O objetivo desse blog é permitir que interessados em Gestão do Conhecimento(Knowledge Management - KM) possam trocar idéias e aprimorar sua visão do assunto. Aqui todos somos aprendizes.
Atendendo ao Ferdinand, gostaria de novamente apresentar a definição de conhecimento usada neste blog:
Conhecimento, no âmbito da Teoria da Criação do Conhecimento Organizacional, deve ser definido em 3 partes: i)uma crença justificada em uma verdade; ii) aquilo que se sabe e possibilita capacitação de: a) definir e resolver problemas; e b) ação eficaz; iii) como sendo explícito e tácito ao longo de um continuum, tendo caráter contextual.
Respondendo ao comentário do Ferdinand sobre a postagem anterior:
Há toda uma belíssima discussão filosófica sobre a dimensão tácita do conhecimento feita na obra de Polanyi.
A Teoria da Criação do Conhecimento Organizacional, que vem sendo construída por Nonaka, sozinho ou com diversos co-autores, há quase vinte anos, se apóia na epistemologia de Polanyi, mas propositadamente simplifica em muito algumas das ideias de Polanyi.
Nós costumamos nos referir à dimensão tácita do conhecimento, como o conhecimento tácito e ao conhecimento que pode ser codificado, como conhecimento explícito ou como também se costuma usar: codificável.
Se você adota a epistemologia de Polanyi, não existe alguma coisa tal como um conhecimento puramente explícito. Existem informações disponíveis.
Importante é entender que não existe um conhecimento codificado independente do tácito, Independente do conhecedor. Trata-se de um processo dialético. Um conhecimento não existe sem o outro. É como a luz e a escuridão. Nonaka e Takeuchi têm um texto muito bom sobre este tema, que se chama “Criação e Dialética do Conhecimento”.
O que é possível de ser codificável do conhecimento, uma vez codificado e transformado em conteúdo, passa a ser parte da informação. Perde o caráter dinâmico de estar em constante construção.
Porém, é importante entender que mesmo quando completamos a espiral de conversão do conhecimento organizacional, conforme o modelo SECI, não conseguimos nos apropriar do conhecimento tácito de alguém. E não há nada errado nisto.
O conhecimento tácito é fruto da subjetividade. Está incorporado no conhecedor, que dele, na maior parte das vezes, nem tem consciência.
Por isso, as ações de KM, que buscam capturar o conhecimento dos conhecedores e guardá-lo se mostram tão frustrantes.
Gostaria de compartilhar com vocês uma citação de Polanyi:
Enquanto o conhecimento tácito pode existir por si mesmo, o conhecimento explícito deve ser tacitamente entendido. Assim, todo conhecimento ou é tácito ou está enraizado no tácito. Um conhecimento totalmente explícito é impensável.
Michael Polanyi "Knowing and Being" citado por Snowden
Nela, Ana Neves nos relata ter lido numa tal de Notícias Magazine (a revista do Diário de Notícias, como ela nos informa) uma entrevista com o médico e professor de saúde pública Constantino Sakellarides, sobre a gripe A H1N1.
Como não poderia deixar de ser, ela se declara espantada com uma resposta do médico, que continha a seguinte declaração:
“Informação e conhecimento são realidades muito diferentes. A informação é algo exterior a nós, a que estamos expostos continuamente, que circula enquadrada num contexto e numa estrutura que lhe dá sentido. Ao contrário, o conhecimento é algo de intrínseco, como alguém disse «é parte do nosso negócio que transportamos connosco», é alguma coisa que faz parte de cada um de nós. Por isso podemos estar continuamente expostos à informação e não sermos capazes de tomar decisões informadas e inteligentes porque nos faltam as «chaves críticas» que permitem transformar a informação em conhecimento.”
Em outro trecho, o médico afirma:
“O importante é comunicar de forma que permita às pessoas transformar informação e orientações genéricas – a informação que é dada para todos independentemente das suas circunstâncias – em noções ou ideias que façam sentido perante a situação de cada um – o tal conhecimento que permite tomar decisões pessoais e concretas em função das nossas circunstâncias de vida.”
Tem razão a Ana em dizer que não é sempre que se vê alguém falar sobre a diferença destes dois conceitos, informação e conhecimento, com tanta propriedade.
O doutor Constantino deve andar lendo literatura de Gestão do Conhecimento de boa qualidade em suas horas vagas, pois mesmo nas ciências econômicas, na administração e uma enorme variedade de áreas de estudiosos do tema é pouco comum se encontrar uma visão tão bem definida da diferença entre informação e conhecimento.
Parabéns ao doutor Constantino Sakellarides[1], seja ele quem for.
Forte abraço
Fernando Goldman
[1] Constantino Sakellarides - Nascido em 1941 (Moçambique), nacionalidade portuguesa, casado, pai de três filhas. Licenciado em Medicina (Universidade de Lisboa, 1967). Mestre em Epidemiologia (Escola de Saúde Pública da Universidade do Texas, 1972). Doutor em Saúde Pública (Escola de Saúde Pública da Universidade do Texas, 1975). Experiencias profissionais mais recentes: Primeiro Director Académico da “Escuela Andaluza de Salud Pública” (1985-1987) Director para as Políticas de Saúde e Serviços de Saúde da OMS/Europa (1990- 1995); Presidente do CA da Região de Saúde de Lisboa e Vale do Tejo(1996); Director Geral de Saúde de Portugal, (1997 – 1999); Situação actual: Director da Escola Nacional de Saúde Pública (Universidade Nova de Lisboa); Professor de Políticas e Administração de Saúde na Escola Nacional de Saúde Pública (Universidade Nova de Lisboa); Presidente da Associação Portuguesa para a Promoção da Saúde Pública; Presidente-eleito da Associação Europeia de Saúde Pública.( Segundo http://www.clbsers.uevora.pt/Biografia%20Convidados%20FCT.pdf )
Recebi de um amigo e gostaria de compartilhar com vocês.
Forte abraço
Fernando Goldman
CURTINHA E EXCELENTE PARA REFLETIR!
Uma noite, um velho índio falou ao seu neto sobre o combate que acontece dentro das pessoas.
Ele disse:
- A batalha é entre os dois lobos que vivem dentro de todos nós.
Um é Mau. É a raiva, inveja, ciúme, tristeza, desgosto, cobiça, arrogância, pena de si mesmo, culpa, ressentimento, inferioridade, mentiras, orgulho falso, superioridade e ego.
O outro é Bom. É alegria, fraternidade, paz, esperança, serenidade, humildade, bondade, benevolência, empatia, generosidade, verdade, compaixão e fé.
Na comunidade virtual da SBGC- RJ, a cada mes estamos discutindo virtualmente um artigo de importância para a Gestão do Conhecimento.
A ideia é em torno do dia 20 de cada mes se colocar um artigo na área de arquivos e adicionar um tópico sobre o artigo onde os participantes da comunidade poderão postar mensagens discutindo o artigo.
Nossa primeira discussão virtual será do artigo "DA GESTÃO DO CONHECIMENTO À GESTÃO DA IGNORÂNCIA: uma visão co-evolucionária" de Flávio C. Vasconcelos.
Considero este artigo muito esclarecer sobre alguns detalhes que podem ajudar muito a cada um de nós construir sua visão da GESTÃO DO CONHECIMENTO alinhada com conceitos mais atuais.
Pólo-RJ da Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento
Uma mensagem a todos os membros de SBGC-RJ
Prezados
Devido às novas condições de uso de redes do Ning, estou descontinuando nossa comunidade ning.
Daremos continuidade às atividades da comunidade virtual da SBGC-RJ através de um Yahoo Group, onde trocaremos mensagens, faremos comunicados, divulgaremos eventos e distribuiremos artigos clássicos de importância para a Gestão do Conhecimento Organizacional e Capital Intelectual.
Esta comunidade será exclusiva dos associados da SBGC-RJ.
Um amigo me mandou um e-mail perguntando se não seria mais fácil eu adotar como definição de KM o seguinte parágrafo da Ana Neves, extraido do livro Gestão de Organizações na Era do Conhecimento:
Texto da Ana: “Gestão do Conhecimento significa rever e organizar as principais políticas, processos e ferramentas de gestão e tecnológicas à luz de uma melhor compreensão dos processos de geração, identificação, validação, disseminação, partilha e uso dos conhecimentos estratégicos para gerar resultados (econômicos) para a empresa e benefícios para os colaboradores.”
Já li o livro, mas não lembrava especificamente deste parágrafo da Ana Neves, que acredito não seja propriamente uma definição de KM. Creio que se trata de uma frase solta tirada de um contexto maior. A Ana Neves, a quem conheci pessoalmente quando esteve no KM Brasil de 2008, tem um trabalho muito sério e de valor em KM e tudo que leio dela eu presto atenção.
Minha definição atual de KM traz uma série de conceitos embutidos:
Definição Goldman: Gestão do Conhecimento de um arranjo organizacional (KM – Knowledge Management) é um metaprocesso, que, explícita e sistematicamente, através de ações e práticas de apoio, aprimora as políticas, programas e processos que influenciam a qualidade da dinâmica do seu Conhecimento Organizacional.
Pontos que me parecem importantes numa definição de KM:
1 – KM é um metaprocesso: Evita o erro grosseiro de se pensar que KM lida diretamente com o conhecimento. KM lida com políticas, programas e processos de conhecimento organizacional, quem lida diretamente com o conhecimento são os conhecedores.
2 – O objeto da KM é a qualidade da dinâmica do Conhecimento Organizacional.
3 – O foco em um conhecimento crítico ou estratégico é totalmente equivocado, pois o que deve importar é a dinâmica do conhecimento organizacional. Um conhecimento crítico ou estratégico sempre deixará de sê-lo e se a empresa não tiver uma boa dinâmica do conhecimento organizacional não conseguirá se adaptar criando novo conhecimento organizacional adequado.
4 - KM não pode focar apenas resultados econômicos ( de curto prazo). Precisa focar resultados de conhecimento, que envolvem longo prazo. Se é verdade que as empresas longevas lidam bem com o conhecimento, é válido afirmar que empresas que lidem bem com o conhecimento terão maior chance de alcançar a longevidade.
Uma definição de KM envolve resumir diversos conceitos em um parágrafo estabelecendo um caminho a ser seguido. É muito perigoso partir de uma definição errada ou que induza a erros. O tempo para avaliar ações de KM é muito longo, não se devendo deixar de fazer um monitoramento. Começar com uma definição mais fácil pode ser fatal.
Tenho estudado diversas definições de KM e quando encontrar uma melhor do que a minha eu a adotarei.
Em um dos artigos que serve de base para seus muitos trabalhos, Robert Grant1 sugeriu alguns dos mecanismos através dos quais as empresas (um dos diferentes tipos de organizações) podem atingir a integração dos conhecimentos dos seus indivíduos para a produção de bens e serviços.
No centro de sua teoria da capacitação organizacional, baseada no conhecimento, está a idéia de que o papel primordial da empresa e a essência de sua capacitação organizacional
é a integração de vários tipos de conhecimento.
Com base nas ideias de Grant podemos afirmar que a chave para a efetividade da empresa está em criar mecanismos que conciliem a eficácia, calcada na criação do conhecimento (que exige especialização), com a eficiência, calcada na competência na implantação do conhecimento (integração).
Vários autores vêem levantando a ideia de que o quê possibilita a efetividade de uma empresa (sua longevidade) é sua ambidestria organizacional, a qual consiste em lidar simultaneamente com diferentes aspectos de eficácia e eficiência.
Conciliar criação com implantação do conhecimento é uma das mais importantes facetas da ambidestria organizacional. Empresas, que focam demasiadamente em criar conhecimento, sem, no entanto, conseguir implantá-lo em seus produtos e serviços estarão fadadas ao fracasso. Por outro lado, empresas totalmente focadas em habilidades gerencias para integrar diferentes tipos de conhecimento se ressentirão das inovações, fruto da criação de conhecimento organizacional.
Dependendo de sua estrutura organizacional, uma empresa pode ou não criar mecanismos que possibilitem a seu especialistas ascenderem profissionalmente.
Hoje em dia, é comum vermos empresas que não conseguem criar mecanismos de ascensão para seus especialistas, pesquisadores, consultores ou seja lá como for que designem seus experts.( ver http://kmgoldman.blogspot.com/2008/05/carreiras-em-y.html). Tais empresas rapidamente começam a se ressentir da falta de pessoas com um grau de especialização na especificidade de seus negócios, que lhes possibilitem a inovação com sucesso. Vêem assim escassearem as opções de criação de conhecimento organizacional.
Tais empresas, em termos de carreiras, privilegiam características gerencias mais gerais, adequadas a processos de integração de conhecimento, em detrimento das características de especialização, adequadas ao entendimento das especificidades do seu negócio e à criação de conhecimento organizacional.
O primeiro sintoma de um quadro deste tipo é quando a empresa começa a praticar um discurso vazio de incentivo à inovação. Não que a inovação não deva ser incentivada. Qualquer um com um mínimo de entendimento das ideias de Schumpter sabe deve sim. Porém empresas com ambidestria organizacional criam conhecimento organizacional de forma tão natural que dificilmente precisariam parar para pensar na importância da inovação.
A resposta da pergunta do título, que me foi feita por um leitor de meu blog, depende, em primeiríssimo lugar, de qual a forma como a empresa em que ele trabalha trata seus experts. Depois é que vêm outras considerações a respeito das características pessoais necessárias a um expert.
Forte abraço
Fernando Goldman
1 Grant, Robert M. Prospering in Dynamically-competitive Environments: Organizational Capability as Knowledge Integration ORGANIZATION SCIENCE/Vol. 7, No. 4, July-August 1996
Definição de Gestão do Conhecimento Organizacional (KM) usada neste blog:
Gestão do Conhecimento Organizacional é entendida neste blog como um metaprocesso, uma reflexão crítica, que, explícita e sistematicamente, define ações e práticas de apoio para melhorar as políticas, programas e processos do conhecimento organizacional de um determinado arranjo organizacional, criando as possibilidades para a criação dinâmica de seu Conhecimento Organizacional, ou seja, sendo precursora das inovações necessárias ao seu constante Aprendizado Organizacional.
Os pontos de vista aqui apresentados são exclusivamente do autor e não representam os de qualquer instituição com a qual ele esteja, ou tenha estado, ligado por qualquer laço de afiliação, prestação de serviços ou contratação.
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