goldman

Empresa: SBGC - RJ

Tipo de participação: (X) Integrante da Mesa ( )Participante

Em resposta a: - João Elton de Jesus - mensagem 69


Prezado José Elton

Você tocou em um ponto chave. Os tais gargalos ao fluxo do conhecimento dentro da organização.Um problema sobre o qual a Gestão do Conhecimento precisa atuar e a EaD pode ter papel destacado.

Eu pergunto: A EaD Corporativa tem realmente conseguido tirar partido das ferramentas atualmente disponíveis (por exemplo WEB 2.0, second life etc.), colaborando para um criação de um ambiente propício à eliminação desses gargalos, estimulando a autonomia,mas ao mesmo tempo o trabalho em equipe. E outros importantes elementos da construção de um conhecimento organizacional como, por exemplo, a capacidade de discussão crítica, a busca de entendimento na divergência com respeito à diferença etc.

Gostaria de conhecer algumas possibilidades, se possível experiências, dos participantes e pensarmos juntos como a EaD pode contribuir para a eliminação destes gargalos. Naturalmente, me refiro a uma EaD, que é mais do que a simples passagem de cursos presenciais para à distância.

Forte abraço

Fernando Goldman

GC x treinamentos

Esta mensagem foi publicada na Mesa de Debates 2 do 7º SENAED em Dom, 24 de Mai de 2009

Mensagem de : Fernando Goldman
Empresa : SBGC-RJ
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Em resposta a: Fátima- mensagem 47

Prezada Fátima

Vou te apresentar uma definição bem formal sobre GCO. Ela poderá servir de ponto de partida para melhor refletirmos a respeito e detalharmos os conceitos.

Gestão do Conhecimento Organizacional é um metaprocesso para lidar com o ativo intangível "Conhecimento Organizacional", sendo composta de um conjunto de ações e práticas de apoio através das quais a organização, de forma explícita e sistemática, gerencia as circunstâncias adequadas para que prosperem e se aperfeiçoem seus Processos de Conhecimento e Operacionais, identificando os conhecimentos críticos para sua sustentabilidade, buscando as capacitações dinâmicas necessárias às adaptações (o Aprendizado) às mudanças em seu ambiente de negócios, visando sua longevidade.

É uma definição minha. Reconheço que é meio pesada. Porém eu consigo defendê-la. Há muitas outras no mercado. Algumas mais simples de entender, porém mais propícias a erros conceituais. Eu venho constantemente fazendo melhoria contínua na minha definição e no meu modelo, de modo a torná-los cada vez mais robustos. Estou aberto a ouvir sugestões.

Se você desejar ver meu modelo, digite ;

http://kmgoldman.blogspot.com/2009/05/modelo-goldman-da-dinamica-da-relacao.html

A partir da análise da definição e do modelo será possível discutirmos de forma mais objetiva.

Porém, como homem de ciência que sou, volto a chamar atenção de que não se tratam de verdades absolutas, mas sim teorias que podem ser submetidas a tentativas de falseabilidade.

Forte abraço

Fernando Goldman

Começando a debater

Esta mensagem foi publicada na Mesa de Debates 2 do 7º SENAED

Mensagem de : Fernando Goldman
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Tipo de participação: ( X)Integrante da Mesa ( )Participante
Em resposta a: João Mattar - mensagem 41

Prezado João

O prazer é meu de ter podido montar esta mesa. Quando nosso presidente, o Prof. Heitor Pereira, e a Lourdes me convidaram para esta coordenação, um dos fatores que me motivaram foi o fato de você estar à frente do SENAED.

Você tem o crédito de ter me tornado cliente do Bar Urca, ao falar dele em seu blog ( e muitos outros créditos, pois em seu blog tenho aprendidomuito), mas ainda me deve comermos juntos um arroz com polvo e brócolis lá.

Voltando à nossa Mesa de Debates, eu tenho feito uma espécie de cruzada no sentido de desmistificar um pouco essa tal de Gestão do Conhecimento. Desmistificar com responsabilidade. Um primeiro passo é tentar eliminar algumas hierarquizações que acabam inibindo as pessoas de melhor entender o que é Gestão do Conhecimento Organizacional (GCO).

Por exemplo, quando nós dois dizemos que "fazer Gestão do Conhecimento é um desafio muito mais complexo do que elencar treinamentos", é importante que isso não crie uma espécie de barreira do tipo "nós fazemos GC" e "vocês programam treinamentos".

A verdade é que muitos dos chamados sistemas de GCO são na verdade sistemas de Gestão de Informações, lidando apenas com conhecimentos já explicitados, envolvendo a simples divulgação de rotinas e às vezes sua correção, ficando a GCO restrita à explicitação e à disseminação das melhores práticas, lições aprendidas e registro de experiências. Quando é assim, a GCO deixa de focar os aspectos mais instigantes e desafiadores da construção do Conhecimento Organizacional, sendo em muitos casos confundida com a Gestão de Projetos, a Gestão de Pessoas e a Educação Corporativa, em resumo, deixando de ser percebida como um metaprocesso. Nem por isso devemos diminuir ou menosprezar aquelas outras atividades ( Processos Operacionais e às vezes Estratégicos), mas sim perceber que sem elas a GCO, como um metaprocesso que é, não será capaz de construir as Capacitações Dinâmicas necessárias ( eu evito a expressão Competências
Essenciais, por diversos motivos que talvez possamos também aqui discutir mais tarde).

Tudo isso pode sim parecer meio complexo a princípio, mas tenho cada vez maior certeza de trata-se de um caminho convergente com o que a EaD Corporativa e suas diversas ferramentas, em especial as mais sociais, podem proporcionar.

Forte abraço

Fernando Goldman

EaD e Gestão do Conhecimento precisam aprender a lidar com a incerteza nos ambientes de negócios.

Esta mensagem foi publicada na Mesa de Debates 2 do 7º SENAED


Mensagem de : Fernando Goldman
Empresa : SBGC-RJ
Tipo de participação: ( X ) Integrante da Mesa ( )Participante
Em resposta a: Eleonora - mensagem 26

Prezada Eleonora

É muito bom que a gente possa conceituar melhor a Educação Corporativa e aprofundar um pouco essa discussão dos conceitos e talvez vislumbrar como a EaD Corporativa traz todo um conjunto de ferramentas capaz de não apenas complementar a Educação Corporativa, mas rivigorá-la.

Concordo com você que muita gente ainda pensa Educação Corporativa como um nome bonito para a Sala de Treinamento. Universidade Corporativa então merece até placa na porta e festa de inauguração. Dá status. Lá dentro, seja uma sala ou duas, ou até um prédio exclusivo, temos apenas um centro de treinamento com nome de Universidade Corporativa.

Acho que um bom começo de análise passa pela sua fala, tentando distinguir os processos estratégicos - que eu chamo em meu modelo de Processos do Conhecimento Organizacional - dos processos operacionais, não devendo estes últimos, de forma alguma, serem considerados menos nobres.

Há outra maneira de conceituar o que uma área de Educação Corporativa faz em uma empresa, que talvez possa ser útil aqui. Em algumas empresas as áreas de Educação Corporativa, ficam muito focadas naquilo que a empresa sabe que sabe.

Em ambientes de rápidas mudanças como os ambientes de negócios atuais, lidar apenas com a certeza (aquilo que se sabe que se sabe) talvez já não seja suficiente. O termo "incerteza" assumiu caráter de termo técnico na literatura já lá nos idos de 1921, com o clássico trabalho de Frank Knight (Risk, uncertainty and profit), que chamou atenção para a diferença entre risco e incerteza.

Imagino que quando você fala em "antecede a demanda para uma ação" se refira ao papel da Educação Corporativa na formação de uma Inteligência Organizacional capaz de lidar com a incerteza que caracteriza os ambientes de negócios de hoje. É isso?

Forte abraço

Fernando Goldman

Ead Corporativa e GCO

Esta mensagem foi publicada na Mesa de Debates 2 do 7º SENAED, em Sáb, 23 de Maio de 2009 10:21 pm

Mensagem de : Fernando Goldman
Empresa : SBGC-RJ
Tipo de participação: ( X)Integrante da Mesa ( )Participante
Em resposta a: Ruy Mattos

Prezado Prof. Ruy Mattos

Uma parte do que a Gestão do Conhecimento Organizacional (GCO) faz passa por, como você disse, "estimular a criação, a disseminação e a armazenagem de saberes (ou de informações) relevantes para a Organização". Certamente não deveria se restringir a isso. Digamos que isto é apenas o que "a empresa sabe que sabe". Mas sem isso não há como pensar em GCO.

Porém, se limitar a isto faria a GCO ficar restrita a divulgar conhecimentos explicitados já consagrados e que por si só já não produzem vantagem competitiva sustentável. Falar em ações estratégicas significa, de acordo com o pensamento estratégico mais aceito atualmente entre autores acadêmicos e prescritivos, estabelecer vantagem competitiva sustentável.

Mas o que eu achei muito legal na sua pergunta é que você já evitou um erro muito comum quando as pessoas costumam dizer que a GCO cria, dissemina e armazena conhecimentos.

Você teve o cuidado de diferenciar saberes (knowing) de conhecimento ( knowledge) e mais importante: não disse que GCO lida diretamente com o conhecimento, pois na verdade a GCO é um metaprocesso, capaz de influenciar ( estimular, como você disse) os Processo de Conhecimento( Planejamento Estratégico, por exemplo) e os Processos Operacionais da Organização.

Não posso lhe garantir que a resposta que lhe dei seja uma verdade aceita por todos. Obviamente, quando tratamos de temas tão complexos, como GCO, não devemos esperar conceitos universalmente aceitos. Há várias escolas, vários grupos de pesquisa, diferentes autores e acaba sendo importante deixar clara a origem das teorias com as quais estamos trabalhando.

Eu tenho um modelo para relacionar Gestão do Conhecimento e Aprendizado Organizacional sobre o qual estou desenvolvendo minha tese de doutorado. Acredito que ele possa lhe ser útil na resposta à sua pergunta. Se você tiver interesse em conhecê-lo, ele está disponível em :

http://kmgoldman.blogspot.com/2009/05/modelo-goldman-da-dinamica-da-relacao.html

Basta clicar sobre a imagem, para vê-la ampliada.

Forte abraço

Fernando Goldman

Conceituando um pouco melhor o que é o processo de Gestão do Conhecimento Organizacional

Esta mensagem foi publicada na Mesa de Debates 2 do 7º SENAED, em Sáb, 23 de Mai de 2009 10:51 am :

Mensagem de : Fernando Goldman
Empresa : SBGC-RJ
Tipo de participação: ( X)Integrante da Mesa ( )Participante
Em resposta a: Carla Jucá


Prezada Carla

Em linha com o que você disse, acho importante entendermos que fazer Gestão do Conhecimento não é (como muitos gostariam) uma coisa tabulada, normatizada, com metodologia bem definida. Se assim fosse, tudo seria mais fácil, mas em contrapartida uma boa Gestão do Conhecimento não seria elemento de vantagem competitiva para as empresas, pois todos a fariam praticamente da mesma forma.

De cara é muito importante entender que cada organização precisa definir o que entende por Gestão do Conhecimento de forma clara, ou pelo menos tão clara quanto possível, de modo que todos possam utilizar o conceito dentro da empresa. Aqui, a criação de Plano Diretor de Gestão do Conhecimento pode ser muito útil, ajudando a criar uma linguagem comum.

Depois, será útil perceber que a expressão Gestão do Conhecimento pode provocar interpretações prejudiciais ao seu próprio desenvolvimento. Eu tenho preferido utilizar a expressão Gestão do Conhecimento Organizacional, sempre entendendo Gestão do Conhecimento como uma forma resumida de falar sobre o que se está fazendo.

Sempre aparecerão os "oportunistas", que irão complicar ainda mais as coisas tentando argumentar que sendo o conhecimento um fenômeno espontâneo, não há como falar em sua gestão. O que é verdade, mas não contribui em nada para o que se pretende fazer.

Assim, deixar claro que as ações que se pretende tomar são em favor do "Conhecimento Organizacional", um todo maior que a soma de suas partes, me parece bastante importante.

Essas partes que compõe o Conhecimento Organizacional são os conhecimentos dos indivíduos que compõe a organização em um determinado momento. Trata-se de um quadro dinâmico em que pessoas vão e vem, influenciam e são influenciadas pela organização.

Uma das formas como as pessoas são influenciadas pela organização é tomando contato com os saberes que a organização tem retidos. Aqui fica claro um papel óbvio da EaD Corporativa, ao facilitar esta tomada de contato.

Se fosse só isso que a EaD Corporativa pudesse fazer pela Gestão do Conhecimento, nem precisaríamos debater. A verdade é que a EaD Corporativa vem se apresentando como importante elemento de comunicação na empresa moderna. Seus fortes recursos técnicos e ao mesmo tempo, digamos, lúdicos podem exercer um papel que ainda não foi totalmente reconhecido na Gestão do Conhecimento Organizacional.

Bem, agora gostaria de ouvir (ler) um pouco da visão de vocês. Seria muito bom conhecermos mais histórias como a da Fernanda Oliveto e da Carla Jucá.
Forte abraço

Fernando Goldman

Mensagem de abertura da Mesa de Debates 2 do 7º SENAED

Prezados

A Mesa de Debates nº 2 do SENAED "O Papel da EaD Corporativa na Gestão do Conhecimento" aconteceu de 23 a 31 de maio de 2009 no ambiente virtual assíncrono do evento.

A partir desta postagem, reproduzirei aqui algumas das mensagens que postei, para efeito de registro e possíveis desdobramentos aqui no blog.

Forte abraço

Fernando Goldman



Mensagem de Boas Vindas do coordenador da Mesa

Prezados Participantes da Mesa de Debates nº 2 do SENAED
"O Papel da EaD Corporativa na Gestão do Conhecimento"

Inicialmente, gostaria de me apresentar. Sou Fernando Goldman, presidente da SBGC-RJ e atuarei nesta mesa de debates como coordenador e moderador, quando necessário.

Mais informações sobre minha formação e vida profissional, como também dos demais participantes da mesa, encontram-se disponíveis no arquivo anexo desse nosso Yahoo Group.

Pretendo aqui fazer uma rápida exposição dos objetivos desta mesa e a seguir pedir aos seus demais integrantes, todos especialistas convidados, de alguma forma ligados ao tema, a se apresentarem e fazerem uma rápida exposição sobre sua visão dos assuntos que aqui serão abordados.

Convido a todos que pretendem participar dos debates a serem sucintos e concisos, respeitando o limite de 6000 caracteres (com espaços) por mensagem, de modo que, a exemplo das mesas do mundo real, evitemos textos longos e pouco objetivos e assim tenhamos uma discussão dinâmica e de bastante proveito para todos.

Nesta mesa, a Gestão do Conhecimento Organizacional (GCO) não será entendida apenas como uma simples busca da identificação e difusão na organização dos saberes necessários à construção das competências individuais, necessárias aos profissionais de uma empresa, como muitas vezes acontece.

Busca-se aqui entender como a GCO atua, através de seus conceitos e práticas de apoio, sobre os meios como as organizações criam novos conhecimentos, possibilitando novos produtos, novos métodos e novas formas organizacionais e de que forma a EaD Corporativa pode e deve participar deste importante processo empresarial.

A GCO, quando corretamente conceituada, atua sobre os Processos de Conhecimento Organizacional e vem se apresentando como precursora das inovações constantemente demandadas pela necessidade de adaptações à complexidade crescente e grande competitividade dos ambientes de negócios atuais. Tanto as inovações tecnológicas como também as de mudança organizacional.

Já a Educação Corporativa, e em especial seu subconjunto, a EaD Corporativa, objeto desta mesa de debates, se apresenta em muitas empresas como processo com papel operacional, se restringindo a complementar a formação dos trabalhadores e promover seu desenvolvimento, atuando mais no capturar, codificar e compartilhar conteúdos.

Está desta forma mais focada naquilo que entendemos como conhecimentos já explicitados. Vale lembrar que estes conhecimentos já explicitados, naturalmente, contribuem menos para a formação de vantagens competitivas sustentáveis, na medida em que são também mais facilmente capturáveis pelos concorrentes.

Infelizmente, ferramentas de Educação Corporativa mais elaboradas e com objetivos mais estratégicos, como as chamadas Universidades Corporativas, muitas vezes são deturpadas, sofrendo maquiagens e se mostrando pouco efetivas no lidar com os aspectos mais tácitos do conhecimento.

De fato, os métodos atuais de identificação de competências individuais se mostram algumas vezes incompatíveis com a busca de competências essenciais e capacitações dinâmicas pelas empresas.

Dessa forma, um dos ganhos que uma atividade bem sedimentada de GCO pode proporcionar à EaD Corporativa diz respeito à percepção do caráter contextual do conhecimento e de que embora ele seja construído pela análise da informação, e que possa algumas vezes ser transformado em informação, para ser disseminado, ele não é um tipo especial de informação, como muitos crêem, pois importantes elementos de conhecimento são incorporados nas mentes e corpos das pessoas, nas rotinas das empresas e, não menos importante, no relacionamento entre essas pessoas e suas empresas.

Em contrapartida uma EaD moderna, capaz de tirar partido de todo o potencial dos recursos disponibilizados pelas Tecnologias da Informação e das Comunicações, ajuda a criar na organização um ambiente propício ao florescimento do conhecimento, entendido aqui como a harmoniosa conjugação de saberes e habilidades. Uma tal EaD, de forma alguma, se caracterizaria como mera fonte de entrega de informações.

Embora seja verdade que muitos dos chamados sistemas de GCO que andam por aí sejam na verdade sistemas de Gestão da Informação, lidando apenas com conteúdos já explicitados, em muitas empresas, a GCO começa a não ficar limitada à gestão daquilo que "a empresa sabe que sabe". Deixa assim de ficar restrita à explicitação e à disseminação das melhores práticas, lições aprendidas e registro de experiências, passando a focar os aspectos mais instigantes e desafiadores da construção do Conhecimento Organizacional.

Da mesma forma, a EaD Corporativa parece começar a perceber as possibilidades de ferramentas como a WEB 2.0, por exemplo, e começa a exercer um papel determinante no fornecimento dos elementos aceleradores da construção do Conhecimento Organizacional.

Naturalmente, qualquer discussão, seja ela virtual ou não, não passa de uma pálida representação da complexidade da criação do Conhecimento Organizacional.

Tal complexidade não pode ser analisada ou separada em um conjunto de elementos independentes sem ser destruída, não sendo possível empregar, com total sucesso, métodos reducionistas para sua análise.

Porém a discussão que aqui se pretende poderá ajudar de maneira decisiva a que a EaD Corporativa se apresente como importante elemento para a contínua e sustentável execução de um processo de GCO, específico de cada organização, propiciando-lhe a prática regular da análise de seus resultados e dos estímulos percebidos de seu ambiente, atualizando seus Processos de Conhecimento, capacitando-lhe a aprender a aprender, o que contribuirá decisivamente para sua longevidade.

De tudo que disse, é fácil perceber a dimensão dos debates que aqui teremos.

Convido agora o prof. Dr. Heitor Pereira, presidente da mesa, a se pronunciar.
Sejam benvindos.

Forte abraço

Fernando Goldman

Criança, a alma do Negócio

Prezados

O pessoal da produção do documentário "Criança, a alma do Negócio" abriu mão dos direitos autorais, para que o mesmo possa ser assistido por todas as pessoas que tiverem interesse no assunto, ou seja, todo mundo, pois criança de algum modo faz parte do universo de todos e vai refletir no mundo em que viveremos.

Citando o Gabriel Guimard, do Editor Portal Cultura Infância - www.culturainfancia .com.br, "é um documentário marcante, que todos pais, educadores, cuidadores, publicitários, políticos...enfim todo mundo deveria ver".

Vale a pena reservar 50 minutos e assistir ao documnetário dos diretores Estela Renner e Marcos Nisti, com importante participação dos Instituto Alana (www.alana.org. br) e divulgar para pais, filhos, familiares,vizinhos, colegas de escola, amigos, inimigos etc.

Quem quiser ser muito objetivo e assistir o documentário diretamente, clique:

http://www.alana.org.br/CriancaConsumo/Biblioteca.aspx?v=8&pid=40

Vale a pena também dispor de um pouco mais de tempo e dar uma lida no texto do site da ALANA:http://www.culturai nfancia.com. br/goto.php? u=documentario

Forte abraço

Fernando Goldman

Modelo Goldman da Dinâmica da Relação entre Gestão do Conhecimento e Aprendizado Organizacional

Clique na imagem para vê-la ampliada.

Mesa de Debates "O Papel da EaD Corporativa na GC - 7º SENAED

Prezados

A SBGC realizará Mesa de Debates virtual, de forma assíncrona, dentro da programação do 7º SENAED, da ABED - Associação Brasileira de Educação a Distância.

Nesta mesa, de 23/05 a 31/05, vamos conversar, analisar e debater "O Papel da EaD Corporativa na Gestão do Conhecimento"

A mesa será coordenada por mim, Fernando Goldman, presidente da SBGC-RJ, e terá os seguintes Especialistas Convidados já confirmados:

Ana Cláudia Freire - Gerente de Gestão do Conhecimento da VALE

Eleonora Jorge Ricardo, especialista em Educação Corporativa, UERJ

Heitor Pereira - Presidente da SBGC - Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento

João Cosenza – Gerente de Serviços Compartilhados e Qualidade da Wilson, Sons Agência Marítima Ltda

No dia 23 de maio, quando todos os especialistas convidados já tiverem postado suas mensagens iniciais, iniciaremos os debates.

Você será bem vindo a participar, enviando questões e discutindo as posições dos Especialistas e dos demais participantes. Será uma excelente oportunidade para profissionais, que querem se aprofundar na relação entre EaD Corporativa e Gestão do Conhecimento, mas têm restrições de agenda.

Para participar, basta seguir os seguintes 5 passos abaixo, que já podem ser executados:

1º - Entre no link: http://br.groups.yahoo.com/ ;
2º - Se você ainda não tem um perfil Yahoo, clique em CADASTRAR e preencha todos os campos para criar seu perfil (leva 1 minuto);
3º - Com um perfil criado e sua senha escolhida, você entrará no YAHOO GRUPOS;
4º - Busque MDSENAED2 e clique na imagem da MDSENAED2, quando ela surgir;
5º - Entre no Grupo.

Pronto!
Você irá receber todos os e-mails da Mesa de Debates “O Papel da EaD Corporativa na Gestão do Conhecimento” e poderá enviar seus comentários. No seu primeiro envio, você deverá informar o seu nome, sua instituição ou empresa, sua cidade, e a sigla de seu Estado.

Contamos com sua participação e ajuda na divulgação desta mesa.

Qualquer dúvida entre em contato com o coordenador da mesa: fernandogoldman@yahoo.com.br

Forte abraço

Fernando Goldman

Aniversário da SBGC

Prezados

O aniversário de 8 anos da SBGC aconteceu no dia 06 de maio passado.

Segue abaixo o texto que apresentei por ocasião do aniversário, no Portal da SBGC.

Forte abraço

Fernando Goldman

Nem sempre é fácil explicar a SBGC

Em um país como o nosso, em que discutir idéias beira a excentricidade, muitas vezes tenho dificuldade de explicar como funciona a SBGC para os administradores da objetividade, com quem muitas vezes converso.

Como falar de uma sociedade que trata de uma nova visão dos negócios, mas que, ao invés de vender metodologias e fórmulas prontas de efeito duvidoso – os milagres que tantos procuram, aceita e procura melhor compreender o papel dos intangíveis, do tácito e das mudanças constantes que a sociedade vem passando? Que não nega a multiplicidade, a aleatoriedade e a incerteza, formando uma rede voltada à percepção do Conhecimento como fator de produção, através do debate e difusão de idéias?
Se é preciso uma classe muito especial de pessoas para lidar com o que é Gestão do Conhecimento Organizacional, que dirá de conseguir gente disposta a se dedicar a um trabalho voluntário por ela. Gente que reúna competência, garra, esperança e humildade suficientes para, através da GC, buscar o aumento da efetividade de nossas organizações, da competitividade do país e da qualidade de vida das pessoas.

Há 8 anos, não participei da fundação da SBGC, porque ainda nem tinha idéia do que esta expressão poderia representar para as organizações e para as pessoas. Na verdade, minha relação com a SBGC é de dívida, pois se não fossem a divulgação do tema por ela promovida, os eventos por ela organizados, as constantes oportunidades de discussão e aprendizado no seu Fórum, os artigos e materiais de seu Portal e, em especial, as pessoas com quem ela me possibilitou o contato, no Brasil e no exterior, minhas pesquisas sobre Gestão do Conhecimento Organizacional ainda estariam muito longe de onde estão, apesar do muito que ainda há a percorrer.

Assim, nestes 8 anos da SBGC, minha mensagem é de agradecimento a todos aqueles que possibilitaram sua existência e reitero o convite feito em nosso Portal para aqueles que ainda não fazem parte da entidade se juntar a nós, pois a Gestão do Conhecimento é feita, fundamentalmente, por pessoas.

Fernando Luiz Goldman
Presidente da SBGC-RJ(2007-2009)

MORAL DA HISTÓRIA

Prezados

Recebi e-mail com esta notícia, que gostaria de compartilhar.

Forte abraço

Fernando Goldman



"HOMEM MORTO TRABALHA POR UMA SEMANA (Notícia do New York Times)

Os Gerentes de uma Editora estão tentando descobrir porque ninguém notou que um dos seus empregados estava morto, sentado à sua mesa há CINCO DIAS.
George Turklebaum, 51 anos, que trabalhava como Verificador de Texto numa firma de Nova Iorque há 30 anos, sofreu um ataque cardíaco no andar onde trabalhava (open space, sem divisórias) com outros 23 funcionários.
Ele morreu tranquilamente na segunda-feira, mas ninguém notou até ao sábado seguinte pela manhã, quando um funcionário da limpeza o questionou, porque ainda estava trabalhando no fim de semana.
O seu chefe, Elliot Wachiaski, disse: 'O George era sempre o primeiro a chegar todos os dias e o último a sair no final do expediente, ninguém achou estranho que ele estivesse na mesma posição o tempo todo e não dissesse nada. Ele estava sempre envolvido no seu trabalho e fazia-o muito sozinho.'
A autópsia revelou que ele estava morto há cinco dias, depois de um ataque cardíaco.

SUGESTÃO: De vez em quando acene para os seus colegas de trabalho. Certifique-se de que eles estão vivos e mostre que você também está!

MORAL DA HISTÓRIA:Não trabalhe demais. Ninguém nota mesmo... "

Palestra do aniversário do Movimento RH Barra

Prezados

Foi com grande prazer que participamos, o Pólo-RJ da SBGC e eu, do aniversário do movimento RH Barra.

Fiz uma apresentação com o título O VALOR TANGÍVEL DOS INTANGÍVEIS.

A outra palestra do dia foi do Alex Lucena ( junto comigo na foto acima). Ele é Sócio e Diretor da empresa de e-elearning EduWeb, consultora de grandes empresas no Brasil e exterior, mostrou diversos e interessantíssimos cases do tema Educação à Distância e como ela pode ser linkada à Gestão do Conhecimento Organizacional.

Realmente de parabéns o Movimento RH Barra, pelo aniversário, pela bela festa e por estar se firmando um importante ponto de discussão de idéias aqui no Rio de Janeiro.

Os slides da apresentação feita por mim já estão disponíveis em :

http://www.slideshare.net/Goldman/movimento-rh-barra-2009

Forte abraço

Fernando Goldman

GESTÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL: Os efeitos tangíveis dos intangíveis

Prezados

Segue divulgação do evento de aniversário do Movimento RH Barra, no Rio de Janeiro, que terá o apoio da SBGC-RJ.

Forte abraço

Fernando Goldman

A Coordenação do Movimento RH Barra convida todos aqueles que lidam com a área de Recursos Humanos nas Organizações para a comemoração de seu primeiro ano de fundação com o tema GESTÃO DO CONHECIMENTO, no dia 08 de maio (sexta-feira) das 8h30 às 12h30, na Universidade Estácio de Sá Campus Tom Jobim, na Avenida das Américas no 4.200 Bloco 11 - Auditório, Barra da Tijuca, Rio de Janeiro. Estacionamento rotativo no local.

No primeiro bloco teremos a palestra GESTÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL: Os efeitos tangíveis dos intangíveis que será apresentada pelo Eng. Fernando Luiz Goldman, Doutorando em Políticas Públicas, Estratégias e Desenvolvimento no Instituto de Economia da UFRJ. É Engenheiro Eletricista formado pela UFRJ, com M.Sc. em Engenharia de Produção, pela Universidade Federal Fluminense - UFF, com linha de pesquisa em Conhecimento e Inovação Tecnológica, tema sobre o qual tem diversos trabalhos publicados. Possui ainda Especialização em Gestão Empresarial pela FGV. Foi professor nas Universidades Santa Úrsula e Veiga de Almeida, ministrando, atualmente, cursos profissionais nas áreas de Gestão do Conhecimento, Inovação, Aprendizado Organizacional e Setor Elétrico Brasileiro. Desde 2007 é Presidente da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento - SBGC/RJ.

No segundo bloco teremos diversos cases do tema que serão apresentados pelo Sr. Alex Lucena, Sócio e Diretor da empresa de e-elearning EduWeb, consultor de grandes empresas no Brasil e exterior, Bacharel em Marketing pela UniverCidade do Rio e Mestre em International Business Administration pela Nova Southeastern University (NSU), Fort Lauderdade, USA.

As inscrições são gratuitas e devem ser encaminhadas informando obrigatoriamente o nome completo, a empresa, o cargo e um telefone de contato para movimentorhbarra@hotmail.com

Vagas restritas a 2 representantes por empresa, sujeitas a confirmação e limitadas a 150 inscrições.

Programação

8h15 Credenciamento

8h30 - Café de Boas Vindas

9h00 Abertura

9h15 Palestra

10h00 Debates

10h15 Sorteio de brindes

10h25 Intervalo de Integração

11h00 Cases

12h00 Debates

12h15 Sorteio de brindes

12h30 Encerramento

Para mais Informações (21) 9973.4397 - 7811.3096 - Prof. Adm. Luiz Henriques ou (21) 8891.0886 - Adm. Psi. Neide Venâncio.

Segundo Workshop Internacional sobre Story-Telling e Jogos Educacionais.

Prezados

Reproduzo abaixo mensagem recebida sobre o Segundo Workshop Internacional sobre Story-Telling e Jogos Educacionais.

Devido à falta de tempo, apenas dou a informação conforme recebi. Pretendo mais tarde voltar ao conteúdo da mensagem para algumas análises.

Quem for, por favor, me avise.

Forte abraço

Fernando Goldman

Second International Workshop on Story-Telling and Educational Games
(STEG'09)
http://www.prolearn-academy.org/Events/steg09

CALL FOR PAPERS

The Second Workshop on Story-Telling and Educational Gaming (STEG'09)
will be held in conjunction with
the 8th International Conference on Web-based Learning (ICWL'09,
http://www.prolearn-academy.org/Events/steg09), Aachen, Germany, August 19-21, 2009.

CONTEXT AND MOTIVATION
The Second Workshop on Story-Telling and Educational Gaming (STEG'09)
will be a continuative event to bring together international researchers
from the story-telling and educational gaming research areas, based on
the success of the First STEG Workshop (STEG'08). STEG'08 was held as a
one-day event triggering fruitful discussions and reporting advanced
research progress in this area. More information about STEG'08 can be
found at http://www.prolearn-academy.org/Events/steg08. The paper
winning the "best paper award" will be published in the International
Journal on Technology Enhanced Learning (IJTEL). STEG'09 aims to
reinforce the international community and to explore advanced research
in this research domain..
Stories and story-telling are cultural achievements of significant
relevance even in modern times. Nowadays, story-telling is being
enhanced with the convergence of sociology, pedagogy, and technology. In
recent years, computer gaming has also been deployed for educational
purposes and has proved to be an effective approach to mental
stimulation and intelligence development. Many conceptual similarities
and some procedural correlation exist between story-telling and
educational gaming. Therefore these two areas can be clubbed for
research on Technology Enhanced Learning (TEL). Many facets of
story-telling and educational gaming emulate real life processes, which
can be represented either as complex story graphs or as interleaved
sub-problems. This model is congruent with that used for Technology
Enhanced Learning in vocational training. TEL in vocational training
requires learning models that focus more on the process and less on the
content.
The main difference between educational games and story-telling lies in
the user's motivational point of view. Story-telling aims at reliving
real life tasks and capturing previous experiences in problem-solving
for reuse, while educational games reproduce real life tasks in a
virtual world in an (ideally) engaging and attractive process.
Nevertheless, educational games require highly specialized technical and
pedagogical skills and learning processes to cover the topics in
sufficient depth and breadth. Imbalance between depth and breadth of
study can lead to producing trivial games, which in turn can lead to
de-motivating the learner.
While the integration of learning and gaming provides a great
opportunity, several motivational challenges (particularly in vocational
training) must also be addressed to ensure successful realization.
Non-linear digital stories are an ideal starting point for the creation
of educational games, since each story addresses a certain problem, so
that the story recipient can gain benefit from other users’ experiences.
This leads to the development of more realistic stories, which can
provide the kernel for developing non-trivial educational videogames as
a further step. These stories can cover the instructional portion of an
educational game, while the game would add the motivation and engagement
part.
In summary, this workshop aims at bringing together researchers, experts
and practitioners from the domains of non-linear digital interactive
story-telling and educational gaming to share ideas and knowledge. There
is a great amount of separate research in these two fields and the
celebration of this workshop will allow the participants to discover and
leverage potential synergies.

Workshop topics
- Story-telling and game theories
- Story and game design paradigms for Web-based Learning
- Augmented story-telling and gaming
- Story-telling and educational gaming with social software
- Story-telling and educational gaming with mobile technologies
- Cross-media/transmedia story-telling and gaming
- Computer gaming for story-telling (Game design for narrative
architectures)
- Multimedia story and game authoring
- Story-telling and educational gaming applications


SUBMISSIONS
Authors are invited to submit original unpublished research as full
papers (max. 10 pages) or work-in-progress as short papers (max. 5
pages). All submitted papers will be peer-reviewed by three members of
the program committee for originality, significance, clarity and
quality. Accepted papers will be published online in the ICWL workshop
proceedings as part of the CEUR Workshop proceedings series. CEUR-WS.org
is a recognized ISSN publication series, ISSN 1613-0073.

Authors should use the Springer LNCS format
(http://www.springer.com/lncs). For camera-ready format instructions,
please see "For Authors" instructions at
http://www.springer.de/comp/lncs/authors.html.

To submit your paper please use STEG submission website:
https://www.easychair.org/login.cgi?conf=steg09

IMPORTANT DATES
Paper Submission: June 6, 2009
Notification of acceptance: July 6, 2009
Camera Ready Submission: July 20, 2009
Workshop date: August 21, 2008

ORGANISERS
Yiwei Cao, RWTH Aachen University, Germany
Stefan Göbel, TU Darmstadt, Germany
Anna Hannemann, RWTH Aachen University, Germany
Cord Hockemeyer, University of Graz, Austria
Baltasar Fernández Manjón, Complutense University, Spain
Emmanuel Stefanakis, Harokopio University of Athen, Greece

TENTATIVE PROGRAM COMMITTEE

Amanda Gower (British Telecommunications plc, UK)
Anna Hannemann (RWTH Aachen University, Aachen, Germany)
Bailing Zhang (Victoria University, Melbourne, Australia)
Baltasar Fernández Manjón (Complutense University of Madrid, Madrid, Spain)
Carlos Delgado Kloos (Carlos III University, Spain)
Carsten Ullrich (Shanghai Jiaotong University, Shanghai, China)
Christian Guetl (Institute for Information Systems and Computer Media,
Graz University of Technology, Austria)
Cord Hockemeyer (University of Graz, Graz, Austria)
Emmanuel Stefanakis (Harokopio University of Athen, Athen, Greece)
Georg Thallinger (Joanneum Research, Graz, Austria)
Harald Kosch (University of Passau, Germany)
Jose Luis Sierra (Complutense University of Madrid, Madrid, Spain)
Manuel Fradinho (Cyntelix, Ireland)
Marc Spaniol (MPI, Saarbruecken, Germany)
Mathias Lux (Klagenfurt University, Austria)
Michael Granitzer (Know Center, Graz, Austria)
Michael Hausenblas (Joanneum Research, Austria)
Michael D. Kickmeier-Rust (University of Graz, Graz, Austria)
Nalin Sharda (Victoria University, Melbourne, Australia)
Pablo Moreno-Ger (Complutense University of Madrid, Madrid, Spain)
Ralf Klamma (RWTH Aachen University, Aachen, Germany)
Romulus Grigoras (ENSEEIHT, France)
Ronan Champagnat (La Rochelle University, La Rachelle, France)
Stamatia Dasiopoulou (ITI Thessaloniki, Thessaloniki, Greece)
Stefan Göbel (TU Darmstadt, Darmstadt, Germany)
Stephan Lukosch (TU Delft, Delft, The Netherlands)
Vincent Charvillat (ENSEEIHT, France)
Werner Bailer (Joanneum Research, Graz, Austria)
Wolfgang Gräther (Fraunhofer FIT, St. Augustin, Germany)
Yiwei Cao (RWTH Aachen University, Aachen, Germany)

Darwin e a Gestão do Conhecimento Organizacional

Prezados

Recebi do incansável César Biscup o link para interessante matéria abaixo:
Evolução: a ideia que revolucionou o sentido da vida

Vale lembrar que a compreensão das ideias de Darwin e sua posterior comprovação influenciaram a percepção do papel das mutações na evolução e a importância da diversidade. Estas ideias inspiraram os evolucionistas na Economia, na Teoria Científica e consequentemente a visão apresentada neste blog de Gestão do Conhecimento Organizacional.

Para uma explicação mais detalhada das ideias dos evolucionistas na economia, acesse:

Analogia entre conceitos da dinâmica evolutiva dos sistemas biológicos e dos sistemas econômicos


Forte abraço

Fernando Goldman

Uma analogia útil

Prezados

Nos cursos e palestras que eu tenho tido a oportunidade de apresentar e nas reuniões que tenho participado como presidente da SBGC-RJ, tenho proposto uma analogia que acredito pode ser útil a quem está começando a se aventurar nos caminhos da Gestão do Conhecimento Organizacional.

Tal analogia consiste em comparar a Gestão do Conhecimento Organizacional com a Medicina.

A Medicina, como sabemos, é baseada em conhecimentos científicos e é utilizada para, idealmente, manter a saúde do paciente, ou tentar curá-lo, caso já esteja doente. Há aqui forte analogia com o papel da Gestão do Conhecimento Organizacional, que deveria servir para que a empresa desenvolvesse suas capacitações de aprendizado coletivo( não de treinamento individual), permitindo-lhe estar sempre se adaptando ao ambiente de negócios em que atua.Em outras palavras, mantendo-se saudável.

Há casos em que a empresa, a exemplo do que acontece aos pacientes, já se encontra doente, tendo dificuldades de criar as necessárias capacitações que permitiriam à empresa reagir e até mesmo de se antecipar às mudanças do seu ambiente de negócios.

Da mesma forma que acontece na Medicina, a empresa (paciente) ao se descobrir doente demonstra enorme interesse de adotar ações que lhe possibilitem a cura e procura iniciar um tratamento. No caso das empresas, esse tratamento pode ser um programa de Gestão do Conhecimento Organizacional, que poderá propiciar o Aprendizado Organizacional, possibilitando sua longevidade.

Confrontado com todas as restrições alimentares, exames laboratoriais, hábitos saudáveis e necessidades de acompanhamento que o médico prescreve, o paciente pode começar a avaliar se tem realmente tanta disposição para seguir um tratamento em linha com a ciência. E pode começar a usar conhecidos argumentos do tipo: quem me garante que isto tudo vai funcionar.

São comuns os casos em que o paciente prefere alternativas simplistas, como rezas, simpatias, consultorias de mágicos e curandeiros, chás etc.. Nesse caso, tudo bem, mas se essa for sua decisão, o médico não é a pessoa mais indicada para ajudá-lo. Melhor dizer que não está se tratando com Medicina.

Os aspectos mais tangíveis do Conhecimento Organizacional, como melhores práticas, lições aprendidas, procedimentos pré-determinados, manuais etc. embora úteis e necessários não propiciam resultados mais profundos no que diz respeito ao Aprendizado Organizacional, exatamente porque não são capazes de lidar com os aspectos mais tácitos e contextuais do conhecimento dentro da organização, sendo preferível associá-los a outras ações mais imediatas, já abordadas por processos operacionais dentro da empresa. (Gestão de Pessoas, Gestão de Projetos, Gestão da Informação, Gestão da Qualidade, Educação Corporativa etc.)

A Gestão do Conhecimento Organizacional ao fazer uso de técnicas cognitivas e da ciência da administração para construir soluções específicas para cada empresa, exigindo inovações radicais na gestão daquela organização, mostra-se como um caminho difícil para os que esperam soluções prontas ou fáceis e sem alterações do status quo.

Em tais casos, melhor dizer que não se quer fazer Gestão do Conhecimento Organizacional, devido à mão de obra que dá e ao grau de incerteza envolvido, do que comprar um simples software qualquer só para dizer aos acionistas que se está fazendo Gestão do Conhecimento Organizacional.

Forte abraço

Fernando Goldman

Modelo de Aprendizado Organizacional - Versão light.

Prezados

Há alguns dias,almoçando com uma amiga, que é grande estusiasta da Gestão do Conhecimento Organizacional e de tudo que diz respeito a gente nas empresas,ela me falou que quando eu explicava meu modelo tudo fazia sentido, mas era muito confuso e cheio de detalhes para alguém que ainda não tivesse visto minha explicação.

Ciente de que os conselhos das mulheres valem ouro, decidi produzir uma versão mais light do modelo.

Não é tão completa e cheia de detalhes, mas reconheço ser mais fácil de ser entendida.

Se a imagem não estiver nítida o suficiente, acesse:

http://www.slideshare.net/Goldman/modelo-aprendizado-organizacional-verso-light

Estou aceitando novas sugestões.

Forte abraço

Quando você tem certeza de que não está fazendo Gestão do Conhecimento Organizacional?

Prezados

Esta semana fui convidado a participar de uma reunião conjunta em que dois grupos de trabalho, de uma empresa que não vou citar o nome, um de Gestão do Conhecimento e outro de Gestão de Pessoas, iriam discutir se não havia ações redundantes entre os dois grupos. Afinal, depois de muito pensar se observou que se é verdade que o conhecimento está nas pessoas, as ações do grupo de Gestão do Conhecimento envolvem pessoas e consequentemente poderiam conflitar com ou reproduzir ações do grupo de Gestão de Pessoas.

De imediato fica clara aqui a necessidade de se fazer questão de definir a atividade não somente como Gestão do Conhecimento, por tudo que já foi discutido em postagens anteriores, mas sim como Gestão do Conhecimento Organizacional (GCO).


Certamente, fazer GCO envolve uma série de atividades que numa estrutura burocrática/ hierárquica já são perseguidas por outras “caixinhas”.

Não há como pensar em GCO sem imaginar que se deixará de afetar a Gestão de Informações, a Educação Corporativa, a Gestão de Pessoas, a Gestão de Projetos etc..

Aqui começo a usar Fernando Pessoa, ver postagem http://kmgoldman.blogspot.com/2009/04/fernando-pessoa-para-ajudar-entender.html para melhor entender as coisas.

Quando Alberto Caiero diz :

“Mas se Deus é as árvores e as flores
E os montes e o luar e o sol,
Para que lhe chamo eu Deus?
Chamo-lhe flores e árvores e montes e sol e luar;
Porque, se ele se fez, para eu o ver,
Sol e luar e flores e árvores e montes,
Se ele me aparece como sendo árvores e montes
E luar e sol e flores,
É que ele quer que eu o conheça
Como árvores e montes e flores e luar e sol.

E por isso eu obedeço-lhe,
(Que mais sei eu de Deus que Deus de si próprio?).”

Pois aqui eu faço uma analogia. Se for para fazer o que já fazem a Gestão de Informações, a Educação Corporativa, a Gestão de Pessoas, a Gestão de Projetos etc. para que que lhe chamo de Gestão do Conhecimento Organizacional. Chamo-lhe de Gestão de Informações, de Educação Corporativa, de Gestão de Pessoas, de Gestão de Projetos etc.

Pode não ser muito poético, mas é bastante lógico.

Assim, quando você observar que está fazendo apenas a mesma coisa que já é feita em um processo operacional ( Gestão de Informações, Educação Corporativa, Gestão de Pessoas, Gestão de Projetos etc.) em um processo que você imaginava um meta-processo ( Gestão do Conhecimento Organizacional ), que lida com intangíveis e tem como produtos os processos de conhecimento da organização, talvez seja hora de você reavaliar o que está fazendo.

Mas, por favor, se isto acontecer, não saia por aí gritando que Gestão do Conhecimento não existe. Seja humilde e diga que você ainda não encontrou o caminho de sua empresa fazer Gestão do Conhecimento Organizacional, pois só pensar no assunto, já é um grande ganho para muitas empresas que estão morrendo.


Forte abraço

Fernando Goldman

Comentário ao Blog do Marcelo Yamada

Prezado Marcelo

Tudo que foi em sua postagem “Padrões são a salvação ou a perdição ?" , tanto por você quanto no texto citado, é irrepreensível.

Vale talvez enriquecer a discussão, chamando atenção de que os comentários lá feitos nos remetem à idéia fundamental para a compreensão da diferença entre Informação e Conhecimento, de que o Conhecimento é contextual.

O conhecimento não é meramente um tipo de informação como muitos erram ao pensar. A Informação pode se tornar Conhecimento, quando processada por um agente humano capacitado para tal. Capacitado aqui é diretamente referente a modelos mentais e não simplesmente treinamento e desenvolvimento.

Alguns tipos de conhecimentos podem ser explicitados de forma a se tornarem informação para outros agentes.

Mas nunca devemos confundi-los, sob pena de perder o esforço humano despendido na formação de um conhecimento.

Um bom exemplo é a opção de você chegar ao aeroporto de uma cidade que você não conhece e optar por alugar um carro com GPS ou pegar um táxi.

Talvez alugar um carro saia mais barato e lhe dê mais emoção, mas pode lhe dar a emoção de seguir as instruções do GPS e cair no maior engarrafamento da cidade ou mesmo em uma favela perigosa. Isto porque, por mais sofisticadas que sejam as informações do GPS, elas nunca terão o grau de contextualização que o motorista de táxi local tem.

Aqui vai mais uma prova de que a discussão de abandonar a Gestão do Conhecimento Organizacional em favor de uma Gestão da Informação, Gestão da Mudança, ou seja, de qualquer outra ferramenta já existente que se deseje, demonstra tão somente estar se ignorando que Informação e Conhecimento, embora intimamente ligados, não são de forma alguma simples entidades automaticamente resultantes uma da outra e que o Conhecimento Organizacional é tão mais efetivo – eficiente – eficaz, quanto mais intangível e repleto de tacitude, exigindo dessa forma muito, mas muito cuidado mesmo na sua gestão.

Forte abraço

Fernando Goldman

Obs.: Postado como comentário no blog do Marcelo Yamada.

Fernando Pessoa para ajudar a entender a "Gestão do Conhecimento Organizacional"

Prezados

Vou fazer uma postagem aqui, bem diferente do esperado. Meu objetivo é preparar o terreno para uma linha de discussões que pretendo dar sequência em minhas próximas postagens.

Reproduzo abaixo um poema muito conhecido de Fernando Pessoa, que nos ajudará a entender um pouco as dificuldades de falar sobre "Gestão do Conhecimento Organizacional".

Em minhas próximas mensagens espero usar algumas das idéias maravilhosas contidas neste belo poema.

Forte abraço

Fernando Goldman


O Guardador de Rebanhos, V (Alberto Caeiro)

Há metafísica bastante em não pensar em nada.

O que penso eu do mundo?
Sei lá o que penso do mundo!
Se eu adoecesse pensaria nisso.

Que idéia tenho eu das cousas?
Que opinião tenho sobre as causas e os efeitos?
Que tenho eu meditado sobre Deus e a alma
E sobre a criação do Mundo?

Não sei. Para mim pensar nisso é fechar os olhos
E não pensar. É correr as cortinas
Da minha janela (mas ela não tem cortinas).

O mistério das cousas? Sei lá o que é mistério!
O único mistério é haver quem pense no mistério.
Quem está ao sol e fecha os olhos,
Começa a não saber o que é o sol
E a pensar muitas cousas cheias de calor.
Mas abre os olhos e vê o sol,
E já não pode pensar em nada,
Porque a luz do sol vale mais que os pensamentos
De todos os filósofos e de todos os poetas.
A luz do sol não sabe o que faz
E por isso não erra e é comum e boa.

Metafísica? Que metafísica têm aquelas árvores?
A de serem verdes e copadas e de terem ramos
E a de dar fruto na sua hora, o que não nos faz pensar,
A nós, que não sabemos dar por elas.
Mas que melhor metafísica que a delas,
Que é a de não saber para que vivem
Nem saber que o não sabem?

"Constituição íntima das cousas"...
"Sentido íntimo do Universo"...
Tudo isto é falso, tudo isto não quer dizer nada.
É incrível que se possa pensar em cousas dessas.
É como pensar em razões e fins
Quando o começo da manhã está raiando, e pelos lados das árvores
Um vago ouro lustroso vai perdendo a escuridão.

Pensar no sentido íntimo das cousas
É acrescentado, como pensar na saúde
Ou levar um copo à água das fontes.

O único sentido íntimo das cousas
É elas não terem sentido íntimo nenhum.
Não acredito em Deus porque nunca o vi.
Se ele quisesse que eu acreditasse nele,
Sem dúvida que viria falar comigo
E entraria pela minha porta dentro
Dizendo-me, Aqui estou!

(Isto é talvez ridículo aos ouvidos
De quem, por não saber o que é olhar para as cousas,
Não compreende quem fala delas
Com o modo de falar que reparar para elas ensina.)

Mas se Deus é as flores e as árvores
E os montes e sol e o luar,
Então acredito nele,
Então acredito nele a toda a hora,
E a minha vida é toda uma oração e uma missa,
E uma comunhão com os olhos e pelos ouvidos.

Mas se Deus é as árvores e as flores
E os montes e o luar e o sol,
Para que lhe chamo eu Deus?
Chamo-lhe flores e árvores e montes e sol e luar;
Porque, se ele se fez, para eu o ver,
Sol e luar e flores e árvores e montes,
Se ele me aparece como sendo árvores e montes
E luar e sol e flores,
É que ele quer que eu o conheça
Como árvores e montes e flores e luar e sol.

E por isso eu obedeço-lhe,
(Que mais sei eu de Deus que Deus de si próprio?).
Obedeço-lhe a viver, espontaneamente,
Como quem abre os olhos e vê,
E chamo-lhe luar e sol e flores e árvores e montes,
E amo-o sem pensar nele,
E penso-o vendo e ouvindo,
E ando com ele a toda a hora.

The Neo-Schumpeterian Approach

Dears

As is well known, the Neo-Schumpeterian Approach identifies an analogy between concepts of biological evolution and evolutionary dynamics of economic systems. The genes, defined as elements of change, are the routines and procedures for search, the assets and skills. Mutations correspond to the innovations.

I had the opportunity to do a job on the subject, based on article CORAZZA; FRACALANZA, Caminhos do pensamento neoschumpeteriano: para além das analogias biológicas, publicado na Nova Economia, v. 14, n. 2, de Maio-Agosto 2004.

Produced from this article a Power Point on the issue. Who has interest in the subject can access it at: http://www.slideshare.net/Goldman/principio-de-mutacao-na-abordagem-neo-schumpeteriana-da-mudanca-tecnologica(portuguese).

Best Regards

Fernando Goldman

A analogia entre conceitos de evolução biológica e a dinâmica evolutiva dos sistemas econômicos

Prezados

Como é bem sabido, a Abordagem Neo-Schumpeteriana identifica uma analogia entre conceitos de evolução biológica e a dinâmica evolutiva dos sistemas econômicos.

Aos genes, entendidos como elementos de variações, correspondem as rotinas, os processos de busca, os ativos e as competências. Às mutações correspondem as inovações.

Tive a oportunidade de fazer um trabalho durante o curso de doutorado sobre o tema, baseado no artigo de CORAZZA; FRACALANZA, Caminhos do pensamento neoschumpeteriano: para além das analogias biológicas, publicado na Nova Economia, v. 14, n. 2, de Maio-Agosto 2004. A partir dele produzi um Power Point sobre o assunto. Quem tiver interesse no assunto poderá acessá-lo no endereço:

http://www.slideshare.net/Goldman/principio-de-mutacao-na-abordagem-neo-schumpeteriana-da-mudanca-tecnologica

Forte abraço

Fernando Goldman

Lançamento da Revista Inteligência Empresarial

Prezados

Estive na última quinta-feira, 02 de abril, no lançamento do mais recente número da Revista Inteligência Empresarial.

O Carlos Nepomuceno, um pesquisador preocupado em entender melhor a Internet e seus desdobramentos, discutiu o tema, que é alvo de seu artigo na revista.

Questiona ele se vivemos na sociedade do conhecimento ou na sociedade da rede digital. Trata-se de tema alinhado com a indagação, também feita por ele, se: estamos afinal na primeira e única sociedade da informação ou em mais uma sociedade da informação?

São abordagens pertinentes e bem interessantes e eu mesmo já tive a oportunidade de copiar um artigo do próprio Carlos Nepumuceno para o Fórum da SBGC, em final de 2007. Ver http://webinsider.uol.com.br/index.php/2007/12/18/plataformas-de-conhecimento-decifra-me-ou-te-devoro/

Até aqui estaria tudo bem, se não fosse a perigosa outra questão levantada por ele:

"É preciso fazer a gestão do conhecimento ou a gestão das empresas na sociedade do conhecimento em rede?"

Tenho certeza de que a intenção do Carlos Nepomuceno ao fazer tal indagação é a melhor possível, mas ela é perigosa e pode fazer mais mal do que bem.

Não quero aqui contrapor minha opinião às do Nepomuceno e do Marcos Cavalcanti. Afinal quem sou eu para discordar dessas duas feras?

Na verdade, todo mundo que já estudou um pouco que seja do assunto, tem a percepção , como o Marcos Cavalcanti salientou na chamada para o evento, da idéia de que não podemos fazer a "Gestão do Conhecimento", daí o nome não ser apropriado.

Eu tenho tentado lidar com isso deixando claro que o conhecimento é uma construção humana, pessoal, intangível e biograficamente determinada, devendo sempre ser diferenciado da informação, por mais sofisticada que ela seja. O conhecimento é contextual e a não percepção desse importante fato tem trazido muitos prejuízos àqueles que saem por por aí tentando comprar alguma coisa que os ajudem a poder dizer que estão fazendo "Gestão do Conhecimento".

Venho tentando lidar com a necessidade de perceber que não se pode exagerar, nem negligenciar, a importância do conhecimento tácito e o papel do conhecedor e que o conhecimento é um fenômeno espontâneo, não podendo, nem devendo ser totalmente gerenciado, pois a forma mais segura de inibir o desenvolvimento dos fenômenos espontâneos é justamente tentar gerenciá-los .

Tenho procurado tratar da Gestão do Conhecimento Organizacional e não da "Gestão do Conhecimento". O Conhecimento Organizacional, um ativo intangível, coletivo e não individual, se corretamente trabalhado pode se constituir em um recurso da organização.

Há uma riquíssima linha de pesquisa, acadêmica e prescritiva, a respeito dos temas Conhecimento Organizacional, Capacitações Dinâmicas, Competências Essencias etc. , mas o assunto ainda é alvo de muitas discussões, devendo ser tratado com o rigor científico que sua importância exige.

Já fazer a "gestão das empresas na sociedade do conhecimento em rede" é um desafio certamente necessário e envolve alguma coisa muito mais abrangente, que eu chamo de " inovação de mudança organizacional - em contraposição à inovação tecnológica - e o Gari Hamel em seu livro "O Futuro da Administração" chama de inovação em gestão.

Aliás, estou lendo este livro atualmente e já posso recomendá-lo aos que tem interesse no assunto, como mais um elemento para reflexão, pois o tamanho da encrenca todo mundo sabe qual é.

Por isso, embora tenha gostado muito da apresentação do Carlos Nepumuceno, deixo a minha sugestão de que ele tente ver a Gestão do Conhecimento Organizacional como algo totalmente diferente de uma impossível "Gestão do Conhecimento" e como um elemento precursor da "gestão das empresas na sociedade do conhecimento em rede", que ele tanto deseja.

Forte abraço

Fernando Goldman

Definindo o que é Gestão do Conhecimento Organizacional

Prezados

Diferentemente de algumas pessoas que conheço, que pregam a melhoria contínua, mas não gostam de revisar suas idéias eu, de tempos em tempos, procuro aperfeiçoar minha definição de Gestão do Conhecimento Organizacional.

Para aqueles que se contentam com aquelas definições que falam em identificar, criar, administrar e entregar informações, tudo bem. Afinal, Deus protege os inocentes.

Para quem sabe que existe vida após a Gestão da Informação, há necessidade de uma definição mais aprimorada.

Minha última versão é a seguinte:

Gestão do Conhecimento Organizacional é um metaprocesso para lidar com o ativo intangível Conhecimento Organizacional, sendo composta de um conjunto de ações e práticas de apoio através das quais a organização, de forma explícita e sistemática, gerencia as circunstâncias adequadas para que prosperem e se aperfeiçoem seus Processos de Conhecimento, identificando os conhecimentos críticos para sua sustentabilidade, buscando as capacitações dinâmicas necessárias às adaptações (o Aprendizado), visando sua longevidade.

Forte abraço

Fernando Goldman

Projeto obriga políticos a matricularem seus filhos em escolas públicas

Prezados

Recebi um e-mail dando conta de um projeto de lei propondo que todo político eleito (vereador, prefeito, deputado, etc.) seja obrigado a colocar os filhos na escola pública.

Achei a idéia fantástica. Simples e bastante criativa, como são em geral as grandes idéias, ela transcende seu autor, o senador Cristovam Buarque.

Taí uma boa causa. Se a lei não for aprovada agora, só o fato de haver muita gente pensando no assunto pode gerar consequencias. Seguem as informações que recebi sobre a lei.

Forte abraço

Fernando Goldman

UMA CORRENTE DIFERENTE

Trata-se de um movimento de apoio à idéia do senador Cristovam Buarque, que era candidato a presidente com a proposta da educação. Ele apresentou um projeto de lei propondo que todo político eleito (vereador, prefeito, deputado, etc.) seja obrigado a colocar os filhos na escola pública. As conseqüências seriam as melhores possíveis. Quando os políticos se virem obrigados a colocar seus filhos na escola pública, a qualidade do ensino no país irá melhorar. E todos sabem das implicações decorrentes do ensino público que temos no Brasil. SE VOCÊ CONCORDA COM A IDÉIA DO SENADOR, DIVULGUE ESSA MENSAGEM no seu dia-a-dia e pela internet (em cópia oculta e apague o endereço de quem lhe enviou, para evitar SPAM). E ajude a REALIZAR essa idéia. Ela pode, realmente, mudar a realidade do nosso país.

O projeto PASSARÁ, SE HOUVER A PRESSÃO DA OPINIÃO PÚBLICA.

http://www.senado.gov.br/sf/atividade/Materia/detalhes.asp?p_cod_mate=82166..


PROJETO DE LEI DO SENADO Nº , DE 2007 Determina a obrigatoriedade de os agentes públicos eleitos matricularem seus filhos e demais dependentes em escolas públicas até 2014.

O CONGRESSO NACIONAL decreta:
Art. 1º Os agentes públicos eleitos para os Poderes Executivo e Legislativo federais, estaduais, municipais e do Distrito Federal são obrigados a matricular seus filhos e demais dependentes em escolas públicas de educação básica.
Art. 2º Esta Lei deverá estar em vigor em todo o Brasil até, no> máximo, 1º de janeiro de 2014.Parágrafo Único. As Câmaras de Vereadores e Assembléias Legislativas Estaduais poderão antecipar este prazo para suas unidades respectivas.
JUSTIFICAÇÃO = No Brasil, os filhos dos dirigentes políticos estudam a educação básica em escolas privadas. Isto mostra, em primeiro lugar, a má qualidade da escola pública brasileira, e, em segundo lugar, o descaso dos dirigentes para com o ensino público. Talvez não haja maior prova do desapreço para com a educação das crianças do povo, do que ter os filhos dos dirigentes brasileiros, salvo raras exceções, estudando em escolas privadas. Esta é uma forma de corrupção discreta da elite dirigente que, ao invés de resolver os problemas nacionais, busca proteger-se contra as tragédias do povo, criando privilégios. Além de deixarem as escolas públicas abandonadas, ao se ampararem nas escolas privadas, as autoridades brasileiras criaram a possibilidade de se beneficiarem de descontos no Imposto de Renda para financiar os custos da educação privada de seus filhos. Pode-se estimar que os 64.810 ocupantes de cargos eleitorais -> vereadores, prefeitos e vice-prefeitos, deputados estaduais, federais, senadores e seus suplentes, governadores e vice-governadores, Presidente e Vice-Presidente da República - deduzam um valor total de mais de 150 milhões de reais nas suas respectivas declarações de imposto de renda, com o fim de financiar a escola privada de seus filhos alcançando a dedução de R$ 2.373,84 inclusive no exterior. Considerando apenas um dependente por ocupante de cargo eleitoras. O presente Projeto de Lei permitirá que se alcance, entre outros, os seguintes objetivos:
a) ético: comprometerá o representante do povo com a escola que atende ao povo;
b) político: certamente provocará um maior interesse das autoridades para com a educação pública com a conseqüente melhoria da qualidade dessas escolas.
c) financeiro: evitará a "evasão legal" de mais de 12 milhões de reais por mês, o que aumentaria a disponibilidade de recursos fiscais à disposição do setor público, inclusive para a educação;
d) estratégica: os governantes sentirão diretamente a urgência de, em sete anos, desenvolver a qualidade da educação pública no Brasil. Se esta proposta tivesse sido adotada no momento da Proclamação da> República, como um gesto republicano, a realidade social brasileira seria hoje completamente diferente. Entretanto, a tradição de 118 anos de uma República que separa as massas e a elite, uma sem direitos e a outra com privilégios, não permite a implementação imediata desta decisão. Ficou escolhido por isto o ano de 2014, quando a República estará completando 125 anos de sua proclamação. É um prazo muito longo desde 1889, mas suficiente para que as escolas públicas brasileiras tenham a qualidade que a elite dirigente exige para a escola de seus filhos. Seria injustificado, depois de tanto tempo, que o Brasil ainda tivesse duas educações - uma para os filhos de seus dirigentes e outra para os filhos do povo -, como nos mais antigos sistemas monárquicos, onde a educação era reservada para os nobres. Diante do exposto, solicitamos o apoio dos ilustres colegas para a aprovação deste projeto.Sala das Sessões, Senador CRISTOVAM BUARQUE

O Conhecedor: Sábio ou Especialista ?

Prezados

Noutro dia, fui dar um curso de Gestão do Conhecimento e fui apresentado como um "especialista no assunto". Sinceramente, não gostei.

Especialistas, sábios ou simplesmente conhecedores são figuras que causam arrepios em certas empresas. Nem sempre é bom ser classificado nessa categoria.

No que eu tenho estudado, ouvido, pensado, escrito etc sobre Gestão do Conhecimento Organizacional(KM), sempre tem ficado claro para mim que uns dos aspectos mais instigantes de KM é como as empresas lidam com seus conhecedores.

Surpreende-me constantemente a percepção de que muitas vezes se está tentando fazer Gestão do Conhecimento sem levar em conta o papel do Conhecedor. Sim, na medida em que se reconhece que o conhecimento, entendido como capacidade de ação eficaz só pode existir em um ser humano, surge naturalmente a figura do conhecedor.

Tenho dito e repetido que não há como fazer uma Gestão do Conhecimento Organizacional sustentável sem levar em consideração o conhecedor. Um ser humano que detém um determinado conhecimento tácito, capaz de diferenciar a organização humana onde atua e que juntando-se a outros conhecedores podem formar um Conhecimento Organizacional capaz de se tornar uma Vantagem Competitiva, tão sustentável quanto for seu conteúdo tácito.

Pois bem, em algumas empresas há um medo de lidar com o conhecedor. De reconhecer o papel do "Conhecedor". Enquanto outras empresas elegem seus campeões do conhecimento, algumas tentam simplesmente os aniquilar.

No fundo, fazer KM de verdade, e não Gestão da Informação disfarçada de KM, consiste em estabelecer políticas e processos na empresa realmente capazes de apoiar a exploração de seus conhecimentos tácitos valiosos, raros e custosos de imitar, o que se traduz em saber lidar com os conhecedores e não em tentar deixar de depender deles.

Mas reconheço que o conhecedor é uma figura difícil. Em geral, acaba sendo um especialista, mesmo que seja um especialista nos negócios em geral da empresa.

Para não se pensar que o problema é novo, vejam este pequeno trecho de Ortega Y Gasset, de 1929 ( La Rebelion de las Massas, Madrid: Revista de Occidente, reedição em 1970):

“Dantes os homens podiam facilmente dividir-se em ignorantes e sábios, em mais ou menos sábios ou mais ou menos ignorantes. Mas o especialista não pode ser subsumido por nenhuma destas duas categorias. Não é um sábio porque ignora formalmente tudo quanto não entra na sua especialidade; mas também não é um ignorante porque é “um homem de ciência” e conhece muito bem a pequeníssima parcela do universo em que trabalha. Teremos de dizer que é um sábio-ignorante - coisa extremamente grave - pois significa que é um senhor que se comportará em todas as questões que ignora, não como um ignorante, mas com toda a petulância de quem, na sua especialidade, é um sábio.”

Forte abraço

Fernando Goldman

Você precisa ter um modelo para poder aperfeiçoar seu modelo

Prezados

Eu sou assinante da lista do Rubens Queiroz de Almeida, que é uma maneira bem interessante de dar um reforço no inglês. Para quem ainda não conhece, basta acessar http://www.aprendendoingles.com.br/.

A "dica do dia" enviada por ele hoje é uma frase que tem muito a ver com aquilo que eu venho pregando em termos de Gestão do Conhecimento:

You´ve got to have a dream if you want to make a dream come true.
Rodgers and Hammerstein

A idéia é antiga e se aplica a diversos aspectos da vida, tanto das pessoas quanto das organizações humanas. Se você não tem um sonho, não pode realizar seu sonho. Nessa mesma linha, gosto muito da frase do Cazuza e Frejat, “Quem tem um sonho não dança”.

Em termos de Gestão do Conhecimento Organizacional, eu tenho um modelo(1) e não me perco.

Se surgir algum fato novo que meu modelo não comporte, ótimo, adapto meu modelo.
É claro que esta idéia não é absolutamente nova.

Partindo da clássica frase de Sêneca:

“Nenhum vento sopra a favor, de quem não sabe para onde ir”,

ou até mesmo pelo adorável diálogo de Alice com o Gato, em Alice no País das Maravilhas:

"O senhor poderia me dizer, por favor, qual o caminho que devo tomar para sair daqui?"
"Isso depende muito de para onde você quer ir", respondeu o Gato.
"Não me importo muito para onde...", retrucou Alice.
"Então não importa o caminho que você escolha", disse o Gato.

Passando também por Peter Senge com sua disciplina da Visão Compartilhada que estimula o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar e elabora os princípios e as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado.

E ainda por Nonaka e Takeuchi quando elencam a Intenção, aspiração de uma organização, suas metas, como uma das condições capacitadoras da Criação do Conhecimento Organizacional.

Enfim, exemplos não faltam da óbvia importância de ter um rumo. Dá até para implantar uma iniciativa de Gestão do Conhecimento sem um modelo, mas se você pretende que ela seja sustentável, um processo permanente em sua empresa, não há como não pensar em um modelo.

Por pior que ele seja, somente se você tiver um, poderá aperfeiçoá-lo.

Forte abraço

Fernando Goldman

(1)GOLDMAN, Fernando Luiz. Um modelo estruturado para implantação de Gestão do Conhecimento Organizacional. In: XV SIMPÓSIO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO – SIMPEP, Bauru, 2008.Download disponível em http://www.simpep.feb.unesp.br/anais_simpep.php?e=2, autor=Goldman.

Dando uma força para o David Gurteen

Prezados

Recebi um mailing do simpático David Gurteen, que esteve conosco no KM Brasil de 2008 fazendo uma das palestras principais. Ele se diz preocupado com o baixo número de adesões da América do Sul na lista para receber sua "Gurteen Knowledge Letter ". Bem, minha contribuição possível é reproduzir aqui neste espaço o pedido dele e recomendar que subscrevam a Gurteen Knowledge Letter , pois ela traz sempre coisas bem interessantes sobre KM mundial.

Forte abraço

Fernando Goldman


To: Gurteen Knowledge Community Members in South America

I have been publishing the Gurteen Knowledge Letter now for over 8 years and it is read by over 16,000 people around the world. Its a work of love and I am delighted when people tell me how much they enjoy it or how it has changed their lives in some small way. Although 16,000 people may seem like a lot - in the context of the web - it is small and I would love to grow the readership substantially. The Letter is only received by 350 people in South America and after speaking at KM Brasil last year and seeing the immense interest in Knowledge Management I would particularly like to see more readers. So do you think you could help me by telling your friends and colleagues about the Knowledge Letter by pointing them to this page:

http://www.gurteen.com/gurteen/gurteen.nsf/id/knowledge-letter.

A huge thanks in anticipation :

-) Best wishes

David

David GURTEEN
Gurteen Knowledge Fleet, United Kingdom
Tel: +44 1252 812 878 Mobile: +44 7774 178 650 Call me on Skype: dgurteen Send me an Email: david.gurteen@gurteen.com
Follow me on Twitter: http://twitter.com/DavidGurteen
Visit my Website: http://www.gurteen.com
Subscribe to my RSS Feed: http://feeds.feedburner.com/GurteenKnowledgeUpdate

Pensar em Gestão do Conhecimento convida a lutar pela felicidade

Prezados

Recebi do Cláudio Próspero um texto e não sei bem se é um poema ou uma crônica - de tão belo. Parece que é de autoria da Martha Medeiros, mas vem sendo atribuído a Neruda em alguns blogs por aí - de tão poético.

Não sei se pensou nisso o Próspero ao enviar o texto para sua lista de contatos, mas no fundo eu fico pensando que ele, o texto, tem muito a ver com Gestão do Conhecimento, mesmo que a autora e o próprio Próspero nunca tenham pensado nisso.

Forte abraço

Fernando Goldman

"Morre lentamente quem se transforma em escravo do hábito, repetindo todos os dias os mesmos trajetos, quem não muda de marca. Não se arrisca a vestir uma nova cor ou não conversa com quem não conhece.
Morre lentamente quem faz da televisão o seu guru.
Morre lentamente quem evita uma paixão, quem prefere o negro sobre o branco e os pontos sobre os "is" em detrimento de um redemoinho de emoções, justamente as que resgatam o brilho dos olhos, sorrisos dos bocejos, corações aos tropeços e sentimentos.
Morre lentamente quem não vira a mesa quando está infeliz com o seu trabalho, quem não arrisca o certo pelo incerto para ir atrás de um sonho, quem não se permite pelo menos uma vez na vida, fugir dos conselhos sensatos.
Morre lentamente quem não viaja, quem não lê, quem não ouve música, quem não encontra graça em si mesmo.
Morre lentamente quem destrói o seu amor-próprio, quem não se deixa ajudar.
Morre lentamente, quem passa os dias queixando-se da sua má sorte ou da chuva incessante.
Morre lentamente, quem abandona um projeto antes de iniciá-lo, não pergunta sobre um assunto que desconhece ou não responde quando lhe indagam sobre algo que sabe.
Evitemos a morte em doses suaves, recordando sempre que estar vivo exige um esforço muito maior que o simples fato de respirar. Somente a perseverança fará com que conquistemos um estágio esplêndido de felicidade"

Desenvolvimento Sustentável

Prezados

Acaba de ser publicado o documento "Media as Partners in Education for Sustainable Development: A Training and Resource Kit", editado por Venus Easwaran Jennings e Eleanor Bird. Paris: UNESCO, 2008.

Trata-se de documento que tenta prover os profissionais de mídia com informações básicas sobre alguns temas prioritários para o desenvolvimento sustentável, fornecendo também exercícios práticos para inspirar o jornalismo investigativo, além de indicar links para algumas experiências existentes que podem enriquecer as fontes de informação dos profissionais de comunicação .

Embora destinado a profissionais de diferentes mídias e não falando explicitamente em GC, o documento traz informações valiosas a qualquer pessoa interessada estabelecer a ligação entre GC e Desenvolvimento Sustentável.

Download de texto completo em

http://unesdoc.unesco.org/images/0015/001587/158787E.pdf

Forte abraço

Fernando Goldman

Oficina do Gregório

Prezados

Para quem vem me pedindo informações sobre oficinas com o Francisco Gregório, aí vaí uma.

Forte abraço

Fernando Goldman

Gestão do Conhecimento, gerentes e líderes

Prezados
A expressão “Gestão do Conhecimento” , como é bem sabido, provoca as mais diversas interpretações.
Infelizmente, não há a menor garantia de que duas diferentes pessoas, de diferentes empresas, ou até mesmo de uma mesma empresa, porém com níveis de aprofundamento diferentes no assunto atribuam o mesmo significado à expressão.
Tenho escrito e falado que sempre procuro pessoalmente usar a expressão "Gestão do Conhecimento Organizacional” para deixar bem claro de que tipo de conhecimento estou falando.
Quando falo em GC, falo do Conhecimento Organizacional. Falo de um ativo intangível, coletivo e não individual. Um recurso da organização. Um fenômeno emergente.
Há uma relativa dificuldade em conversar sobre intangíveis e sobre fenômenos emergentes com gente objetiva demais. Essa turma focada em liderança e livros de auto-ajuda (nada contra eles), em geral começa falando em emergência do conhecimento organizacional e termina falando no papel dos gerentes.
Não raro, vejo gente falando em teoria do Caos e da Complexidade, apenas porque está na moda, sem se aperceber que tipo de relação há entre essas coisas e Gestão do Conhecimento.
Organizações lidam com tarefas complexas. Na verdade lidam também com tarefas triviais e rotineiras. Mas o sentido de existirem, de se diferenciarem, está nas complexas, pois as triviais, certamente outras organizações podem fazer.
São as relações entre os indivíduos e entre os grupos em uma organização que permitem o Aprendizado Organizacional, entendido aqui como o desenvolvimento coletivo, coerente e sinérgico de um Conhecimento Organizacional, um todo maior que a soma de suas partes.
Para fechar, apresento uma revisão atualizada de minha definição de Gestão do Conhecimento Organizacional.

“Gestão do Conhecimento Organizacional é um processo, para lidar com um recurso intangível, o Conhecimento Organizacional, sendo composto de um conjunto de ações e práticas de apoio que, de forma explícita e sistemática, identificam os conhecimentos críticos para a sustentabilidade da organização e gerencia as circunstâncias adequadas a que prosperem os processos associados ao Conhecimento Organizacional (Processos do Conhecimento), em especial, criação, uso, comunicação eficaz e difusão pelos diferentes grupos que compõe a organização, propiciando o Aprendizado Organizacional que garantirá sua longevidade”.

Forte abraço

Fernando Goldman

Quem são as pessoas de sucesso?

Prezados

Achei muito interessante á última postagem, Quem são as pessoas de sucesso?, do Marcos Cavalcanti em seu blog ( Ver "Minha lista de blogs", na coluna da direita).

Entre outras coisas, ele diz:

"O brasileiro é, reconhecidamente, simpático. Morei na França 5 anos e eles se acham (sobretudo os parisienses) antipáticos e nos reconhecem como um dos povos mais simpáticos do planeta. Mas somos, em geral, incompetentes! Os vendedores não conhecem os produtos que vendem, o farmacêutico não é farmacêutico e o jogador de futebol não consegue falar três frases corretamente.
Claro que isto é uma generalização redutora. A vida é muito rica e diversa do que esta afirmação genérica que fiz, mas acho que, em geral, é verdade.
Pior, como poucas pessoas conseguem ser elas mesmas e a maioria não consegue ter o que gostaria, parece que o objetivo de vida das pessoas passou a ser parecer... As pessoas parecem que sabem, parecem que fazem, parecem que acreditam. UHU!!! "

Essa postagem do Marcos Cavalcanti vem de encontro a uma idéia que venho alimentando, sobre a dificuldade de se falar em Gestão do Conhecimento Organizacional sem dar uma atenção toda especial aos fatores humanos.

Aproveito para reproduzir aqui o comentário que enviei à citada postagem:

Bastante oportuna sua postagem. Vivemos uma crise de valores em muitas de nossas organizações, nada mais sendo senão um reflexo da crise de valores da sociedade brasileira.
Não seria lógico esperar que todas as nossas organizações fossem meritocracias recheadas de pessoas competentes, focadas na busca de conhecimento e bem resolvidas, se esses não são os valores que norteiam nossa política.
Como esperar que algumas burguesias gerencias sejam outra coisa que não o reflexo do que acontece na política e dos valores prevalecentes em nosso país.
Por isso, algumas organizações aceitam muito mais facilmente alguma aberração como um “software de Gestão do Conhecimento” do que efetivamente discutir o que é Inteligência Empresarial, Gestão do Conhecimento e os fatores humanos envolvidos. Que bom você provocar este tipo de discussão. Dá a esperança de que o poder das redes possa ajudar a modificar um pouco este triste quadro observado em muitas organizações.
Forte abraço
Fernando Goldman

Blog do Gilvan: Bife Seco de Panela do Fernando Goldman

Prezados

A receita é antiga e foi colocada no Blog do Gilvan há quase um ano, mas só agora me ocorreu postá-la aqui.

Afinal, depois de ter falado sobre a relação entre Gestão do Conhecimento e o feijão da vovó, nada mais natural do apresentar uma boa receita.

Forte abraço

Fernando Goldman


Blog do Gilvan: Bife Seco de Panela do Fernando Goldman

Implantação do Núcleo Macaé da SBGC

Prezados

Tive a honra e o prazer de participar ontem, 13/12, da reunião de implantação do Núcleo Macaé da SBGC.

Foram várias alegrias. Uma foi rever Macaé após muitos anos e perceber que o crescimento econômico não tirou o charme da simpática cidade a beira-mar.

Outra, a de ver uma turma jovem e entusiasmada, como Simone, Emerson e Rodrigo, abraçando uma causa e se lançando em uma empreitada tão importante para nossa sociedade.

Segue um video da apresentação que fiz no evento de evento " Caminhos para transformar Crise em Oportunidade"

Forte abraço

Fernando Goldman

Vídeo sobre Sustentabilidade

Prezados

Segue abaixo link de um vídeo muito interessante sobre sustentabilidade que recebi do incansável Cláudio Próspero:

http://www.unichem.com.br/videos.php

É uma excelente oportunidade para quem ainda não está totalmente familiarizado com o assunto, para começar a incorporá-lo em suas atividades cotidianas.

Forte abraço

Fernando Goldman

A Burguesia Gerencial

Dizem que toda piada tem um fundo de verdade.

Eu recebi outro dia, através da lista do Rubens Queiroz de Almeida, uma anedota em inglês (http://www.aprendendoingles.com.br/shtml/2008315.shtml), que traduzo e adapto assim:

A chamada Seleção Negativa, em política, consiste em um processo que ocorre em burocracias rigidamente hierarquizadas, cujos casos extremos seriam as ditaduras.
A idéia é que as pessoas no topo da hierarquia, que normalmente pretendem permanecer indefinidamente no poder, escolhem seus subordinados com um critério principal : incompetência. Pelo menos incompetência suficiente para não lhes ameaçar o poder.
Os a eles subordinados que façam o mesmo com seus respectivos subordinados, e assim a hierarquia é progressivamente preenchida com mais e mais pessoas suficientemente incompetentes.
No entanto, sempre que o ditador ou a cúpula do poder se vê ameaçada, remove aquelas pessoas que lhes são ligadas e ameaçam suas posições. Esta "limpeza" na hierarquia irá abrir vagas, normalmente preenchidas com subalternos dos expurgados, ou seja, aqueles que eram menos competentes do que os seus superiores anteriores. Então, ao longo do tempo, a hierarquia se torna cada vez menos eficaz. Como isto acontece com relativa freqüência, uma vez que ditadores morrem, se aposentam ou são removidos por alguma influência externa, o resultado é uma hierarquia, a grosso modo, ineficaz.

Talvez seja só uma piada.

Mas o fato é que um dos aspectos mais importantes na Gestão do Conhecimento Organizacional diz respeito ao processo de formação da Burguesia Gerencial. Isto talvez explique porque muitos sabiamente preferem “comprar softwares para Gestão do Conhecimento” ou investir pesadamente em treinamento, travestido de Educação Corporativa. Para eles, melhor parecer que está se fazendo alguma coisa, do que efetivamente colocar o dedo na ferida da Gestão do Conhecimento Organizacional.

Voltarei ao tema.

Forte abraço

Fernando Goldman

A coisa mais importante que aprendi no Chile

"Em minha casa reuni brinquedos pequenos e grandes, sem os quais não poderia viver. O menino que não brinca não é menino, mas o homem que não brinca perdeu para sempre o menino que vivia nele e que lhe fará muita falta." [Pablo Neruda]

Tour de KM na Alemanha

Prezados

De imediato gostaria de deixar claro que minha intenção com esta postagem não é promover a excursão aqui citada, mas sim refletir um pouco sobre ela. Pensar o quanto é significativo poder fazer um tour de campeões do conhecimento em um único País.

Dando uma navegada no Inside Knowledge Magazine, http://www.ikmagazine.com/, me deparei com o convite para uma excursão meio inusitada por aqui. Um tour de estudo sobre KM para visitar pelo menos 10 organizações alemãs baseadas no conhecimento e encontrar com os seus campeões em KM. Este tour está programado para de 1 a 5 de dezembro próximo.
Como a expectativa é de que a maioria do grupo seja de fora da Alemanha, todas as apresentações serão em Inglês.
Além das visitas às empresas, os organizadores do tour planejam oficinas e oportunidades de partilha de conhecimentos e networking para os que participam do passeio completo. Outros podem escolher estar a bordo do ônibus para um dia ou mais ao longo do percurso. Detalhes da rota podem ser obtidas em: http://www.benchmarkingpartnerships.com.au/w_KMChampions-Germany.htm .
As visitas incluem a Atlas Elektronik cujo líder foi nomeado gerente de conhecimento do ano em 2003; a Airbus, que ganhou o Prêmio de Excelência Corporativa, em 2007; a GTZ cujo líder de KM foi escolhido como o KM do ano em 2007; a BMWi / Sociedade Fraunhofer, o Ministério Federal da Economia e Tecnologia; a Siemens, escolhido pelo APQC como o associado com Melhores Práticas em 2007 mostrando o uso de KM em fusões e aquisições; a INA Grupo Schaeffler, e o German Health Group.
Participantes do passeio completo irão também fazer networking com membros da Associação Alemã de KM, que deve ser a SBGC deles, em um evento noturno de queijos e vinhos.
Bem, se eu não sou garoto propaganda desse tour, por que estou eu aqui falando dele?
Confesso que é porque eu fiquei babando com a simples idéia de um dia podermos fazer um programa como esse no Brasil.
Justo aqui no Brasil onde ainda não há, de modo geral, uma clara percepção da necessidade de substituir modelos de negócios que utilizam conhecimentos já prontos, baseados em ambientes de trabalho menos qualificado e produtos, por modelos que envolvam organizações criadoras de conhecimento, capazes de se diferenciar e alcançar maior longevidade.
Aqui, a Gestão do Conhecimento Organizacional é uma área da Gestão Empresarial ainda pouco compreendida e pouco aplicada, que deveria ser a responsável pela modernização de nossas organizações através do aprimoramento dos processos que contribuem para a criação de conhecimento e capacitações dinâmicas, entendidas aqui como conhecimento organizacional.
Quando existe, na maior parte das vezes, o que é chamado de Gestão do Conhecimento Organizacional não passa de Gestão de Documentos, repositórios de documentos difíceis de gerir com poucas ou nenhuma capacidade de filtragem de bons e maus conteúdos, difíceis portanto de auxiliar na criação de conhecimento ou simplesmente se resume a ações de Educação Corporativa.
Quais empresas brasileiras você escolheria para fazer um tour de GC?

Forte abraço

Fernando Goldman

Goldman's Model of Dynamics of Organizational Learning

Buscando Modelos de Negócios para o Futuro

Prezados

Recebi do KM-Forum a notícia que vai acontecer nos dias 4 e 5 de dezembro de 2008, em Hong Kong e Guangzhou, China, a 10ª “Asia Pacific Knowledge Management Conference”. O tema deste evento será "Managing Knowledge for Sustainable Economic Growth", ou seja, “Gerindo Conhecimento para um Crescimento Sustentável” e tem o sugestivo sub-título de “Buscando Modelos de Negócios para o Futuro”.
Segundo os organizadores do evento, a atual crise financeira global é uma oportunidade para rever alguns dos desafios que as organizações da Ásia enfrentaram após a crise financeira asiática em 1997. Os organizadores colocam ainda em questão se as empresas asiáticas realmente mudaram seus modelos de negócios e aumentaram sua produtividade para alcançar um crescimento sustentável a longo prazo, através do conhecimento e da inovação.
Questionam se os conceitos e idéias da Gestão do Conhecimento realmente afetaram a forma como são geridas as organizações.
Citam, por exemplo, que o jornalista norte-americano, atualmente editorialista do jornal The New York Times, Thomas Friedman, defensor da ecologia e ganhador do prêmio Pulitzer em três ocasiões, vem argumentando que os socorros financeiros, para enfrentar a atual crise, poderiam ser uma oportunidade real para a construção de uma economia global verde e levar a um repensar radical dos atuais modelos de negócio, em todos os setores da indústria.
A grande questão do encontro será: A Gestão do Conhecimento pode contribuir para impulsionar a inovação e a colaboração para a resolução de problemas?
Em paralelo, eu acabo de escrever, em parceria, um artigo, que deverá ser publicado em breve, com o também sugestivo título “COMO A GESTÃO DO CONHECIMENTO NO SETOR ELETRICO BRASILEIRO PODE CONTRIBUIR COM A SUSTENTABILIDADE”.
Vejam que se firma uma nova linha de pensamento, em que busca-se fazer convergir os conceitos e idéias de KM com o desenvolvimento sustentável.
Voltaremos ao assunto.

Forte abraço

Fernando Goldman

Larry Prusak entre nós

Prezados
Ontem, 31 de outubro, tive a oportunidade de participar do belíssimo evento, “Práticas atuais de Gestão do Conhecimento para aprendizagem nas empresas”. Foi uma roda de conversa com Larry Prusak, referência mundial em Gestão do Conhecimento, realizado nas belas instalações da VALE, no Shopping Città América, na Barra da Tijuca.
O evento foi organizado pela Ana Cláudia Freire e sua simpática e eficiente equipe, que já vão se tornando uma referência em GC, não só no Rio, mas no Brasil.
Além da excelência das instalações e da recepção, tive o prazer de conhecer pessoalmente o Larry, de quem já era fã de carteirinha pela leitura de vários de seus textos.
É uma sensação muito boa, quando a gente conhece pessoalmente alguém de quem se tem uma imagem muito positiva e as expectativas se confirmam.
Além do total alinhamento com sua forma de pensar, o que não poderia ser diferente, pois a leitura de seus textos me ajudou a construir a maioria de minhas idéias sobre GC, o Larry é um grande contador de historias e o fato de ele abolir completamente o uso do Power Point em suas apresentações é um ganho muito grande para quem está assistindo.
Infelizmente, eu não sou disciplinado a ponto de fazer anotações detalhadas sobre o conteúdo da conversa, mas um ponto sobre o qual venho me batendo e ele reforçou foi a necessidade de se perceber a enorme diferença entre Gestão do Conhecimento e Treinamento.
Por incrível que possa parecer, ainda há quem confunda as coisas e caia na armadilha de colocando as duas atividades na mesma unidade de organograma, pensar que fazendo a segunda, estará automaticamente fazendo a primeira.
Outra história que ele contou foi a da ida do Nonaka a uma grande empresa para um diagnóstico sobre GC e no final de uma semana andando pelas instalações ter dado um único conselho: Tomem chá juntos.
Quantas de nossas organizações não estão precisando "tomar chá juntos"?
Por fim, de tudo que foi dito ficou a mensagem que, diferentemente do que muita gente vem tentando fazer só para cumprir tabela, não há com pensar em Gestão do Conhecimento Organizacional sem pensar no que é o conhecimento e como ele acontece no âmbito organizacional.
Parabéns à turma da VALE por esta bela iniciativa de compartilhar a presença do Larry entre nós.
Forte abraço
Fernando Goldman

Comparando Modelos III

Em continuação a postagem anterior:



Prezados

O segundo nível do modelo de Firestone e McElroy diz respeito ao ambiente de "processos de conhecimento". Eles apresentam como exemplos deste tipo de processo a formulação de estratégias de negócios, os modelos organizacionais, os processos de negócios, as estratégias de produtos, as estratégias de marketing, as estratégias de recursos humanos.

No modelo Goldman, esse ambiente é caracterizado pelo módulo “Estruturas de Conhecimento Organizacional”.

Já a Gestão do Conhecimento, na definição de Firestone e McElroy, é o conjunto de processos que visam alterar o atual modelo do processo do conhecimento da organização de modo a melhorá-la e a seus resultados.

Para eles. uma determinada atividade de KM é aquela que tem o objetivo acima ou se destina a contribuir para ele e a disciplina de KM é o estudo de tais processos de KM e seu impacto nos processos de conhecimento e na transformação dos processos operacionais e seus resultados.

Um ponto muito importante na visão de Firestone e McElroy acima exposta é deixar bem clara a idéia de que a KM não gerencia, cria ou integra diretamente a maioria dos resultados de conhecimento de uma organização, mas apenas impacta nos processos de conhecimento, que por sua vez vão ter seus resultados executados pelos agentes envolvidos nos processos operacionais, aí sim, impactando os resultados alcançados.

Firestone e McElroy apresentam como exemplo, o fato de quando um Gerente de KM muda regras que afetam a produção de conhecimentos, então os requisitos de qualidade dos conhecimentos podem melhorar. Ou se uma intervenção KM fornece uma nova tecnologia de busca, baseada na análise semântica das bases de conhecimento, em seguida, que pode resultar em melhora na qualidade dos modelos de negócios.

Forte abraço

Fernando Goldman



Referências: Firestone, J. and McElroy, M "Doing Knowledge Management," The Learning Organization, 12, no. 2 (April, 2005), 189-212.

Comparando Modelos II

Em continuação a postagem anterior:

Como visto até aqui, Firestone e McElroy (2005) apresentaram um modelo de 3 níveis para processos de negócios e seus resultados.

A categorização de níveis hierárquicos pode ser perigosa quando se analisa modelos de funcionamento para organizações, pois há uma tendência de criar associações entre hierarquias funcionais e hierarquias burocráticas a partir deles. Não custa repetir que a maioria de nosssas organizações ainda são burocracias hierarquizadas.

Por isso, no modelo Goldman essa hierarquia de níveis é propositadamente colocada na forma de uma seqüência de laço fechado, destacando o aspecto fundamental do feedback. Não é por isso que não há ações estratégicas, táticas e operacionais.
O modelo Firestone e McElroy apresenta três níveis bem caracterizados que são os seguintes diferentes ambientes:

• Ambiente de Gestão do Conhecimento;


• Ambiente de Processos do Conhecimento e


• Ambiente de Processos Operacionais;
  

Enquanto no modelo Firestone e McElroy esses ambientes aparecem representados verticalmente de cima para baixo, no modelo Goldman eles formam um loop no sentido horário, tentando eliminar a falsa e perigosa idéia de quem é mais importante.(Ver figuras dos modelos nas postagens anteriores)

Começando pelo que aqueles autores americanos colocam como o nível inferior e que talvez seja o maior viabilizador da criação de conhecimento organizacional, os Processos Operacionais são aqueles que fazem a organização existir(comentários meus).

Há nesse ponto a possibilidade de uma uma discussão muito interessante sobre onde realmente é gerado o conhecimento responsável pela sustentabilidade da organização e quais são os agentes adaptativos que realmente produzem mudanças adequadas, mas não haveria espaço aqui para ela, devendo ficar para postagens futuras.

De qualquer forma os Processos Operacionais usam o conhecimento no dia-a-dia e embora o fazendo constantemente, o fazem sobre suas áreas de especialização, não estando focados na produção ou na integração do conhecimento organizacional.
Firestone e McElroy (2005) apresentam como exemplos de resultados desse ambiente as Receitas de Vendas, o Market Share, a Retenção de Clientes e a Conformidade Ambiental, mas os exemplos certamente não esgotam por aí.

No modelo de Goldman (2008) esse ambiente é caracterizado pelas rotinas da organização. É importante observar que no modelo completo há um tracejado ligando o módulo de rotinas ao módulo “Demais Processos Organizacionais”, pois estes processos são em última análise formados pelas diferentes rotinas.

Comparando Modelos

Prezados

Na postagem anterior apresentei o modelo de 3 níveis de Firestone e McElroy. Na postagem de 30 de julho de 2008, eu havia apresentado um modelo que construi para a Dinâmica da Gestão do Conhecimento Organizacional.

Cada um dos dois modelos por si só pode trazer muita luz à compreensão sobre uma verdadeira e sustentável Gestão do Conhecimento Organizacional. Porém, comparar os dois modelos pode trazer muitas idéias.

Por isso, vou suprimir alguns detalhes do meu modelo, como mostrado na figura acima/abaixo( depende!), para possibilitar uma melhor comparação entre os dois modelos.

Forte abraço

Fernando Goldman

O modelo de 3 níveis de Firestone e McElroy

Prezados

Esta postagem dá continuidade à análise, iniciada na postagem anterior, do artigo de Joseph M. Firestone, e Mark W. McElroy, intitulado “Doing Knowledge Management“ publicado no The Learning Organization Journal, Vol. 12, No. 2, de 2005, disponível em http://www.kmci.org/media/Doing_KM.pdf . Em um artigo anterior Firestone e McElroy (2004) apresentaram um modelo de três níveis de processos que distingue processos empresariais de negócios, processos do conhecimento e processos de gestão do conhecimento. A figura acima foi copiada diretamente daquele artigo, pois acredito que não há necessidade de traduzí-la.

Trata-se de outro tipo de modelo, que busca classificar diferentes tipos de processos em relação ao conhecimento.

Forte abraço

Fernando Goldman

Firestone, J. and McElroy, M. (2004), "Viewpoint: Organizational Learning and
Knowledge Management: the Relationship," The Learning Organization, Vol. 11,
no. 2, pp. 177-184.

A Gestão do Conhecimento tem sido feita?

Prezados

Em e-mail trocado ontem com o Joseph M. Firestone, ele me recomendou a leitura, de um artigo dele, com o Mark W. McElroy, intitulado “Doing Knowledge Management“.
O artigo, publicado no The Learning Organization Journal, Vol. 12, No. 2, de 2005, de 29 páginas, disponível em http://www.kmci.org/media/Doing_KM.pdf , faz uma análise muito interessante sobre o que é realmente Gestão do Conhecimento e sua relação com o Aprendizado Organizacional.
Embora, como o próprio Firestone afirmou, nossos modelos de Gestão do Conhecimento Organizacional guardem muitas afinidades, temos algumas diferenças conceituais e vale a pena uma análise em busca de algumas dessas diferenças.
Por isso, pretendo fazer algumas postagens em meu blog sobre o artigo deles, copiando-as também no fórum da SBGC, para - quem sabe? - estabelecermos alguma discussão que possa ser proveitosa para superarmos a idéia infelizmente ainda muito difundida que “fazer Gestão do Conhecimento é organizar treinamentos”.
Eles começam o artigo com a singela pergunta “A Gestão do Conhecimento (KM) tem sido feita?” Eles mesmos respondem que evidentemente ela tem sido feita, por se tratar de uma função natural nas organizações humanas, e deveria vir sendo feita o tempo todo, mesmo de uma maneira informal e distribuída por todos aqueles que estão envolvidos nas atividades destinadas a reforçar a produção de conhecimentos e a integração de tarefas na organização. Por outro lado, afirmam eles, mesmo se as intervenções formais que reinvidicam o rótulo de "KM", o fazem de boa fé,verdadeiros exemplos de ações e práticas de KM já são outra história.
Assim, entendem os autores que para responder a pergunta do título, é preciso ter idéias claras e não-contraditórias sobre a natureza do conhecimento, seu processo e sua gestão.
Para tal, eles afirmam ser necessário ir além da idéia muito difundida de que qualquer coisa que possa ter um impacto positivo sobre a efetividade do trabalhador pode ser chamada de Gestão do Conhecimento.

Forte abraço

Fernando Goldman

Definições

Prezado Fernando

Eu venho usando as definições Goldman:

"Conhecimento é capacidade de ação eficaz. É uma estrutura individual e intangível, biograficamente determinada. "

"O Conhecimento Organizacional se refere a um todo que deveria ser maior que a soma de suas partes"

"Gestão do Conhecimento Organizacional é um processo, para lidar com intangíveis, composto por um conjunto de ações e práticas de apoio que, de forma explícita e sistemática, identificam os conhecimentos críticos para a sustentabilidade da organização, gerenciando as circunstâncias adequadas para que prosperem os sub-processos a eles associados, em especial, criação, uso, comunicação eficaz e difusão por diferentes grupos,propiciando o Aprendizado Organizacional que garantirá a longevidade da organização."

Agora, concenso é mais difícil.
Forte abraço

Fernando Goldman

Definição de Gestão do Conhecimento Organizacional

Mensagem recebida:

"Boa noite, meu nome é sheila e preciso me fundamentar no conceito gestão do Conhacimento, o que seria verdadeiramente?"

Prezada Sheila
Eu venho utilizando a seguinte definição, que acredito possa servir de base para iniciar uma discussão tão complexa e que acaba envolvendo tão diferentes opiniões:

"Gestão do Conhecimento Organizacional é um processo, para lidar com intangíveis, composto por um conjunto de ações e práticas de apoio que, de forma explícita e sistemática, identificam os conhecimentos críticos para a sustentabilidade da organização, gerenciando as circunstâncias adequadas para que prosperem seus sub-processos associados, em especial, criação, uso, comunicação eficaz e difusão por diferentes grupos,propiciando o Aprendizado Organizacional de segunda ordem."

Forte abraço
Fernando Goldman

Mais um Curso de Facilitadores

Prezados

Segue informação sobre o curso de amanhã.

Forte abraço

Fernando Goldman

FORUM DE GESTÃO DO CONHECIMENTO (KM Rio 2008 / SBGC) TEM SEDE NO ENEGEP NO DIA 14 DE OUTUBRO

Confira a programação do KM Rio de Janeiro 2008 abaixo e não perca a oportunidade de participar das palestras com profissionais renomados no setor.

Para participar do evento acesse o site: http://www.abepro.org.br/indexsub.asp?ss=23 e faça sua inscrição.

O ENEGEP / ICIEOM 2008 será realizado no Rio de Janeiro nas instalações do Windsor Barra Hotel, localizado na Av. Sernambetiba, 2630 – Barra da Tijuca.

Maiores dúvidas entrem em contato com a ABEPRO (21) 2533-4897. www.abepro.org.br

• Veja os nomes que compõem as mesas do KM 2008
  
  Este ano, alinhado ao reconhecimento da importância dos intangíveis para a Manufatura Sustentável, na terça-feira, 14/10/2008, entre 08h00min e 12h30min, acontecerá, dentro do ENEGEP, o evento KM RIO DE JANEIRO 2008, com duas mesas que reunirão importantes executivos, empresários e autoridades da região.
  
  As mesas tratarão do impacto das decisões que envolvem Gestão do Conhecimento Organizacional (KM) para a sustentabilidade dos negócios. O evento será uma oportunidade para que os participantes do ENEGEP, de todos os estados do país, conheçam os conceitos, métodos e técnicas de apoio à Gestão do Conhecimento Organizacional.
  
  O evento será uma realização conjunta da SBGC-RJ e ABEPRO. A SBGC – Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento promove desde 2001 uma série de encontros regionais sobre o tema.
  
  - Estamos em mercados altamente competitivos e é crescente a percepção do conhecimento como principal fator de produção. Queremos ajudar os profissionais a melhor entender e achar as técnicas de apoio da Gestão do Conhecimento Organizacional mais adequados para seus negócios - declara o Presidente da SBGC-RJ, o Mestre em Engenharia de Produção, Fernando Luiz Goldman, que será o moderador de uma das mesas.
  
  Segundo Fernando Jefferson, moderador da outra mesa e Diretor da SBGC/RJ, onde coordena a área de Médias e Pequenas Empresas do Projeto Agenda Brasil Conhecimento, nos últimos anos, as empresas têm buscado a inovação como estratégia de competitividade, percebendo o “conhecimento organizacional” como um recurso estratégico que, diferentemente do conhecimento individual, pode e deve ser gerenciado.
  
  O evento, composto de apresentações e debates, terá como público-alvo os participantes do ENEGEP, além de associados e convidados da SBGC-RJ.
  
  MESA 1 (08:00 ÀS 10:00)
  
  A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DO CONHECIMENTO NAS MÉDIAS E PEQUENAS EMPRESAS (MPES)
  
  MODERADOR : FERNANDO JEFFERSON - (DIRETOR DA SBGC-RJ E COORDENADOR DO TEMA MPE DO PROGRAMA AGENDA BRASIL CONHECIMENTO)
  
• A visão da ONIP ALFREDO RENAULT (SUPERINTENDENTE)
  
• A visão do UFF UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE: EMMANUEL PAIVA DE ANDRADE (VICE-REITOR)
  
• A visão da PETROBRÁS/PROMINP MICHEL CAMPOS (SECRETÁRIO EXECUTIVO DO COMITÊ DE ABASTECIMENTO DO PROMINP)
  
• A visão do SEBRAE RENATA BARBOSA (UNIDADE DE GESTÃO ESTRATÉGICA) E RENATO REGAZZI (ÁREA DE DESENVOLVIMENTO INDUSTRIAL)
  
  
  MESA 2 (10:30 ÀS 12:30)
  
  GESTÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL - A VISÃO DE GRANDES ORGANIZAÇÕES
  MODERADOR : FERNANDO GOLDMAN - PRESIDENTE DA SBGC-RJ
  
• A visão da VALE ANA CLÁUDIA FREIRE (HR & ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT DEPARTMENT - GERENTE DE GC)
  
• A visão do ONS JAIRO GOMES QUEIROZ (COORDENADOR DO COMITÊ DE GC DO ONS)
  
• A visão da ELETRONUCLEAR MANUEL MAGARINOS TORRES:(SUPERINTENDÊNCIA DE PLANEJAMENTO)
  
• A visão da Wheaton Brasil WALTER MINUTTI SANTALUCIA JUNIOR: ( CTTO- CENTRO DE TREINAMENTO TÉCNICO OPERACIONAL)
  

Simuladores

Prezados

Muito tem se discutido sobre o papel das Tecnologias da Informação e das Comunicações (TIC) na Gestão do Conhecimento Organizacional (GC).

Muitas vezes se confundem o papel das TIC como ferramentas de apoio à GC, com o de efetiva ação de GC. Explico: o fato de utilizar uma determinada ferramenta tecnológica pouco, ou nada, significa se não vier acompanhado de um conjunto de ações que levem em conta as dificuldades cognitivas no meio organizacional.

As primeiras ações de GC, motivadas pelo surgimento da disponibilidade das TIC, conduziram às primeiras gerações de GC, caracterizadas por Captura, Codificação e Compartilhamento de conhecimento.

Quando pensamos no processo de "Socialização" do conhecimento, tal como definido por Nonaka e Takeuchi, em sua obra clássica de 1995, não podemos deixar de levar em conta que esse processo só faz sentido com a presença do Conhecedor, essa figura tantas vezes esquecida nas abordagens mais simplistas de GC, ou quase GC.

Há uma ferramenta tecnológica quase sempre esquecida como ferramenta de apoio à GC, justamente porque quase nunca é pensada como uma forma de acelerar o processo de Socialização do conhecimento.

A ferramenta a que me refiro são os simuladores computacionais. No II SISEE - Seminário Internacional do Setor de Energia Elétrica tive a oportunidade de coordenar a mesa sobre Gestão do Conhecimento no Setor de Energia, onde o engº Carlos Roberto R. Leite (CHESF) apresentou o trabalho “O Uso de Simuladores como Ferramenta para Disseminação de Conhecimentos na Operação do Sistema Elétrico”.

O Pólo-RJ da SBGC estará realizando sua reunião mensal de outubro, no dia 14, com o tema: “O uso de simuladores como práticas de apoio à Gestão do Conhecimento Organizacional”.

Cabe aqui mais uma vez chamar atenção para a impropriedade de se buscar explicitar conhecimento tácito. A correta utilização de simuladores como prática de apoio à GC propicia o processo de Socialização do conhecimento tácito sem explicitá-lo, o que, como tenho alertado em outras postagens, por definição seria impossível.

Forte abraço

Fernando Goldman

8ª “Annual Organizational Storytelling Workshop”.

Prezados

De 16 a 18 de Abril de 2009, acontecerá em Washington, D.C. a 8ª “Annual Organizational Storytelling Workshop”. Seth Kahan convidou o ex-diretor do Banco Mundial Steve Denning para uma entrevista sobre narrativas organizacionais (storytelling) em seu blog, http://www.fastcompany.com/blog/seth-kahan/leading-change/organizational-storytelling.

Steve é um dos líderes mundiais no tema, já escreveu cinco livros sobre o assunto. Aqui no Brasil, seu livro “The Leader´s Guide to Storytelling” foi traduzido como “O Poder das Narrativas nas Organizações”( Campus, 2006), que eu li e recomendo fortemente.

Na entrevista Steve procura esclarecer porque as narrativas exercem um papel tão importante. Segundo ele, há uma crescente necessidade de pessoas que possam se comunicar convincente e agradavelmente, inspirando equipes e clientes a participar de mudanças com entusiasmo efetivo.

E ele pergunta: Quantas dessas pessoas são necessárias em uma organização? A resposta, como não poderia deixar de ser, é todo mundo. Todos na organização precisam ter essa capacidade.

Steve, que tem um foco em narrativas utilitárias voltadas para a liderança, explica que há uma forte razão financeira para isto, pois para as empresas, num mundo em profunda, rápida e generalizada mudança, é difícil pensar em algo que possa ter um maior e mais imediato impacto sobre a turma do chão de fábrica( bottom line) do que uma capacidade para comunicar as difíceis mudanças de forma convincente.

Steve descreve então algumas estratégias para lidar com o assunto, dizendo que em alguns casos, as empresas começam com o CEO e a equipa de liderança sênior, estabelecendo uma competência básica em narrativas de liderança neste grupo, antes de trabalhar de forma sistemática para baixo, através do resto da organização.Em outros casos, a empresa começa com o programa de liderança formal e introduz as narrativas como um componente básico para todos os líderes emergentes.Há ainda outras empresas que treinam em narrativas de liderança pessoas envolvidas em desafios pontuais e, ainda segundo ele, algumas empresas fazem tudo isso ao mesmo tempo.

No Pólo-RJ da SBGC – Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento – nós devemos ter em breve mais uma reunião voltada a narrativas.

Quanto a 8ª “Annual Organizational Storytelling Workshop”, pena que eu, possivelmente, não vou estar lá em abril. Quem for, depois me conta.

Forte abraço

Fernando Goldman

O Empreendedor Inovador

Prezados

Acabo de receber do Ricardo Vidigal, presidente da APGC - Associação Portuguesa de Gestão do Conhecimento - a dica sobre o lançamento do livro O Empreendedor Inovador do Soumodip Sarkar.

O Sarkar fêz uma das palestras internacionais do KM Brasil 2007, a outra foi do Snowden.

O cara é uma figura maravilhosa. Indiano, radicado em Portugal, falando um português típico da terrinha e com um senso de humor muito aguçado, ele nos brindou com algumas reflexões muito interessantes sobre inovação e empreendedorismo.

Indo à página indicada pelo Ricardo, http://www.campus.com.br/script/Cpsdetalhe.asp?pStrCodSessao=E911E974-5AB4-4753-9161-0428985C18A4&pIntCodProduto=102097&pStrArea=0 encontrei uma descrição do livro que só pode ter sido feita pelo próprio Sarkar, pois é como se estivesse ouvindo-o falar.

Pelo que já ouvi do Prof. Sarkar, pela indicação do Ricardo e pela importância do tema, vou ler o livro e em breve espero fazer alguns comentários sobre o mesmo.

Forte abraço

Fernando Goldman

Dado, Informação, Conhecimento e Competência

Em 6 de Setembro de 2008 12:06, Rafael Marinho disse...

Olá Goldman, estou escrevendo um trabalho e gostaria de saber qual o seu conceito sobre dado, informação, conhecimento e competência
aguardo retorno

Prezado Rafael Marinho
Acredito que você vai se decepcionar um pouco com a simplicidade de minha visão sobre Dados, Informação, Conhecimento e Competências.
Minha definição não pretende ser muito elaborada. Ao contrário, simples o suficiente para poder ser usada com desenvoltura.
Dados devem ser entendidos como tudo que chega ao aparato sensorial de um sistema que irá processá-los. Esse sistema classifica-os ou como tendo significado, sendo então considerados como informação, ou caso contrário como ruído, devendo ser descartados.
Repare que aqui está coberta toda aquela história de informação ter um emissor, um receptor e um significado.
O ser humano é um sistema com características muito especiais, pois além de ser capaz de descartar o ruído, pode ainda perceber algum padrão nele e intuir algum emergir de informação. Algo especial distingue o ser humano, dando-lhe a capacidade de perceber alguma coisa nova acontecendo em meio ao ruído.
No caso do ser humano, aquilo que é recebido como informação, conteúdo, pode propiciar, em determinado contexto, capacidade de ação produtiva eficaz, constituindo-se então em conhecimento.
A palavra conhecimento é uma palavra armadilha. Muitas vezes é entendida simplesmente como o saber (conteúdo) necessário a executar uma ação. Muitas vezes percebe-se que ter só a informação, o saber, o conteúdo, não é suficiente para capacitar uma ação eficaz.
O conhecimento dos diversos seres humanos que constituem uma organização pode ser combinado de uma forma na qual o todo seja maior do que a soma das partes, o chamado Conhecimento Organizacional, propiciando à organização um Aprendizado Organizacional Adaptativo.
Muito embora o conhecimento das pessoas, uma construção individual e intangível, biograficamente determinada, não possa ser individualmente gerenciado, o Conhecimento Organizacional precisa de ações que possibilitem não ser o todo menor do que a soma das partes.
As pessoas, através da criatividade, do diálogo, de discussões, do compartilhamento de experiências ou da observação, enfim da interação, criam e desenvolvem novas capacidades de ações produtivas ainda mais eficazes, criam novo Conhecimento Organizacional, as inovações, propiciando à organização o Aprendizado Organizacional Generativo.
O Conhecimento Organizacional é alvo da Gestão do Conhecimento Organizacional preocupada em propiciar o Aprendizado Organizacional, possibilitador da longevidade da organização.
Já a competência, entendida, não só como um conjunto de conhecimentos( aqui muitas vezes entendido também como o simples saber), habilidades e atitudes dos indivíduos, necessários para a organização exercer atividades previamente estabelecidas, leva em conta também o desempenho da pessoa em determinado contexto, em termos de comportamentos adotados no trabalho e realizações decorrentes, sendo alvo dos setores de gestão de pessoas.
Enquanto a Gestão de Competências avalia o funcionário, mesmo com um discurso de reconhecer a importância da instabilidade, da complexidade e dos eventos, normalmente está associada ao pensar tradicional de RH, tendo ou não esse nome. A Gestão de Competências não tem o foco da Gestão do Conhecimento no conhecedor, na importância do conhecimento tácito e em propiciar a emergência de novo Conhecimento Organizacional.
A Gestão do Conhecimento, por sua vez, pode alterar ao longo do tempo as competências que os funcionários precisarão ter para fazer frente às necessidades de Aprendizado Organizacional, realimentando o processo de Gestão de Competências.
Não se trata de questionar quem é mais importante, mas de perceber serem atividades distintas, que quando não corretamente implementadas podem se anular.
Espero que compartilhar minha visão pessoal do assunto com você, possa ser útil para o seu trabalho e espero conhecer outras visões.
Forte abraço
Fernando Goldman

GC, Senge e o Aprendizado Organizacional

ORIGINAL: Osmar

Caro Fernando.
... Vc contextualizou a coisa toda dentro do que é a mais pura e "dura" realidade.
Com base nesse raciocinio, você diria que a questão da GC teria, antes de tudo um aspecto cultural da organização que deva ser tratado de forma mais prioritária do que a própria GC? Ou seja, já se poderia falar nesse aspecto, de uma abordagem aos modelos mentais propostos por P. Senge ?

Abraços

Osmar

Prezado Osmar

Eu apresentei na última reunião do pólo-RJ um modelo estruturado para implantação de Gestão do Conhecimento Organizacional.

Você pode ver essa apresentação em http://www.slideshare.net/Goldman/reuniao-polo-rj-sbgc-2008-08-12.

Há um artigo descrevendo o modelo que, se você tiver interesse, está disponível na biblioteca virtual da SBGC.

Eu pretendia abrir uma linha de discussão aqui no fórum sobre esse modelo, que é bem simples, e suas aplicações, mas a mensagem inicial da Marcia Matos me tirou momentaneamente daquele rumo, nos dando uma excelente discussão aperitivo. Devemos agradecer à Marcia a oportunidade.

No meu modelo, que eu espero possa ser o nosso modelo, pelo menos meu e seu, tudo começa com a percepção de que:

"A única vantagem competitiva realmente sustentável para uma organização é a capacidade de aprender mais rápido que seus concorrentes".

Estamos pois falando de Aprendizado Organizacional no sentido de adaptação às constantes mudanças no ambiente de negócios ou até mesmo a necessidade de mudar de ambiente para garantir a longevidade. Repare que se trata de falar em "Aprendizado da Organização" e não em "Aprendizado na Organização", que muitos rapida e erradamente acabam interpretando como treinamento e educação corporativa.

Note que as cinco disciplinas de Senge são na verdade as "Cinco Disciplinas do Aprendizado Organizacional". É muito comum as pessoas simplesmente falarem em cinco disciplinas de Senge e esquecerem de dizer disciplinas do quê.

Assim, na visão do problema usada em nosso modelo, a Gestão do Conhecimento Organizacional é apenas um dos fatores que possibilitam o Aprendizado Organizacional. Em outras palavras, a Gestão do Conhecimento Organizacional é apenas um dos elementos da Inteligência Organizacional que irá viabilizar o Aprendizado Organizacional.

Para entender o papel da cultura organizacional, precisaremos nos aprofundar no modelo, pois ela não está tão explícita assim. Podemos fazer isso mais adiante.

Forte abraço

Fernando Goldman

Mensagem originalmente postada no fórum da SBGC em 02/09/2008.

O feijão da vovó

Prezado Osmar

Muito boa sua metáfora do "feijão da Vovó".

“Se tentarmos extrair da Vovó, a receita do seu maravilhoso feijão, com certeza vamos conseguir transcrever os procedimentos necessários, entretanto, dificilmente conseguiremos o mesmo resultado.
E aí vem a pergunta: "o que será que a Vovó faz de diferente?". Com certeza, a Vovó não quis esconder o famoso "pulo do gato", apenas não conseguiu externar algum pequeno detalhe daquela operação. São esses os pequenos detalhes tácitos...".

Vou tomar algumas caronas na sua metáfora.

Imagine que você não sabe cozinhar e resolve ler o manual de procedimentos, vulgarmente conhecido como receita da vovó. Provavelmente, você não conseguirá fazer o "feijão da Vovó" lendo a receita da vovó, porque quando a vovó escreveu a receita (explicitou seu conhecimento) ela não estava pensando em ensinar alguém a cozinhar e há detalhes que ela mesma não percebe que fazem diferença.

Imagine então que você sabe cozinhar e resolve ler a receita da vovó. Provavelmente, você conseguirá fazer um bom feijão, mas talvez ele nunca chegue perto do "feijão da Vovó".

Imagine agora que você sabe cozinhar e te colocam para trabalhar junto com a vovó. Provavelmente, sob supervisão da vovó, observando-a, entendendo como ela cozinha, ouvindo suas histórias, alinhando seus modelos mentais com os dela, você conseguirá fazer um excelente feijão, talvez até melhor do que o dela. E dirá com orgulho de ter tido a oportunidade de trabalhar com a vovó, que o seu feijão não é a mesma coisa que o "feijão da Vovó".

Agora vem a pior parte. Imagine que a família da vovó entrega ao
RH a responsabilidade de fazer a Gestão do Conhecimento Familiar. O pessoal do RH recebe das áreas operacionais da família a informação de que o "feijão da Vovó" faz muito sucesso, é muito querido e é o diferencial da família.

Percebendo o potencial de poder que a vovó pode assumir, o RH irá contratar uma consultoria de treinamentos e pedirá para ser formatado um curso sobre o "feijão da Vovó". Provavelmente a vovó não será ouvida pela consultoria, pois afinal ela faz parte do cliente, a família.

Uma vez o curso disponível, o RH analisará o Plano de gestão por competências, ou de competências, ou seja lá o nome que tiver, e verá na matriz de competências da vovó que ela nunca fez esse curso.

Provavelmente nossa história terminará com a vovó sentada numa bela sala de treinamento da Universidade Corporativa da família, tendo que fazer um curso, como parte do plano de aperfeiçoamento da família, sob pena de não o fazendo não se habilitar a receber promoção na próxima avaliação.

É triste, mas é assim que funciona em muitas famílias condenadas à extinção.

Forte abraço

Fernando Goldman

Mensagem originalmente postada no fórum da SBGC em 02/09/2008.

É possível explicitar conhecimento tácito?

Prezado Osmar

Seja também bem vindo ao fórum da SBGC. É ótimo que gente nova venha se juntar a nós, buscando debater sem medo os conceitos da Gestão do Conhecimento Organizacional(GC).

A Prof. Marisa Eboli, no número 155 da Revista T&D, cita o caso da Caterpillar, que descobriu ser o medo de parecer tolo, por causa da tecnologia, uma das principais barreiras para participação em suas comunidades de prática.

Assim, fique bem à vontade, pois esse é um fórum bem aberto e mesmo as supostas quebras de protocolo podem contribuir para aumentar nossa compreensão da GC. Só não precisa me chamar de Sr. Goldman, pois aí já é covardia.

Quanto a seus comentários, todos muito pertinentes por sinal, lembrei que durante a apresentação de trabalhos científicos do KM Brasil 2008, chamou minha atenção uma insistência na idéia de "explicitar conhecimento tácito".

Talvez por minha formação básica na área de ciências exatas e minha paixão pela lógica formal, eu insista na idéia de que isso simplesmente não existe.

Veja bem, o conhecimento tácito é aquele que não pode ser explicitado. Assim, ao explicitar o conhecimento tácito, por definição, obteremos um conjunto vazio, pois se um conhecimento pode ser explicitado, ele não era tácito.

Todo conhecimento tem um componente tácito, uma parte inefável que não pode ser explicitada. Aliás, para entender isso é preciso entender, melhor dizendo "aceitar", que o conhecimento só existe em seres humanos. Sem a figura do Conhecedor, não há conhecimento, entendido como capacidade de ação eficaz, há apenas informação.

Veja bem. Não há aqui qualquer intenção de estabelecer algum tipo de hierarquia se informação é mais ou menos importante do que conhecimento. O fato é que sem uma boa gestão da informação não se faz GC.

Por isso há tanta dificuldade em entender o que é GC. As pessoas querem fazer GC sem levar o Conhecedor em consideração.

O conhecimento de cada conhecedor é composto por uma parte explícita e uma tácita. Quanto mais especializado o conhecimento, quanto mais ele depende de uma linguagem especializada, mais conteúdo não explicitado ele contém. De forma resumida, esse conhecimento que ainda pode ser explicitado e ainda não foi é o chamado conhecimento implícito.

A parte tácita, aquela que muitas vezes nem o conhecedor sabe que sabe, pois depende da vivência do conhecedor, de seus modelos mentais, de sua maneira de ver o mundo, demanda alinhamento de modelos mentais. Isso explica porque Senge definiu como uma de suas disciplinas do Aprendizado Organizacional os Modelos Mentais.

Aqueles que leram Nonaka e Takeuchi superficialmente devem revisitar aqueles autores e perceber que há algo de muito mais sutil na idéia da Espiral do Conhecimento e que eles não pregam que um conhecedor explicite todo seu conhecimento.

Forte abraço

Fernando Goldman


Obs.: Mensagem originalmente publicada no Fórum da SBGC, em 01/09/2008.

Gestão do Conhecimento nas Organizações ou Gestão do Conhecimento Organizacional?

Prezada Márcia

Antes de tudo seja muito bem vinda. Precisamos da participação de gente que se sinta incomodada.

Eu levo uns sustos, certas vezes, quando converso sobre Gestão do Conhecimento Organizacional (GC), com gente que se declara absolutamente tranqüila e que entende que GC na sua empresa já está perfeitamente equacionada.

Coincidência ou não, em geral isso acontece quando converso com pessoas de RH. Talvez por não vivenciarem em seu dia-a-dia o processo de criação do conhecimento organizacional, falte-lhes a sensibilidade para o grau de dificuldade de conquistá-lo e a facilidade para perdê-lo. Eu, de minha parte, me declaro completamente incomodado.

Mas você escreveu:

"Um questão que sempre me incomoda é o termo "Gestão do Conhecimento".

A minha idéia é que ele mudasse para "Gestão para o Conhecimento". Acredito que o conceito seria ampliado, abriria novos espaços e facilitaria o entendimento de empresas e organizações.

Pensem nisso."


Olha Márcia, pensei no que você escreveu e lembrei que o Rivadávia Alvarenga em seu livro, Gestão do Conhecimento em Organizações, na página 38, fala em compreender a GC como “gestão para o conhecimento” e fala ainda em capacitação para o conhecimento ou promoção do conhecimento. Não chega a propor uma mudança de nome, mas está alinhado com seu pensamento.

Eu confesso que tenho dedicado bastante tempo ao assunto, talvez até mais do que deveria, e durante uma boa parte dele andei compartilhando a idéia e até escrevendo que o conhecimento - fenômeno espontâneo que é - não pode ser gerenciado.

Porém ultimamente tenho desenvolvido uma percepção de que a expressão “Gestão do Conhecimento Organizacional” faz todo sentido do mundo quando você acredita existir uma entidade muito especial designada como “Conhecimento Organizacional”.

A partir do momento em que você passa a acreditar nessa entidade faz sentido entender ser possível fazer sua gestão. Talvez não da forma usual como se faz a gestão de bens tangíveis, mas de uma forma muito especial, reconhecendo o caráter intangível do Conhecimento Organizacional.

Por isso, eu venho tomando o cuidado de sempre que escrevo a respeito do tema usar a expressão completa – GESTÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL – mesmo abreviando por GC.

Forte abraço

Fernando Goldman

Obs.: Mensagem originalmente publicada no Fórum da SBGC, em 30/08/2008.

Aspectos sócios técnicos das SI e TI.

Prezados

Recebi o convite abaixo para participar da Rede GESITI e aderi. Acredito que possa ser muito interessante para muitos dos que se interessam por GC.

Forte abraço

Fernando Goldman


Convite da Rede GESITI
Enviado por: "SIstemas e Tecnologias de Informação A" gesiti@cti.gov.br gesitis
Sáb, 16 de Ago de 2008 12:44 pm
Prezados colegas,

Olha, Muito Obrigado pela conexão Rede GC_I. Agora convído-os
para a participarem da Rede GESITI. Confira a mensagem abaixo (em
português e inglês), e veja se pode atender.

Gostaria que vc se associasse e tb pudesse recomendar a Rede GESITI a
sua rede do seu trabalho ou aos seus melhores amigos e profissionais.
É possível? Note que a Rede GESITI não é uma rede de
relacionamentos como o LinkedIn ou outras, portanto seu e-mail será
disponibilizado para a rede apenas com sua autorização expressa.
Bem, peço também que tenha paciência, que acompanhe as trocas
de experiências da rede e, estou certo, que suas expectativas
serão atingidas quanto ao que procura... . Colabore, opine. Informe
isto ao seu amigo/profissional se possa nos apresentar.

Como sabe, esta rede GESITI discute as questões associadas aos
Sistemas e Tecnologias de Informação Aplicados à Gestão em
Organizações.
FOCO HOJE : aspectos sócios técnicos das SI e TI.

As mensagens SEMPRE passam por um moderador antes de ser encaminhada a
vc (+1100 associados): isso evita mensagens fora do propósito da
rede... . A primeira edição do Jornal GESITI já está
disponível e a segunda está sendo editada. Você poderá
imprimir e/ou referenciar em sua empresa no formato digital. Pense
nisso: sua empresa/instituiçã o ganha, vc ganha e o Brasil ganha: este
é o grande objetivo da Rede GESITI.

Para informações e/ou se associar:
http://br.groups. yahoo.com/ group/GESITIs/ - nesta página clique em
ASSOCIAR no lado direito, inferior.

Se possa repassar esta mensagem a sua rede ou aos seus
amigos/profissionai s fico grato. Para se associar a rede GESITI, clique
aqui:
http://br.groups. yahoo.com/ group/GESITIs/ join

Obrigado

Um abraço

Prof. Balloni *
* SE possa divulgar em sua rede, segue abaixo um texto genérico,
resumido, em inglês. Se possa, grato antecipado. Balloni

Dear Fellows,

I would like to invite you for the GESITI network. See:

The GESITI network is debating the management of system and information
technology towards organizations. Created in February 28, 2008 the net
is already with more than 1000 associates (mainly from Brazil but also
with associates from different locations around the world). As I am the
owner and moderator of this net then, as a starting point for
discussion, I launched the topic (but not closed): sociotechnical
concerns of IT and IS. It seems that the proposal was very well accepted
because in less than 90 work days the net grew up to +1100 associates
(http://br.groups. yahoo.com/ group/GESITIs/) . Several peoples are
sending their collaboration to the net and new themes are being
suggested. Very interesting and beyond my expectation of success. The
4th edition of the GESITI Journal is already available: good for your
enterprise, good for you and good for your partner!

You can be an associate and as well give your collaboration/ insight - if
possible, in portuguese - otherwise, in your native language:

http://br..groups. yahoo.com/ group/GESITIs/ join
Remember this: all messagens are filtered by the moderator: ~1000
associates and we can not allow messages outside of the net's
purpose
### With your collaboration everybody wins: you business, you and the
net. Na option is: send na e-mail para antonio.balloni@ cenpra.gov. br e I
will send the invitation for you.

Best Regards

Balloni
GESITI/CenPRA
http://br.groups. yahoo.com/ group/GESITIs/

IV CNEG - Congresso de Excelência em Gestão

Prezados

Foi com grande orgulho e satisfação, que participei ontem, 01/08/2008, da mesa sobre P&D E EFICIÊNCIA ENERGÉTICA NO SETOR ELÉTRICO BRASILEIRO do IV congresso de Excelência em Gestão, promovido pelo Latec/UFF.

A mesa teve como moderador o Prof. Geraldo Martins Tavares da UFF e os demais participantes foram Máximo Luiz Pompemeyer, da ANEEL, Cesar Vianna Moreira Fundação COGE e João Carlos Curty Alves da Ampla Energia e Serviços S.A.
O tema que abordei foi o O PARADOXO DA INOVAÇÃO.

Forte abraço

Artigo na Revista Custo Brasil junho-julho/2008

Prezados

Já está disponível a edição junho-julho da revista Custo Brasil, que apresenta o meu artigo "Transmissão e Geração de Conhecimento na Energia".

O artigo descreve uma pesquisa feita por mim durante a elaboração de dissertação de mestrado em Engenharia de Produção na UFF, que contribui para a percepção da importância para a inovação de se distinguir Aprendizado Organizacional de Primeira e de Segunda Ordem.

Quem desejar acessar o artigo na íntegra, basta acessar:


http://www.revistacustobrasil.com.br/15/

Forte abraço

Fernando Goldman

Modelo Goldman da Dinâmica da Gestão do Conhecimento Organizacional

Modelo estruturado para implantação de Gestão do Conhecimento Organizacional

Prezados

A próxima reunião mensal do Pólo-RJ da SBGC acontecerá no dia 12 de agosto( como sempre, na segunda terça-feira do mês), às 18:30 h, na Valer - Universidade Corporativa da VALE - e será especialmente útil para aqueles que desejam uma melhor compreensão do que vem a ser Gestão do Conhecimento Organizacional, sua importância para o Capital Intelectual e como implantar este importante processo nas empresas, pois haverá palestra seguida de debate sobre o tema:

" Apresentação de um modelo estruturado para implantação de Gestão do Conhecimento Organizacional".

Palestrante: Fernando Goldman

Para associados da SBGC.
Local: Valer – Departamento de Educação Vale (Avenida Presidente Wilson, 231 / 7º andar –

Aos interessados, solicitamos a gentileza de através do e-mail fernandogoldman@yahoo.com.br confirmar a participação, informando sobre a necessidade ou não de um certificado de freqüência.

Forte abraço

Fernando Goldman

Dissertação de mestrado: Leilões da transmissão de energia elétrica no Brasil de 1999 a 2006: uma avaliação do aprendizado organizacional de 2ª ordem

Notícia publicada no IFE: nº 2.298 de 09 de julho de 2008

Os ambientes de negócios encontram-se cada vez mais complexos. Hoje, eles são caracterizados pela globalização e pelos avanços dos meios de comunicação, o que implica na valorização das redes sociais, na competição acirrada entre empresas e na grande quantidade de informações a que as pessoas têm acesso. Além disso, os ciclos de vida dos produtos, serviços e processos oferecidos pelas organizações estão cada vez menores. Por isso, a inovação é tida como elemento-chave para a sobrevivência de qualquer organização. Diversas teorias propondo soluções e saídas para que se alcance o sucesso empresarial a partir da inovação têm sido formuladas e apresentadas. O engenheiro Fernando Goldman, que há mais de 25 anos atua no mercado de energia, elaborou uma dissertação sobre o tema acima, com a intenção de contribuir para o desenvolvimento da percepção da importância de se distinguir Aprendizado Organizacional de Primeira e de Segunda Ordem. Para isso, buscou avaliar como a análise dos resultados dos Leilões de Transmissão, realizados entre os anos de 1999 e 2006, contribuiu para o Aprendizado Organizacional das grandes empresas regionais do grupo Eletrobrás. O especialista buscou ainda esclarecer conceitos e idéias sobre como a Gestão do Conhecimento vem se firmando, após um período de ênfase equivocada das ferramentas ligadas às áreas de Tecnologia da Informação e da Comunicação, pela criação do Conhecimento Organizacional, a inovação, como caminho que viabiliza o Aprendizado Organizacional. Para ler o texto na íntegra, clique aqui. (GESEL-IE-UFRJ - 09.07.2008)

Biblioteca Virtual do SEE :

GOLDMAN, Fernando Luiz. Leilões da transmissão de energia elétrica no Brasil de 1999 a 2006: uma avaliação do aprendizado organizacional de segunda ordem. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) - Universidade Federal Fluminense, Niterói, Rio de Janeiro, 2008.
Para ler o texto na íntegra, clique aqui.

E no Brasil, como é que fica?

Prezados

Vem muito a propósito, a última postagem do Larry Prusak sobre KM(Knowledge Management) no blog da APQC: “Why is the KM Experience Different in Europe?”
Enquanto nós aqui no Pólo-RJ da SBGC nos preparamos para uma palestra seguida de debate sobre o tema “Mudança da Cultura Organizacional - O Papel das Emoções”, no dia 08/07/2008, Mr. Prusak se questiona porque é tão difícil nos EUA se obter alguém realmente disposto a ouvir sobre aquilo que parece a ele (e a mim também) ser a coisa mais importante que uma organização tem: o seu conhecimento.
Ah Mr. Prusak! Se o senhor vivesse no Brasil, talvez não imaginasse sua vida atual assim tão difícil.
Mr. Prusak, que em apenas dez dias conversou com praticantes e acadêmicos de KM sobre conhecimentos e aprendizado, em somente quatro locais diferentes da Europa – dois na Itália e , dois na Dinamarca, perigosamente generaliza, elencando aquilo que considera as três mais prováveis causas de uma enorme diferença de abordagem entre EUA e a Europa, quando o assunto é KM.
Diz que já teria enriquecido se tivesse ganho um dólar para cada vez que ouviu na América coisas tais como: "Isso é apenas teoria" ou outras piores ainda, dando a entender que KM não passa de bobagem. Muitos aqui no Brasil, mesmo recebendo em Reais, também já teriam feito seu pé-de-meia.
Na opinião dele há três pontos principais que diferenciam o público europeu do americano, quando se trata de KM.
Primeiro, ele imagina haver um interesse muito maior dos europeus pelas teorias e filosofias do conhecimento e do aprendizado. Atribui tal fato ao tipo de formação dos gestores europeus, pois acredita que a maioria tem uma formação mais próxima das chamadas ciências sociais, estando assim mais aberta a discutir conceitos que, a princípio podem parecer por demais obscuros ou filosóficos, mas que são imprescindíveis. Por aqui, no Brasil, às vezes também é muito ingrato ter de discutir com o pessoal de TI e engenharia se faz diferença falar em conhecimento ou informação, ou se isto é um mero detalhe.
Prusak observa que as pessoas com uma formação mais voltada à área de humanas ou ciências sociais (economistas são considerados por ele como exceção) se sentem mais confortáveis diante da ambigüidade e da incerteza.
Ele dá a entender que os executivos americanos não lidam bem com expressões do tipo "Nós simplesmente ainda não sabemos o suficiente sobre isso" ou "Não há a certeza de que isso irá acontecer". Tanto lá, como aqui, há ainda uma ênfase exagerada no que pode ser medido.
Depois, Prusak acredita que muito menos livros sobre o mundo dos negócios são publicados e lidos na Europa Continental. Não sei se isso é realmente tão verdade quanto ele imagina mas, segundo ele, todo aquele lixo – a expressão é dele e eu endosso - sobre a forma como líderes fazem o mundo girar, ou como ser um vencedor, ou sobre “Quem mexeu no meu Queijo?” , lá não é tão consumida e que talvez nesse aspecto a Grã-Bretanha seja mais parecida com os EUA, lamenta ele.
Um terceiro ponto que Prusak levanta é quanto ao fato de que, tal como no Brasil - observo eu, a fenomenologia da produção do conhecimento é mal ensinada nos EUA, cujas escolas de negócios parecem pensar que tecnologia e finanças são tudo o que é importante. Ele não esquece de criticar também os sempre atuais mantras sobre liderança e uma certa dose de xaropada sobre recursos humanos. O conhecimento, na opinião dele, é melhor cuidado em muitas escolas empresariais européias, dando ao assunto, em geral, o que ele chamou de autoridade cognitiva e fornecendo um tipo de cobertura para os gestores dispostos a experimentar sobre o assunto. Reclama que nos EUA raramente se fala de temas como capabilidades, capacidades, teorias da empresa baseada no conhecimento e por aí vai.
Parece que Mr. Prusak anda meio descontente com seus conterrâneos, pois diz ainda haver muitos outros motivos para se mostrar mais confortável de discutir KM com os europeus e ele aponta, por exemplo, o fato de na Europa as pessoas serem muito mais interessadas em conversações e reflexão.
Bem, nós aqui no Pólo-RJ da SBGC andamos fazendo a nossa parte, procurando discutir conceitos, métodos e técnicas sobre KM, reconhecendo as especificidades de cada organização efugindo de buscar soluções mágicas ou metodologias consagradas e esperadas servir para todos os casos.
Acredito que nossa próxima reunião seja mais um passo nesse sentido.
Forte abraço
Fernando Goldman

Curso de Facilitadores em GC - Agosto/2008

Prezados

O blog http://facilitadoresgc.blogspot.com/ se destinará a ser meio de comunicação, local de debates e solução de dúvidas para os participantes do CURSO DE FORMAÇÃO DE FACILITADORES EM GESTÃO DO CONHECIMENTO E APRENDIZADO ORGANIZACIONAL, a se realizar nos dias 20 e 21 de agosto de 2008, das 08h30 às 17h30 (16 horas de duração) Guanabara Palace Hotel - Av. Presidente Vargas, 392 Centro - RJ.

Forte abraço

Fernando Goldman

Narrativas Organizacionais(II)

Mensagem postada no fórum do pólo-RJ da SBGC em 12.06.2008, ainda sobre a reunião do pólo,com o debate O papel dos contadores de história na sociedade e sua correspondência com o ambiente organizacional tendo como moderador /motivador o contador de histórias Francisco Gregório Filho:


Prezados

A inovação é hoje facilmente percebida como elemento-chave para sobrevivência das organizações. Como disse Ikujiro Nonaka “numa economia em que a única certeza é a incerteza” e “ a única fonte de vantagem competitiva duradoura é o conhecimento... as empresas de sucesso são aquelas aquelas que criam sistematicamente novos conhecimentos”.

Por isso, muitos se perguntam: Por que perder tempo tentando entender como as narrativas podem ajudar as organizações?

Gostaria de aproveitar esse fórum para chamar atenção para um trecho de um artigo de Michael Tushman e David Nadler, Organizando-se para a inovação, de 1997, onde aqueles autores dizem:

A história organizacional exerce alto impacto sobre a inovação de hoje. Crises importantes, eventos, executivos anteriores, mitos organizacionais e heróis, todos eles moldam e restringem o comportamento vigente. Organizações altamente estáveis podem não ter uma tradição ou precedentes que promovam a inovação. Por exemplo, tanto a AT&T quanto a General Radio tinham orgulhosas histórias de 75 anos de vida que celebravam o papel dos engenheiros e minimizavam a relevância do marketing. Para essas empresas se tornarem inovadoras , a gerência teve de criar novos heróis, novas visões e novas histórias.
A liderança executiva pode lançar mão dos aspectos inovadores da história da organização e construir novas histórias, mitos e heróis compatíveis com as condições competitivas vigentes...

Forte abraço

Fernando Goldman

Narrativas Organizacionais(I)

Mensagem postada no fórum do pólo-RJ da SBGC em 11.06.2008, após reunião do pólo,com o debate O papel dos contadores de história na sociedade e sua correspondência com o ambiente organizacional tendo como moderador /motivador o contador de histórias Francisco Gregório Filho:

Prezados

Estou chegando da reunião mensal do Pólo-RJ da SBGC. Chego com uma sensação muito boa, de dever cumprido. Por um lado foi fácil perceber a dificuldade de alguns, em especial, dos mais ligados em Tecnologia da Informação (TI), de aceitar a importância das Narrativas e do Sense-Making para a Gestão do Conhecimento Organizacional(GC).

Hoje, quando o foco da GC é melhor distribuído entre tecnologia e pessoas, parece que há mesmo muita gente ainda presa às abordagens da segunda geração da GC. Aqueles que descobriram, em 1995, através de Nonaka e Takeuchi a existência do que Polanyi, em 1958, chamara de conhecimento tácito e explícito, e queriam porque queriam explicitar todo o conhecimento. Aquilo era, e ainda é, para todas as intenções e propósitos, Gestão de Conteúdo.

Havia um foco exagerado em arquivos, em geral documentos, desconectados daquele que realmente possui o conhecimento, o conhecedor. Esse conhecimento explicitado transformava-se assim em informação disponível, facilmente estruturada, digitalizada e difundida.

Em outras palavras, eram tangíveis e por mais que muitos batam no peito e digam que GC envolve coisas intangíveis, é muito mais fácil explicar para a diretoria coisas tangíveis.

Já a Gestão do Contexto, também bem aceita pela turma de TI, foca em conectar e em ligar pessoas, por exemplo: localização de especialistas, redes sociais, etc. A Gestão do Contexto envolve reconhecer o conhecimento que não pode ser separado das pessoas, tampouco dado ou recebido. Conteúdo é exatamente o oposto. Segundo Snowden na palestra de abertura do KM Brasil do ano passado (2007), “contexto é a palavra mais importante na Gestão e a mais negligenciada”.

Enquanto a Gestão do Contexto controla o que se sabe, mas não se pode externalizar, a Gestão de Conteúdo organiza aquilo que pode ser escrito, falado ou representado.

Já as Narrativas encontram-se em algum lugar entre os dois. Elas gerenciam o que se pode externalizar na conversação com o conhecedor, no compartilhar espaço com ele, em observá-lo e por aí vai. As Narrativas possibilitam ainda uma forma mais fácil e menos onerosa, de fluxo de conhecimento do que por escrito e o seu uso é mais próximo dos modelos naturais de construção de estruturas individuais de conhecimento nas sociedades humanas.

E é aí que ficou fácil perceber a nossa felicidade de termos tido a oportunidade da presença do Francisco Gregório Fº em nosso primeiro encontro sobre o tema, pois se tinha uma coisa que nós precisávamos era alguém que entendesse de gente, para nos alavancar nessa difícil empreitada do uso das narrativas em GC.

Forte abraço

Fernando Goldman

KM é Social ?

Prezados

Esta apresentação está disponível em:
http://www.slideshare.net/Goldman/fup-2008-km-social-450494

IV Congresso Nacional de Excelência em Gestão

De 31/07 a 2/06 será realizado o IV Congresso Nacional de Excelência em Gestão.O evento, que tem o apoio do Pólo-RJ da SBGC, será realizado na Escola de Engenharia da Universidade Federal Fluminense. Acesse http://www.latec.uff.br/cneg/index.pt-br.php e veja informações sobre áreas temáticas, apoios, coordenadores e realizadores do encontro.

Chamada para o XII CREAD

Respondendo ao Marcos Lapa (Mensagem postada no fórum da SBGC)

Prezado Marcos Lapa

Fiquei muito contente de receber seu comentário no meu blog.
Não estou certo se todo blogueiro se sente assim, mas eu me sinto recebendo uma visita. Aliás, uma mui ilustre visita.
Parte do meu prazer de receber seu comentário vem do fato de eu ter ficado receoso de você poder ter recebido mal o uso do termo “nonsense”. Felizmente, percebo que como homem inteligente, que parece ser, não se perturbou com isso. Ótimo, pois eu uso esse termo com freqüência, já que nós que nos dedicamos a melhor entender conceitos vivemos construindo frases e expressões, que de uma hora para outra, acabam se mostrando sem sentido mesmo. A busca da verdade tem lá seu preço.
Mas eu acho que acabamos nos deparando com uma excelente oportunidade de uma discussão que ainda não havia me chamado atenção: Que confusões conceituais são possíveis quando usamos o termo “socialização”?
Se for no sentido dado pro Nonaka e Takeuchi em seu modelo, pensando em conhecimento tácito de um individuo produzir conhecimento tácito em outro, temos que ser bem cuidadosos.
Mas se a gente pensar em “social network”, a coisa muda de figura. Eu te recomendo dar uma olhada na apresentação sobre “Tecnologias Digitais e Gestão do Conhecimento” disponível em :
http://www.slideshare.net/piercesare.rivooltella/technologias-e-conhecimento

Forte abraço

Fernando Goldman

31/5/2008 7:32 PM

Reunião de junho/2008 do pólo-RJ da SBGC

Do tácito ao tácito

Meu prezado Marcos
O conhecimento, no âmbito da Gestão do Conhecimento Organizacional, principal alvo desse fórum, é definido não simplesmente como “o que se sabe”, mas como “aquilo que se sabe e possibilita ação eficaz”, a correta tomada de decisões. Envolve os processos mentais de compreensão e aprendizados presentes na mente, e apenas na mente, de determinado indivíduo, embora envolvam interações com o mundo fora de sua mente, incluindo suas interações com outros indivíduos.
Repare que falamos de “conhecimento organizacional”, mas reconhecemos que ele só existe na mente dos seres humanos. Talvez este seja o ponto mais difícil de aceitar, eu diria o pulo do gato, para quem começa a lidar com uma efetiva “Gestão do Conhecimento”, porque o que buscamos é um todo maior do que a soma das partes.
Sempre que um ser humano quer expressar aquilo que se conhece, ou pelo menos aquilo que se tem consciência que se conhece, não pode deixar de fazê-lo emitindo mensagens de algum tipo, sejam orais, escritas, gráficas, gestuais ou mesmo através da "linguagem corporal". Essas mensagens, por si só não se constituem em "conhecimento", pois por si só não possibilitam a ação eficaz, a correta tomada de decisão. Essas mensagens se constituem em "Informação", que uma outra mente, pode ou não, desde que tenha ou não tenha capacidade para tal, assimilar, entender, compreender e incorporar a suas próprias estruturas de conhecimento.
O processo de explicitar o conhecimento da cabeça, para a boca e desta para as mãos envolve alguma perda inevitável de conteúdo, e freqüentemente envolve uma perda maciça do contexto.Depois que se gastou muito tempo e dinheiro tentando criar softwares ou recursos de Tecnologia da Informação para permitir armazenar e/ou transmitir conhecimento, se reconheceu essa perda e então foi possível começar a repensar a natureza da Gestão do Conhecimento.
Quando você fala em socialização do conhecimento imagino estar se referindo ao modelo criado por Nonaka e Takeuchi e até aí tudo bem, pois é um bom modelo, desde que, como todo modelo, seja usado corretamente. Já quando você fala em “ferramentas com foco específico na transformação do conhecimento do tácito ao tácito” eu começo a ficar preocupado com a possibilidade de o modelo não estar sendo utilizado corretamente ou mesmo não ter sido bem entendido.
Portais, sistemas de groupware, fóruns, listas de discussão, wikis, blogs e seja lá o que for são ferramentas muito interessantes para nós fazermos o que estamos fazendo agora: trocando informações. Se fossemos fazer isso por carta, seria mais lento, mas muito provavelmente produziria o mesmo efeito.
Por isso, gostaria de convidá-lo a uma reflexão mais profunda sobre o que realmente significam “ferramentas de software com foco específico na transformação do conhecimento do tácito ao tácito” .
Talvez na compreensão do nonsense dessa frase você encontre o caminho para não fazer o que muita gente por aí jura ser “Gestão do Conhecimento” e não é.
Forte abraço
Fernando Goldman

Reunião do Pólo-RJ e Lançamento do livro do Rivadávia Alvarenga

Prezados

1 - A Ata da primeira reunião de maio de 2008 do Pólo-RJ da SBGC, realizada em 13/05/2008, já está disponível em :

Ata da Reunião de 13.05.2008

2 - Uma segunda reunião em maio está marcada para 28.05.2008, quarta-feira, às 17:30 h , onde serão discutidos os assuntos que ficaram pendentes na reunião do dia 13.

3 - Em seguida, às 19:30 h haverá o coquetel de lançamento do livro do Rivadávia Alvarenga, para associados e convidados do Pólo-RJ da SBGC.

4 - Local: Valer – Departamento de Educação Vale (Avenida Presidente Wilson, 231 / 7º andar – Centro/RJ).

5 - A pauta da reunião será a agenda temática do Pólo-RJ ( Continuando a pauta anterior)

6 - Aos interessados, solicitamos a gentileza de confirmar a participação através de e-mail( fernandogoldman@yahoo.com.br) ou pelos telefones 2446-9478 e 88 89 88 78.

Forte abraço

Fernando Goldman

Carreiras em Y

O conhecimento vem sendo reconhecido como o mais importante fator de produção em nossa atual sociedade. Nas organizações que praticam a Gestão do Conhecimento, cresce também a percepção de que o armazenamento de informações em formas explícitas, por si só, se mostra de pouca utilidade aos jovens talentos na busca de criarem suas próprias estruturas de conhecimento.
Assim, para "recuperar" o conhecimento adquirido ao longo do tempo, faz-se necessário estarem presentes nas organizações pessoas possuidoras de experiência, motivadas a participar ativamente dos processos de socialização e externalização do conhecimento tácito, segundo o modelo de Nonaka e Takeuchi.
Isso é especialmente verdade no que diz respeito a profissionais atuando em grandes empresas, em ambientes predominantemente técnicos, que com o passar do tempo vão se especializando e dominando novos aspectos de sua atuação, os quais podem acumular um acervo de conhecimentos de difícil apreensão e reprodução, tanto pelo volume, quanto pela complexidade.
Além disso, esse conjunto de conhecimentos normalmente é construído ao longo de décadas, em que se cria um conjunto amplo, complexo e consistente de competências.
Parte desse conjunto de conhecimentos é inefável, caracterizando-se por um forte componente tácito, isto é, próprio do profissional, e forjado por sua experiência, domínio da linguagem, conhecimento da história da organização e de seu ambiente de negócios, sendo difícil de exprimir, de difícil verbalização imediata ou registro escrito, tornando-o igualmente difícil de ser explicitado às novas gerações e apropriado pela organização.”
Infelizmente, as organizações atuais ainda estão mal estruturadas para lidar com o conhecimento como um fator econômico de produção. A organização moderna evoluiu no século passado para lidar com a terra, trabalho e capital, não com o conhecimento, que era suposto residir somente nas cabeças dos proprietários e dos gerentes. Isto conduziu as organizações modernas a serem alicerçadas nos mecanismos de comando e de controle, funcionando como burocracias hierárquicas. Isto simplesmente não funciona quando o conhecimento é a fonte principal ou um importante ativo na criação de valor, como é o caso da maioria das grandes de organizações de hoje.
Estas no geral têm uma estrutura hierárquica definida e com limitados cargos de gerência e cargos executivos, o que nos modelos tradicionais de gestão de pessoal é um limitador, visto que os profissionais altamente especializados não teriam mais espaços a ocupar ou promoções a obterem na própria área técnica, justamente quando atingem a maturidade profissional.
Nestes casos o que eventualmente poderia ocorrer é se promover um profissional que exerce papel de liderança técnica para uma posição de gerência o que, em muitos casos, mostra-se com uma medida, no mínimo, pouco eficaz, pois pode trazer resultados inesperados para a empresa (a perda de um bom técnico e o ganho de uma gerência não tão boa assim).
Para resolver este dilema há algum tempo foi criada a metodologia de carreiras em Y onde o profissional segue a estrutura usual da empresa e a partir de certo nível de carreira pode optar (em conjunto com a empresa, é claro) por tentar seguir uma carreira admini