Nonaka e a Gestão do Conhecimento – 2ª parte

 Prezados

 

... continuando a postagem anterior.

Quando o Eduardo me pergunta se “as organizações não são competentes nos dias de hoje para promover a Gestão do Conhecimento?”, a resposta fatalmente acaba sendo “depende”. Depende do que a pessoa chama de Gestão do Conhecimento. Na verdade, vai depender muito mais do que você entende por conhecimento. Gosto muito de uma frase da Verna Allee (1997) que diz “a forma como definimos o conhecimento estabelece a forma como lidamos com ele”.

Para quem acredita que o conhecimento é como uns caroços de feijão e pode ser armazenado com cuidado para ser usado quando necessário, não há dificuldade em fazer Gestão do Conhecimento. Também não haverá grandes resultados dela. A prática vem mostrando que este tipo de abordagem, simplesmente, não funciona.

Isto me remete para a segunda pergunta do Eduardo:

“relacionado ao que Nonaka diz, podemos perceber que as organizações não são competentes na Gestão do Conhecimento. No meu ponto de vista as empresas estão em grandes partes comprometidas com o treinamento de funcionários, mas fazer o compartilhamento e registro do conhecimento é o grande desafio. Concorda?”

Olha Eduardo, sinceramente, não concordo não. Se o grande desafio fosse realmente fazer o compartilhamento e o registro do conhecimento, nossos problemas já teriam se acabado.

Nossos problemas começam exatamente quando percebemos que informação e conhecimento são coisas distintas e não gradações do mesmo tema. Informação é uma coisa e conhecimento é outra. Nossos problemas aumentam quando percebemos que precisamos diferenciar as competências dos indivíduos das competências organizacionais e temos enormes dificuldades em fazer isso, porque as empresas - em especial seus setores de RH, ou outra designação mais atual para a mesma coisa - ao acreditarem que as competências organizacionais são a simples soma escalar das competências dos indivíduos, caem – como o Eduardo disse – na armadilha do Treinamento e Desenvolvimento, ou seja, focam nos indivíduos como o caminho de obter competências organizacionais.

O grande erro está em querer gerir o conhecimento como caroços de feijão e não entender o que ele vem a ser. E o que falar do Conhecimento Organizacional? Só depois de entender que o Conhecimento Organizacional não é de verdade um conhecimento, mas sim uma metáfora e que o conhecimento não se comporta como caroços de feijão é que se torna possível começar a pensar em “Gestão do Conhecimento Organizacional”, algo que foca nas estruturas tácitas do Conhecimento Organizacional, enquanto tácitas, e não na transformação do tácito em explícito, como tantas vezes ouvimos por aí.

Forte abraço

Fernando Goldman