Respondendo ao Dudu

Prezado Dudu

Vou tentar responder seu comentário da postagem anterior, de 07 de março de 2013.

Você me diz:

“Parabéns pelo post Fernando muito esclarecedor, mas se entendi direito você diz que o GC organizacional foca ou deve focar apenas no conhecimento tácito, que a chamada conversão em explicito se dá de uma maneira individual?”

Obrigado pelo elogio Dudu, mas acho que você não entendeu direito. Antes de tudo, vale a pena reforçar a ideia de que nada do que eu digo aqui é uma verdade absoluta, simplesmente porque não existem verdades absolutas. É muito importante entender que o que tentamos fazer aqui é construir modelos nesse campo da Gestão do “Conhecimento Organizacional”. Outras pessoas têm outras visões do assunto. Importante é o que funciona e o que não funciona.

Dentro desta proposta construtivista, envoltos em ambientes de incerteza Knightiniana e racionalidade limitada, fazemos conjecturas informadas sobre o caminho à nossa frente, que se tornam hipóteses de trabalho, devendo ser constantemente atualizadas à medida que novas evidências surgem. (TEECE, 2007)

Há, assim, uma grande necessidade de entendermos o que diferencia empresas que se mostram bem sucedidas em ambientes de negócios cada vez mais globais, complexos e dinâmicos. Esse tipo de empresas aprende constantemente, inovando de três formas: ora inovando em produtos e processos; ora inovando em sua organização interna ou seus modelos de negócios ou ainda em suas relações e parcerias; e ora influenciando as instituições dos ambientes de negócios onde atuam ou pretendem atuar.

Estas inovações são fruto da criação de Conhecimento Organizacional, que acontece em dois tipos de Aprendizado Organizacional: o de 1ª e o de 2ª Ordem. Veja bem que aqui não confundimos Aprendizado Organizacional com Treinamento & Desenvolvimento.

A maior parte das empresas tem focado seus esforços de Gestão do “Conhecimento Organizacional” no Aprendizado Organizacional de 1ª Ordem. Significa dizer nas Rotinas Operacionais e em suas Rotinas de Melhoria, ricas em conhecimento explícito, em ações mais próximas da Gestão da Informação, privilegiando coisas como repositórios de Boas Práticas e Lições Aprendidas, por exemplo, sem, porém, modificar as Estruturas de Conhecimento Organizacional. O foco é Eficiência Alocativa.

O chamado Aprendizado Organizacional de 2ª Ordem necessita de Estruturas de “Conhecimento Organizacional” flexíveis o suficiente para propiciarem uma Eficiência Adaptativa. Estas Estruturas de Conhecimento Organizacional são rotinas que determinam os processos, programas e políticas de conhecimento institucionalizadas na empresa.

É preciso entender que estas Estruturas de Conhecimento Organizacional são predominantemente tácitas, o que explica a importância das narrativas nas empresas. Em algumas empresas há muitos documentos escritos formulando processos, programas e políticas de conhecimento, que na verdade não existem ou não são levados em conta, enquanto em outras se percebe a força destas Estruturas de Conhecimento Organizacional, embora elas não estejam bem descritas nos manuais.

Voltando para sua pergunta, Dudu, é nessas Estruturas de Conhecimento Organizacional e nas rotinas que as modificam, Rotinas de Evolução, que deveria estar o principal foco da Gestão do Conhecimento Organizacional, porque são elas que permitem uma criação do Conhecimento Organizacional, propiciadora do Aprendizado Organizacional de 2ª Ordem, o que significa novas capacitações.

Já a chamada conversão do conhecimento tácito em explícito, descrita por Nonaka no Modelo SECI, é um processo social, nunca se dando no âmbito de um único indivíduo.

Forte abraço

Fernando Goldman