A KM contribui para a estratégia?

Prezados

Para responder a questão acima, é preciso levar em conta que, como toda pergunta mais elaborada, esta admite a resposta “depende”.

Neste caso depende de como entendemos Gestão do Conhecimento.

Há, por exemplo, os que entendem Gestão do Conhecimento, de uma forma simplista, como uma atividade de RH voltada a fechar os hiatos de saber teórico detectados entre o que se “sabe que se sabe” e o que se “sabe que não se sabe, mas precisaria saber, visando melhor atender às estratégias definidas". Vale observar que esta visão de Gestão do Conhecimento é bastante difundida entre a turma com fixação em matriz de competências.
Esta abordagem de Gestão do Conhecimento contribui muito pouco para a definição de estratégias de uma empresa, pois acaba se limitando a coordenar os treinamentos necessários a atender um planejamento estratégico disponível ex-ante.

Trata-se de uma atividade nobre, é verdade, porém muito distante do que se poderia esperar de alguém que se propõe a lidar com o fator de produção mais importante na sociedade pós-industrial, o Conhecimento Organizacional.

Em pouco tempo se perceberá que o conhecimento realmente capaz de criar vantagens competitivas sustentáveis não está disponível no mercado. Não se pode comprar cursos dele.

Teece, em 2000, já chamava atenção para o fato de que “tudo aquilo que pode ser adquirido por qualquer empresa, num mercado em livre concorrência, não é capaz de gerar, por si só, vantagens competitivas para nenhum dos participantes desse mercado”. Isto vale para cursos e treinamentos também.

O fato é que não faltam exemplos de empresas que criaram uma área de Gestão do Conhecimento e esta esperou durante anos que o planejamento estratégico definisse quais eram os conhecimentos críticos da empresa.

Por outro lado, se Gestão do Conhecimento faz parte de uma estrutura de educação corporativa continuada, vai acabar se propondo a fazer criação, assimilação, difusão e aplicação do conhecimento, em linha com a definição de renomados autores da área de Educação Corporativa.

Infelizmente se levará alguns anos para perceber que foi feito foi apenas criação, assimilação, difusão e aplicação de informações, como não poderia deixar de ser. Como imaginar que uma área de Educação Corporativa fosse capaz de criar conhecimento, papel reservado aos especialistas diretamente envolvidos nos processos? Entretanto, há quem desavisadamente acredite nesta possibilidade.

Obviamente, esta abordagem também contribui em quase nada para a definição de estratégias de negócios de uma organização.

Porém se entendida como uma Gestão do Conhecimento Organizacional –– um metaprocesso que, explícita e sistematicamente, através de ações e práticas de apoio, aprimora as políticas e processos que influenciam a qualidade da dinâmica do Conhecimento Organizacional – aí, por definição, a Gestão do Conhecimento contribui muito para o aprimoramento do processo de pensamento estratégico no arranjo organizacional e, por consequência, na definição de estratégias de negócios.

Tal contribuição é recursiva. Significa dizer que um primeiro passo produzirá um resultado que influenciará o próximo passo e assim por diante. Desta forma, este tipo de Gestão do Conhecimento contribui, sim, para o aprimoramento do pensamento estratégico de seu arranjo organizacional (uma empresa, por exemplo), bem como os diferentes e sucessivos ciclos de planejamento estratégico contribuirão para o aperfeiçoamento de sua Gestão do Conhecimento.


Forte abraço

Fernando Goldman
www.kmgoldman.blogspot.com

Postado originalmente no grupo de discussão Gerindo o Conhecimento
Revisado em 09.05.2010

A Structured Model of Organizational Knowledge Dynamics

Prezados

Eu estou aderindo ao Knol e minha primeira postagem está disponível em:

http://knol.google.com/k/goldman/a-structured-model-of-organizational/3pcurlqmmzwmr/1#

com o título acima.

Forte abraço

Fernando Goldman

Educação Corporativa e KM

Prezados

Em muitas empresas, quando se fala em KM é feita uma correlação entre a idéia do que KM deveria fazer e aquilo que a Educação Corporativa já faz há muito tempo. Tal abordagem produz uma visão de KM que não é sustentável, pois acaba inevitavelmente conduzindo à presunção de que KM se propõe a fazer criação, assimilação, difusão e aplicação do conhecimento. Esta idéia traz em si própria três erros que são desastrosos.

O primeiro diz respeito ao fato de que se isto fosse verdade, para fazer KM de forma explícita e sistemática, não precisaríamos fazer muita coisa além daquilo do que já vem sendo feito em termos de formação continuada de funcionários. Resulta daí que implantar uma KM para muitas empresas tem se traduzido em talvez mudar o nome do Centro de Treinamento para Universidade Corporativa, comprar alguns cursos externos, algumas ferramentas de Ensino a Distância e por aí vai. Mas nada que dê sustentabilidade à idéia de se precisar de uma atividade específica e diferenciada dentro da empresa para se melhor lidar com o conhecimento como fator de produção.

O segundo erro seria pensar que a Educação Corporativa lida com conhecimento. Na maioria das vezes isto não é verdade. A Educação Corporativa, independentemente de sua qualidade, quase sempre lida com a geração, assimilação, difusão e aplicação de informações. Isto explica porque empresas que focam suas ações de KM em seus setores de Educação Corporativa, a longo prazo vão perceber uma retração na criação de conhecimento.

O terceiro erro seria crer que assimilação, difusão e aplicação são as ações chaves na criação de conhecimento, o que não é verdade. A grande armadilha em KM é utilizar ferramentas e conceitos de gestão da informação com a expectativa de criar conhecimento.

Conhecimento é diferente de informação e embora quase sempre as pessoas digam reconhecer a diferença, deixam passar despercebido o fato de que o conhecimento é criado nas fronteiras do conhecimento existente, em um processo dinâmico.

A criação do conhecimento simplesmente não acontece quando o foco é em assimilação, difusão e aplicação, embora estas ações, que envolvem informações, sejam úteis ao desenvolvimento de qualquer arranjo organizacional.

Para que haja criação de conhecimento é necessário um ambiente propício às ações chaves para uma produção social, que seriam a crítica, a revisão e a reinterpretação do conhecimento existente. Ou seja, algo que extrapola em muito à Educação Corporativa, em especial, quando ela foca suas ações na contratação de cursos externos.

Com relação à compra de cursos externos, na busca de construir vantagens competitivas, vale lembrar Teece (2000) que disse:

Tudo aquilo que pode ser adquirido por qualquer empresa, num mercado em livre concorrência, não é capaz de gerar, por si só, vantagens competitivas para nenhum dos participantes desse mercado.ela foca suas ações na contratação de cursos externos.

Forte abraço

Fernando Goldman


Revisado em 13.06.2010

Diferenciando Conhecimento e Informação

Prezados

Entre as muitas características do conhecimento algumas parecem contraditórias. O s seguintes aspectos merecem atenção especial quando pretendemos distinguir o conhecimento de informação :

1 - conhecer é um ato exclusivamente humano;

2 - o conhecimento é dinâmico, nunca estático (diferentemente da informação);

3 - o conhecimento é o resultado do pensamento ( não é possivel criar conhecimento sem o ato de pensar);

4 - o conhecimento é criado no momento presente;

5 - o conhecimento é um fenômeno social - pertence às comunidades, embora, devido a imperfeições, nem todo conhecimento presente em uma comunidade contribua para seu conhecimento organizacional;

6 - conhecimento circula através de comunidades de várias maneiras. Ele é coisa e fluxo;

7 - o conhecimento é criado nas fronteiras do conhecimento existente;

8 - gerir o Conhecimento Organizacional envolve sistemas de informação, mas principalmente os fatores humanos; e o mais importante, surpreendente e difícil de aceitar na prática pelos tecnólogos de plantão:

9 - no seu processo de criação, o conhecimento é tanto um produto final como uma matéria-prima. Em outras palavras, o conhecimento é cumulativo.

Forte abraço

Fernando Goldman

Dois mitos para serem pensados

Prezados

A Gestão do Conhecimento Organizacional é um terreno minado pelos diferentes mitos, que vão se formando a partir de confusões conceituais. Por exemplo, a falta de clareza na definição do que é conhecimento organizacional, ou mesmo do que é conhecimento. É interessante observar que paralelamente à enorme quantidade de gente chamando atenção para tais equívocos, há uma massa enorme de gente vendendo serviços sob o rótulo de "Gestão do Conhecimento", apoiada pela esperança das empresas de que cada um destes mitos possam se tornar verdade.

Podemos ver que o problema não é de hoje. Como exemplo, John Thomas, pesquisador da IBM, em 1997, já dizia que “às vezes gestão do conhecimento pretende continuar a expandir a tendência de descontextualização do conhecimento de forma tola” e apontava dois mitos básicos que continuam bem atuais e ainda hoje travam a verdadeira KM:

Mito 1

É um mito que possamos simplesmente "capturar" o conhecimento de um perito de trinta anos de experiência de forma explícita, de tal modo que possamos despedi-lo e contratar qualquer um de fora da empresa, sem competências relevantes , e que este novo funcionário agora poderá usar aquela "Base de Conhecimento" para executar tarefas como se fosse um perito.

Mito 2

O mito de que a empresa ideal seria aquela em que todos os conhecimentos serão mundialmente capturados e imediatamente alimentados por banda larga para um lugar central onde decisões ótimas abrangendo toda a empresa poderiam ser tomadas,realimentando a periferia para execução.

Parece ingênuo?

Mas quanta gente vive adorando estes mitos?

Forte abraço

Fernando Goldman

DINÂMICA DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL

Prezados

Seguem os slides da apresentação que fiz em 10 de dezembro de 2009, para o Grupo Interativo de Gestão do Conhecimento e Inovação GIGCI:

A DINÂMICA DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL - UMA PROPOSTA DE MODELO

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Forte abraço

Fernando Goldman

Esclarecendo alguns pontos

Prezados

Gostaria de esclarecer, se é que isto seria necessário, que este espaço, como blog pessoal, é um lugar virtual onde faço postagens manifestando minhas opiniões pessoais.

De vez em quando divulgo aqui chamadas para eventos de KM, Capital Intelectual e Aprendizado Organizacional, nos quais vou participar, apresentando trabalhos ou não, e eventos que me chamam atenção. Ou ainda pedidos de divulgação, os quais concordo em fazê-lo.

Todo mundo sabe que estes espaços virtuais vão ganhando ares de casa da gente, onde recebemos visitas e interagimos com pessoas que muitas vezes nem conhecemos pessoalmente.

Eu, por exemplo, imaginei durante muito tempo que ninguém lia meu blog e que se tratava de uma reflexão solitária. De uns tempos para cá, tenho tido agradáveis surpresas ao encontrar pessoas que me declaram acompanhar o blog, o que me dá muita satisfação. Tenho até um pequeno, porém muito importante e seleto grupo de seguidores, que muito me orgulham.

É verdade que eu gostaria de ter mais comentários no próprio blog, mas o mais comum é as pessoas me enviarem e-mails fazendo comentários, críticas, elogios e pedindo dicas. Paciência. Respeito a timidez. Eu também sou um pouco tímido.

Infelizmente, ontem me vi obrigado a mudar as configurações do meu blog, criando uma moderação aos comentários sempre tão bem-vindos, em função da atitude antiética de pessoas que se sentiram a vontade para usar este espaço para fazer propaganda de eventos relacionados a Gestão do Conhecimento.

Eu já havia sofrido ataques de vendedores virtuais de Viagra e similares, mas me assustei duplamente com os ataques de ontem.

Primeiramente, porque me faz pensar que talvez este blog venha ganhando mais representatividade do eu imaginaria e objetivaria.

Segundo, porque enquanto as propagandas eram de Viagra, bastava eu deletar os anúncios. Afinal, minha opinião sobre Viagra não tem a menor importância e este blog não é sobre o tema. Agora, quando alguém está desesperado a ponto de usar a área de comentários do meu blog para fazer propaganda de um evento sobre GC, sem a minha aquiescência, a situação muda bastante de figura.

Peço desculpas por me ver obrigado a criar esta limitação aos comentários, mas garanto que qualquer comentário será bem vindo, em especial, aqueles que nos propiciem discussões ajudando-nos assim na trajetória de construção de conhecimento que aqui nos propomos.

Forte abraço

Fernando Goldman

Gestão do Conhecimento nas Organizações

Prezados

Segue apresentação de slides da apresentação feita hoje (12.04.2010) no Campus Akxe para alunos da Universidade Estácio de Sá.

Estacio Barra Abril 2010

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Forte abraço

Fernando Goldman

GESTÃO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

Prezados

Confirmada a palestra "GESTÃO DO CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES", que ministrarei para alunos de diferentes cursos da Universidade Estácio de Sá no dia 12 de abril do corrente, segunda-feira próxima, no horário das 19h00 às 21h00.

O evento ocorrerá no auditório do Campus da Academia AKXE localizada na AV PREFEITO DULCIDIO CARDOSO - Nº 2.900 - BARRA DA TJUCA.

Esta avenida fica ao lado da Caixa Econômica Federal, acesso também as instalações do Colégio/Universidade Veiga de Almeida.

Forte abraço

Fernando Goldman

Todas as edições de VEJA

Prezados

Dentro da idéia de que a Gestão da Informação é um importante componente da Gestão do Conhecimento, gostaria de repassar a vocês informação que me chegou dando conta de um Link de acesso à todas as revistas Veja, editadas pela Abril nesses últimos 40 e tantos anos.

Da capa à contra-capa, incluindo todas as páginas.

É um trabalho valioso e que além de agradável leitura, pode ser importante fonte de consultas para trabalhos de pesquisa.

A revista VEJA abriu na internet todo o seu acervo de mais de 40 anos de existência.

Todas as edições de VEJA podem ser consultadas na íntegra em formato digital no endereço

http://veja.abril.com.br/acervodigital/

A primeira edição de VEJA foi publicada em 11 de setembro de 1968.

O sistema de navegação é similar ao da revista em papel.

O acervo apresenta as edições em ordem cronológica, além de contar com um sistema de buscas, que permite cruzar informações e realizar filtros por período e editorias.
Também é possível acessar um conjunto de pesquisas previamente elaborado pela redação do site da revista, com temas da atualidade e fatos históricos.
Com investimento de R$ 3 milhões, o projeto é resultado de uma parceria entre a Editora Abril e a Digital Pages e levou 12 meses para ficar pronto. Mais de 2 mil edições impressas foram digitalizadas por uma equipe de 30 pessoas. O banco Bradesco patrocinou a iniciativa.

Forte abraço

Fernando Goldman

PDVs podem ser casos de sucesso em GC?

Prezados

Enquanto encontrar casos de sucesso em Gestão do Conhecimento (GC) continua sendo uma preocupação constante para muitos dedicados estudiosos do assunto, na prática não são difíceis de encontrar casos de insucesso em GC. Por exemplo, os relacionados a planos de demissão voluntária (PDVs) em grandes empresas.

Infelizmente, por ignorância ou ganância, aqueles que querem a qualquer custo justificar um plano de demissão voluntária, perdem a oportunidade de implantar um processo de Gestão do Conhecimento Organizacional em linha com o que há de mais moderno, utilizando, ao contrário, conceitos totalmente equivocados e há muito ultrapassados.

Muitas vezes, em busca unicamente justificar vultosas indenizações para os apadrinhados de sempre, usa-se o "santo nome" da Gestão do Conhecimento, quando melhor seria utilizar os recursos disponíveis para investir na melhoria das condições de trabalho dos reais conhecedores e assim motivá-los a ficar na empresa, compartilhando verdadeiramente seu conhecimento, ao invés de se restringir apenas a criar repositórios de informações de utilidade duvidosa no futuro.

Sem precisar se aprofundar muito em teorias, qualquer um com um mínimo de leitura de bons textos sobre GC sabe que a adoção de medidas que na prática confundem informação e conhecimento só pode ter como efeito prático uma perda de tempo irrecuperável e uma opção por métodos e ferramentas de resultados sabidamente frustrantes.

Conforme tem se visto em muitos PDVs implantados em grandes empresas, estes planos podem sim significar um retardo ou até mesmo uma impossibilidade de salvar o conhecimento alavancador, o que pode ter graves consequências no futuro da empresa. Isto deveria ser reconhecido pelos próprios consultores convidados para dar respaldo acadêmico a estes planos, ou que fossem apresentados contra exemplos.

Toda esta história de PDV baseado em Gestão do Conhecimento é muito distante da cada vez mais clara percepção de que a capacitação de alavancar conhecimento deveria ser a chave estratégica para qualquer empresa que pretenda ser competitiva e ter longevidade, o que é totalmente diferente do simples acúmulo de informações.

Importante para as empresas é criar conhecimento, seja internamente, seja com seus parceiros, com a concorrência, com os reguladores, com o ambiente de um modo geral e espalhar o mais rapidamente possível o conhecimento através da empresa. Em suma, é preciso estar consciente do caráter dinâmico do conhecimento.

Não se faz isto construindo uma grande biblioteca eletrônica de melhores práticas ou do registro histórico das experiências passadas, embora não se deva deixar totalmente de fazer tais coisas, quando possível é claro, mas importante mesmo é ligar as pessoas para que elas possam pensar juntas.

Forte abraço

Fernando Goldman