sexta-feira, 25 de dezembro de 2009

Conhecimento Tácito X Explícito

Prezados

Segue uma das seções do artigo O PAPEL DA AMBIDESTRIA ORGANIZACIONAL E DA PROPRIEDADE INTELECTUAL NA INOVAÇÃO ( Título provisório), em fase de conclusão, que gostaria de compartilhar com vocês e receber críticas.

Forte abraço

Fernando Goldman

Conhecimento Tácito X Explícito

Um dos pontos mais interessantes nas discussões sobre o que é Gestão do Conhecimento Organizacional (GCO), diz respeito a certo equívoco quanto à idéia de “conversão” do conhecimento tácito em conhecimento explícito.
Nonaka e Takeuchi (1995) propuseram que a criação do Conhecimento Organizacional se dá pela contínua conversão de conhecimentos tácitos em conhecimentos explicítos, o que não significa necessariamente gerar conteúdos e armazená-los. Tal conversão, na verdade, se dá nos diferentes níveis ontológicos – indivíduo, grupo e organização – conforme mostrado no chamado modelo SECI.
No entanto, muitos interpretaram e ainda interpretam que fazer a GCO consistiria simplesmente em “explicitar o conhecimento tácito dos conhecedores”, o que por si só é claramente um equívoco conceitual, que desconsidera a dimensão ontológica do modelo SECI.
Talvez porque pareça mais plausível gerir o que está explicitado, não são difíceis de encontrar definições que remetem à idéia de que o papel da GCO seria possibilitar a uma empresa a conversão do conhecimento tácito de seus colaboradores em conhecimento explícito. Na verdade, muitas ações bem intencionadas de GCO se prendem a esta busca de “explicitar conhecimentos tácitos”, na crença de que desta forma estaria se colaborando para a competitividade da empresa.
Assim, é oportuno tentar entender a verdadeira dimensão do erro conceitual por trás da ideia de se buscar toda a possível explicitação de conhecimento.
Entre os economistas, os evolucionistas ou neo-schumpeterianos são reconhecidos como tendo a mais bem articulada e consistente tentativa de construir um novo corpo teórico para estudar a firma, entendida aqui como sinônimo de empresa (Tigre, 1998, p. 97).
Para os evolucionistas, um dos fatores fundamentais para o desenvolvimento da firma e sua capacidade de responder às mudanças em seu ambiente é a aprendizagem, aliada à formação de rotinas organizacionais.
A aprendizagem pode ser definida como “um processo no qual a repetição e a experimentação fazem com que, ao longo do tempo, as tarefas sejam efetuadas de forma mais rápida e melhor e as novas oportunidades operacionais sejam efetivamente experimentadas” (CORIAT; WEINSTEIN, 1995 apud TIGRE, 1998, p.99).
Cuidado especial deve ser dado aqui a não se cair na armadilha de entender a palavra “rotina” em seu sentido menos nobre, sendo muito importante também diferenciar as rotinas estáticas, que consistem na simples repetição das práticas anteriores, das rotinas dinâmicas (de melhoria e de evolução), aquelas que permitem incorporar novos conhecimentos.
Ainda segundo Tigre (1998, p. 99), no âmbito da firma, a aprendizagem é cumulativa e coletiva, dependendo fundamentalmente das rotinas organizacionais, as quais constituem o fator determinante do comportamento das empresas.
Por outro lado, as rotinas organizacionais, tanto as codificadas como as tácitas, constituem o sistema de conhecimento da organização. Retornando a Tigre (1998, p.99), as rotinas, uma vez estabelecidas, substituem a necessidade de coordenação hierárquica rígida, permitindo a coerência das decisões por indivíduos que conhecem seu trabalho, interpretam e respondem corretamente as mensagens que recebem.
Apesar de toda ênfase observada em explicitar o conhecimento, tornando-o disponível à empresa, é importante se compreender que todo conhecimento – entendido como capacidade de ação eficaz – deve sempre ser diferenciado da informação, por mais sofisticada que ela seja, por ser uma capacitação individual, uma construção humana, pessoal, intangível e biograficamente determinada. O conhecimento, como já foi dito, é parte tácito e parte codificável (explícitável) ao longo de um “continuum (GRANT, 2007).
O conhecimento predominantemente explícito, possível de ser codificado, em especial podendo ser comunicado, comumente referido genericamente como conhecimento explícito, quando transmitido a outros seres humanos, nas diferentes formas possíveis de informação, propicia a cada indivíduo a criação de seu próprio conhecimento, desde que provido o contexto adequado.
O conhecimento tácito, por definição, aquele de explicitação impossível, não deve ser confundido, de forma alguma, com o ainda não explicitado, mas passível de ser codificado, que, para se diferenciar do tácito, vem sendo denominado como conhecimento implícito.
Os conhecimentos tácitos, compartilhados no ambiente organizacional — não codificáveis e portanto mais difíceis de serem apropriados e transferidos — e os implícitos — ainda não codificados — constituem ativos intangíveis específicos da firma, constituindo a principal base da criação de vantagens competitivas de uma empresa, desde que a mesma tenha políticas e processos adequados a lidar com eles.
Hoje há um reconhecimento crescente de que muito conhecimento passível de ser explicitado, não precisa ou não deve sê-lo e que o foco em explicitar conhecimento produzindo conteúdos, se não adequadamente dosado, pode mesmo diminuir valor deste conhecimento para a criação de vantagens competitivas. Em muitos casos, os conteúdos gerados se mostram de pouca utilidade prática, quando carecem do contexto necessário para criação de conhecimento.
Vê-se assim que a solução de imaginar a GCO como uma atividade direcionada a converter os conhecimentos implícitos de uma empresa em conhecimentos explícitos poderia na verdade estar diminuindo a capacitação daquela empresa para gerar vantagens competitivas e até mesmo cooperativas, afastando-a do objetivo de aumentar sua competitividade.
Resumindo, a simplória ideia de tornar os conhecimentos existentes em uma empresa disponíveis, tanto quanto possível, desconsidera o importante fato de que “tudo aquilo que pode ser adquirido por qualquer um, em um mercado em livre concorrência, não é capaz de gerar, por si só, vantagens competitivas para nenhum dos participantes desse mercado” (ÁVILA, 2002).
Mesmo que inicialmente seja no âmbito de uma empresa, é exatamente isto que buscam os “explicitadores de conhecimento”: tornar o conhecimento disponível a todos.
Por mais que pareça óbvio, não custa repetir que o conhecimento que cria vantagens competitivas não está disponível em apostilas, sejam elas entregues em papel ou em sofisticados meios digitais.
Segundo Teece (2000), a verdadeira economia do conhecimento se caracterizada pela capacitação de gerar valor a partir das imperfeições do mercado de conhecimento. Isto não é efetivamente alcançado por empresas com enormes conjuntos de informações, comumente denominados “repositórios de conhecimentos”, obtidas de conhecimentos codificados a partir de sucessos passados, mas sim por empresas criadoras de Conhecimento Organizacional, com características de comunidades, que sabem lidar com seus conhecimentos tácitos e que inovam naturalmente.

2 comentários:

Madeira disse...

Bastante pertinente a sua colocação, além de oportuno alerta para que não nos confundamos em tão importantes conceitos.

Bia disse...

Concordo plenamente com tuas colocações. Gostaria de acrescentar que considero válido documentar apenas aquele conhecimento que pode ser usado como um baseline para um processo de construção de melhorias contínuas. O conhecimento deve fluir. Ele é absorvido conforme a percepção do seu valor para o indivíduo. Em tal caso, faz parte das atividades do "Gestor de Conhecimento" identificar o conhecimento que gera o verdadeiro diferencial competitivo para a organização e trabalhar na sua divulgação/disseminação/absorção enfatizando no valor que ele gera.
Obrigada pelo magnífico texto. Um abraço,

Beatriz Benezra