A Educação corporativa como Serviço Ancilar

Prezados

Na postagem anterior, na qual defendi a ideia de que diferenciar a Educação Corporativa e a Gestão do Conhecimento Organizacional não diminui em nada a importância da Educação Corporativa, comentei que ela ( a Educação Corporativa) é em muitas empresas meramente um serviço ancilar de seus processos operacionais.

Surge assim a necessidade de uma definição explícita de serviço ancilar.

Pesquisa informal feita pelo INEE (Instituto Nacional de Eficiência Energética) mostrou que, embora o termo seja citado na legislação específica do setor elétrico, o sentido da expressão “serviço ancilar”, em português, era desconhecido entre especialistas daquele setor.

No aspecto semântico o adjetivo está em desuso na língua portuguesa há bastante tempo. Segundo o Aurélio:

“Ancilar. [ Do lat. ancillare.] Adj. 2 g. 1. Relativo a ou próprio da ancila 2. Auxiliar, subsidiário.

Eliminando o primeiro sentido, em que a mesma fonte define “ancila” como um substantivo feminino sinônimo de “escrava” ou “serva”, resta o segundo sentido de “auxiliar” ou “subsidiário”.

A expressão, segundo o INEE, foi introduzida na legislação do setor elétrico como um anglicismo em uma adaptação da expressão “ancillary services”. Na língua inglesa a palavra é usada até hoje com este mesmo sentido embora com uma conotação um pouco mais específica:

“anclillary .....(something) providing necessary support to the main work or activities of an organization, system, etc. (OXFORD, Advanced Lerner´s Dictionary, 5a edição, 1995, citado pelo INEE)

Portanto, serviços ancilares são aqueles que complementam os serviços principais.

No caso da Educação Corporativa, é importante se ter a clareza de que, apesar de sua importância, ela não é um processo operacional, pois não produz diretamente resultados, exceto é claro nas empresas cuja atividade fim é o fornecimento de soluções em Educação Corporativa. Deveria, então, ser classificada como um serviço ancilar, o que não a desmerece em nada.

É preciso ainda se ter a clareza de que, da forma como é usualmente entendida na maioria das empresas - como uma simples fornecedora de cursos - a Educação Corporativa é um serviço ancilar dos processos operacionais, respondendo pelas capacitações individuais, mas poderia ser – em muitos casos é – um processo de conhecimento mais amplo, ao prospectar e definir as capacitações individuais necessárias ao alcance das capacitações dinâmicas da firma,  necessárias à obtenção de vantagens competitivas. Neste caso, a Educação Corporativa teria um papel mais estratégico.

Forte abraço
Fernando Goldman

A importância de diferenciar Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento Organizacional

Prezada S.*
Lendo suas palavras, fiquei com a preocupação de que eu possa ter lhe passado uma imagem de quem não acredita na Educação Corporativa ou a desdenha como atividade empresarial, quando é exatamente o contrário o meu ponto de vista.
Diferentemente do que você imagina, em muitas empresas, com as quais tenho contato por diferentes razões, há uma enorme dificuldade de compreender que Educação Corporativa não deveria ser sinônima de Gestão do Conhecimento, mas isto não significa que eu desconsidere a importância e a necessidade da Educação Corporativa para as empresas.
Concordo plenamente com você, quando diz que Educação Corporativa é ferramenta de grande valia, mas não quando a insere em minha definição de Gestão do Conhecimento como uma "das ações e práticas de apoio para melhorar as políticas e os processos do arranjo organizacional".
Isto porque as aludidas ações e práticas de apoio, conforme a definição, visam às políticas e aos processos de conhecimento da empresa.
Há aqui uma importante taxonomia, classificando os processos empresariais:
• primeiro há a necessidade de diferenciar processos operacionais e processos de conhecimento, em uma atividade empresarial.
• depois, dentro dos processos operacionais, há processos ancilares. (em próxima postagem explico os processos ancilares)
Conforme você mesma disse, tudo depende da forma como a EC é definida dentro de determinada empresa. Na maioria das empresas podemos classificá-la como um processo ancilar dos processos operacionais, quando se limita a, reativamente, fornecer as capacitações individuais necessárias ao desempenho das rotinas operacionais (técnicas, gerenciais, etc.) pelos funcionários.
Repare que mesmo neste caso, trata-se de atividade da mais alta importância.
Há empresas, no entanto, onde a EC se apresenta como definidora de políticas da empresa no que diz respeito às capacitações individuais necessárias à empresa aprender em seu atual ambiente de negócios, bem como tenta se antecipar a suas necessidades futuras, ou seja, é pró-ativa.
Quando atua nesta linha de trabalho, a EC pode sim ser considerada como um dos processos de conhecimento sobre os quais a GC fará sua reflexão crítica na busca do Conhecimento Organizacional - viabilizador de Capacitações Dinâmicas ( organizacionais) capazes de construir vantagens competitivas tão sustentáveis quanto possível.
É preciso compreender que esta última linha de trabalho é muito mais declarada do que realmente encontrada na prática. É muito mais fácil encontrar Centros de Treinamento com uma tabuleta na porta escrita 'Universidade Corporativa' ou Centro de Excelência' do que verdadeiras Universidades Corporativas ou Centros de Excelência.
Mais importante ainda, talvez seja entender que a simples existência de Universidades Corporativas ou Centros de Excelência não garante, por si só, uma Gestão do Conhecimento Organizacional.
Forte abraço
Fernando Goldman
* resposta a uma aluna do minicurso sobre Gestão do Conhecimento Organizacional realizado como parte do VII CNEG.

KM Brasil 2011 - divulgação

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A Economia e a Gestão do Conhecimento Organizacional

Prezados

A Gestão do Conhecimento Organizacional se caracteriza como um campo de pesquisa multidisciplinar. Entre as muitas disciplinas que contribuem para uma melhor compreensão do Conhecimento Organizacional destacam-se a Economia, a pesquisa em Administração de Empresas e os diferentes aspectos da Estratégia Organizacional.

Na Economia, por exemplo, por mais de 200 anos, o modelo básico de uma empresa foi uma caixa preta – the black box. Neste modelo, terra (recursos naturais para os conomistas), capital e trabalho entravam em uma extremidade e resultados saiam do outro, de forma sempre otimizada, ou seja, sempre a um custo mínimo e um lucro máximo. Isto valia para todas as empresas.

A maioria dos economistas deu pouca atenção à estrutura interna e ao funcionamento dos diferentes arranjos organizacionais, dos quais as empresas são apenas um tipo. Durante a década de 1980, no entanto, a partir da aceleração das mudanças econômicas e tecnológicas – com respaldo das observações anteriores de Frank Knight sobre incerteza e de Herbert Simon sobre a racionalidade limitada  - a caixa-preta começou a ser aberta.

Os economistas - especialmente aqueles em escolas de negócios - começaram a estudar fatores tais como os incentivos, concluindo, muitas vezes, que os membros dos arranjos organizacionais, sendo racionais e com interesses próprios, ​​podem muito bem produzir resultados ineficientes e informais, de forma institucionalizada.

 É claro que os sociólogos organizacionais, bem como outros pesquisadores de fora da economia, já tinham há muito percebido que os arranjos organizacionais geralmente não são, como diz Giddons, 'máquinas tão bem azeitadas'.

Giddons (2003) mostra que diversos economistas vêm chamando atenção de que os arranjos organizacionais diferem radicalmente de uma burocracia weberiana hipotética, com 'velocidade, precisão, controle especializado, continuidade, discrição e retorno ideal sobre seus insumos'.

Em vez disso, na visão pós-weberiana, 'as regras são frequentemente violadas, as decisões são, muitas vezes, não implementadas e os sistemas de avaliação e suas respectivas auditorias são subvertidas'. Além disso, as estruturas informais desviam-se e restringem aspectos da estrutura formal da empresa e sua intenção, expressa na missão racional, é minada por aquilo que Giddons chama de 'interesses paroquiais'.

Assim, desde os anos 1980, a Economia está se dedicando a uma agenda de longo prazo para acelerar a convergência e a interação entre novos modelos, que levem em conta o conhecimento como um fator específico de cada empresa.

Forte abraço

Fernando Goldman

Gestão do Conhecimento existe? (3ª e última parte)

Gestão do Conhecimento existe? (3ª e última parte)

Os termos "Conhecimento" e "Gestão do Conhecimento" despertam nos leigos uma série de imagens, que podem ser prejudiciais ao entendimento do conhecimento como fator de produção nas empresas.

Porém simplesmente tentar banir a ideia dessa melhor necessidade de se lidar com o Conhecimento Organizacional, em um mundo tão dinâmico, pode ser algo semelhante a esconder a cabeça embaixo da terra, como os avestruzes gostam de fazer. Ou usando outra imagem bem conhecida, seria como jogar fora o bebê, junto com a água da bacia.

Mais útil do que dizer que "Gestão do Conhecimento não existe" seria reconhecer que para existir alguma coisa que possa ser chamada de "Gestão do Conhecimento Organizacional" serão necessárias ferramentas muito diferentes das que usualmente dispomos para lidar com recursos tangíveis.

Assim, as empresas precisarão continuar desenvolvendo e aperfeiçoando métodos de lidar com esse seu recurso, o Conhecimento Organizacional, que é intangível, específico, dinâmico e emergente e que, como todos outros recursos das empresas, precisa ser bem cuidado.

Forte abraço

Fernando Goldman

Gestão do Conhecimento existe? (2ª parte)

Prezados

...continuando

Hoje, no mundo globalizado, há uma necessidade de se dar atenção especial às oportunidades e ameaças relacionadas com a criação do conhecimento dentro de arranjos organizacionais de todos os portes. O Conhecimento Organizacional é um fenômeno emergente, ou seja, não pode ser identificado pela simples análise do conhecimento das pessoas que compõem uma empresa, sendo constantemente criado e reconfigurado, tendo um caráter dinâmico. Daí a dificuldade dos que tentam analisá-lo e tratá-lo de forma estática.

Hoje, no mundo globalizado, há uma necessidade de se dar atenção especial

Buscar melhor entender o Conhecimento Organizacional não é tarefa fácil e vem desafiando campos de pesquisa bastante distintos, tais como a Economia, a Administração de Empresas, a Estratégica Organizacional, a Engenharia de Produção, as Psicologia e Sociologia Organizacionais, a Cognição e outros tantos. A Gestão do Conhecimento Organizacional se caracteriza assim como um campo de pesquisa inter, trans e multidisciplinar.

 Os desafios são particularmente mais acentuados no desenvolvimento global de produtos e serviços, onde é exigida uma capacidade de competir mais ampla, pode-se dizer ubíqua. A competitividade passa então a ser avaliada simultaneamente em culturas, localidades e mercados bastante heterogêneos. As empresas atuais, de todos os portes, passam assim a entender o desenvolvimento e a entrega de produtos e serviços com qualidade, isto é, em tempo hábil e de forma inovadora, como desafios críticos permanentes.

Lidar eficazmente com esses desafios requer mais do que apenas boas idéias ou a simples criatividade, mais do que determinados estilos de liderança, ou mesmo a disponibilidade de grandes recursos materiais. Requer capacitações organizacionais, que precisam ser dinâmicas e distribuídas, porque as estáticas e concentradas ficam obsoletas com rapidez cada vez maior.

Há séculos a humanidade tenta entender o conhecimento e seu sucesso tem sido relativo. Agora, precisamos entender também o conhecimento dos arranjos organizacionais, sua capacidade de trabalhar com eficácia através dos limites temporais, geográficos, políticos e culturais encontrados rotineiramente em operações globais.

Na segunda metade da década de 1990, uma postura muito objetiva – com foco exagerado em ferramentas de efetividade operacional – abriu caminho para muitos tentarem enfrentar os desafios da globalização com duvidosas fórmulas prontas, que se mostraram totalmente equivocadas, incapazes de entender e aproveitar as idiossincrasias das empresas, para criar assimetrias e vantagens competitivas. O foco era "empacotar o conhecimento" dos indivíduos que compunham as empresas, numa ânsia de capturá-lo, codificá-lo e compartilhá-lo.  

Muitas dessas ações, que tentavam ingenuamente "guardar o conhecimento" receberam o rótulo de "Gestão do Conhecimento" e talvez seja realmente muito bom promover um amplo reconhecimento de que elas fracassaram ao tentar criar melhores condições para a emergência de Conhecimento Organizacional.

Continua...

Forte abraço

Fernando Goldman

Gestão do Conhecimento existe? (1ª parte)

Prezados

Tem sido muito comum ler e ouvir, especialmente entre consultores, algo assim: "Gestão do Conhecimento não existe, pois não se pode gerenciar o conhecimento".

É verdade que tratar o conhecimento como uma "coisa" – a ser armazenada como se fosse um bem tangível – é, no mínimo, ineficaz. Muita gente tentou e vem tentando fazer isto e os resultados foram e têm sido desastrosos. No entanto, o prejuízo que vem do discurso acima é parecer por um fim à discussão, o que certamente não acontece.

Importante é se perceber que a globalização – aliada à expansão do uso das chamadas Tecnologias da Informação e das Comunicações – e a consequente aceleração das mudanças, vêm intensificando a necessidade de melhor se compreender o conhecimento como parte da Inteligência Organizacional.

Não que antes o conhecimento não fosse fundamental ao funcionamento das empresas. A questão era como levá-lo em conta. Enquanto o mainstream da teoria econômica insistiu em considerar o conhecimento apenas como parte das faculdades intelectuais da força de trabalho, os resultados das análises sobre o desempenho das firmas e das economias dos países mostravam incoerências difíceis de sanar.

Foi a partir do reconhecimento de formas de aprendizado coletivas, learning-by-doing, learning-by-using, learning-by-interacting, etc. que o conhecimento como fenômeno organizacional começou a ser mais bem entendido.

Ao longo da história, muito se tem pesquisado sobre o conhecimento. Pode-se dizer que o Iluminismo (século XVIII) – um dos mais importantes períodos da história intelectual e da cultura ocidentais – pavimentou o caminho para formas mais apuradas de lidar com o conhecimento, em especial o científico, propiciando toda uma era de avanços, ainda hoje influenciando nossa forma de viver.

Já as pesquisas sobre o fenômeno organizacional são bem mais recentes, estando diretamente relacionadas ao surgimento de diferentes formas de arranjos organizacionais, entre os quais as grandes corporações se destacam.

Continua...

Forte abraço

Fernando Goldman

Minicurso de Gestão do Conhecimento no VII CNEG - CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO

Ementa do Mini Curso Gestão do Conhecimento: Métodos e Ferramentas

Lidando com Intangíveis; O Conhecimento como Fator de Produção e Ativo Intangível; Gestão Estratégica do Conhecimento; Construindo Vantagens Competitivas Sustentáveis com o conhecimento; A Visão Baseada em Recursos; Aprendizado "na" ou "da" Organização? Uma Teoria Evolucionária; Por que tanta ênfase na Inovação? 3 Gerações de Gestão do Conhecimento: Em qual sua empresa está? O que ainda podemos aprender com Nonaka e Takeuchi; Liderança na Sociedade do Conhecimento; O papel das ferramentas sociais; Um modelo de GC fácil de aplicar.

Será uma boa oportunidade para discutirmos um pouco de Gestão do Conhecimento Organizacional.

Os interessados ainda podem se inscrever no local.

Forte abraço

Fernando Goldman

Prezados

Neste sábado, dia 13 de agosto, como parte das atividades do CNEG, estarei apresentando o minicurso Gestão do Conhecimento: Métodos e Ferramentas, no horário de 13-17h,  na sala 337 na Escola de Engenharia da UFF.